자동연장 협정이 체결되어 있는 경우 단체협약의 해지를 통보 할 수 있는 시점

1. <질의 1>에 대하여 가. 노동조합 및 노동관계조정법 제32조제3항 단서조항에 의거 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 규정(이른바 자동연장협정)이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있을 것임. 나. 따라서, 귀 질의와 같이 단체협약에 동법 제32조제3항 소정의 자동연장협정이 있는 경우라면 당사자 일방은 단체협약 만료일의 다음날부터 동 협약의 해지를 통보할 수 있다고 할 것임. 2. <질의 2, 3>에 대하여 가. 단체협약의 유효기간이 만료되거나 동 협약의 자동연장 기간 중 당사자 일방의 해지통보로 인하여 단체협약이 실효되었다 하더라도 당해 협약의 내용 중 ‘근로조건 등 기타 근로자의 대우에 관한 사항’(이른바 규범적 부분)은 개별근로자의 근로계약으로 전환되어 계속 효력을 유지한다 할 것이므로, 사용자가 이를 변경하고자 하는 경우에는 적법절차에 따라 새로운 단체협약을 체결하거나, 취업규칙의 변경 또는 근로자의 동의를 얻어야 할 것임. 나. 한편, 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말하는 것이고, 구체적으로는 근로기준법에 정하여진 임금.근로시간.후생.해고뿐만 아니라 동법 제96조 소정의 취업규칙으로 정하여야 할 사항이 포함된다 할 것인 바, “징계위원회 구성 등 징계절차”에 관한 단체협약의 규정은 동법 제96조 제10호 소정의 “표창과 제재에 관한 사항”에 속하는 것으로서 근로조건에 해당되어 규범적 부분에 포함된다고 봄이 타당할 것임(대법원 1996.2.23. 선고 94누9177 등).