정부출연연구기관의 연구원 “다년제 계약제도” 도입 관련

1. 「기간제법」 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 하고 있음 - 다만, 「기간제법」 제4조제1항 단서의 각 호에 해당하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 사용기간 제한의 예외 규정이 있음 이에 따라 「기간제법」 제4조제1항 단서의 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항 제8조 나목에 따라 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 또는 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」에 따라 설립된 정부출연연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험·조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우에는 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당되어 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 것이 가능함 한편, 「공공부문 비정규직 고용개선 대책(’11.11.) 및 추진지침(’12.1.)」(이하 “공공부문 고용개선 지침”이라 함)에서 상시·지속적 업무임에도 불구하고 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외사유에 해당되어 무기계약직 전환 대상에서 제외되었던 정부출연기관의 연구원도 향후 정규직으로 전환하기로 하고 관계부처와 협의를 진행 중인 바 이를 감안할 때 무기계약직으로 전환하는 것이 가장 바람직하다고 보임 - 다만, 제반 사정이 여의치 아니하여 무기계약직으로의 전환이 어렵다면 귀 질의 에서와 같이 3년 이상으로 기간을 정하여 근로계약을 하는 “다년제 계약제도”를 도입 하는 것도 가능하다고 판단됨 2. ‘상시·지속적 업무에 해당하는지’ 여부는 공공부문 고용개선 지침에서 제시한 판단기준에 따르되, 동 지침에서는 상시·지속적 업무의 해당 여부와 무관하게 「기간제법」에 따른 사용기간 제한의 예외인 경우에 해당한다면 무기계약직 전환 대상에서 제외할 수 있도록 정하고 있으므로 점검 시 정부출연연구기관 연구원을 무기계약직 전환 대상으로 볼 여지는 없다고 보임 - 다만, 위에서 밝힌 바와 같이 관계부처 협의를 진행 중인 바, 향후 정부출연 연구기관 연구원의 무기계약직 전환과 관련된 지침 내용이 변경되는 경우에는 이에 따라야 할 것임 3. 기간의 정함이 있는 근로계약은 그 기간의 만료로 고용관계가 종료되는 것이 원칙 이라 할 것이고, 재계약의 결정은 당사자 간의 자유로운 의사에 따를 수 있다고 봄 - 다만, 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 산정하게 되고, - 기간을 정한 계약이 수차 반복되는 과정에서 근로관계가 유효하게 단절되었다고 볼 사정이 없는 등 기간을 정한 것이 형식에 불과하다면, 근로자는 갱신에 대한 정당한 기대권이나 기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위를 주장할 수도 있을 것이나, 이러한 경우에 해당하는지 여부는 구체적 사실관계를 토대로 개별적으로 판단하여야 할 것으로 사료됨 따라서 기간을 정한 근로계약이 수차 반복·갱신됨에 따라 해당 근로자에게 정당한 갱신 기대권이 발생하였다고 볼 수 있는 경우는 별론으로 하고, - 기간을 정한 근로계약은 당사자 중 어느 일방이라도 재계약을 하고자 하는 의사가 없다면 그 계약기간의 만료로 근로관계는 종료되는 것이 원칙이고 이는 “다년제 근로계약”이라 하여 다르지 않다고 봄 4. 귀 질의에서 “정규직 연구인력”에 대한 개념이나, 이들에 대하여 평가를 하고 재계약 여부를 결정한다는 것이 어떤 의미인지 불분명하나 귀 질의에서 “인사 규정상 정년이 보장되는 등”이라는 표현으로 미루어 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 사업(장)의 취업규칙에 따른 정년을 적용받는 근로자를 의미하는 것으로 판단됨 - 따라서 3년마다 평가를 통해 근로계약을 다시 체결하여 근로조건을 변경할 수는 있을 것이나, 그 근로계약에서 기간을 정하고 재계약 여부에 따라 계속근로 여부를 결정한다면 재계약이 결정되지 아니하는 경우는 사실상 “해고”로 볼 수 있고, 이 경우 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있어야 하고, - 근로계약이나, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 바에 따른다 하더라도 그것이 「근로기준법」에 위배되거나 사회통념상 합리성이 인정되지 아니하면 “정당한 이유가 있는 해고”를 인정받기 어렵다고 사료됨 한편 이와는 달리 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우 그 근로계약 만료로 근로관계를 종료함이 원칙이고, 재계약 여부는 당사자의 자율적 의사에 맡겨져 있을 뿐 법에서 달리 정한 바 없으므로 사업(장)에서 자체 기준을 설정하여 재계약 대상자를 선정하는 것도 가능하다 할 것임 5. 근로계약 및 근로조건 등에 관한 부분에 대하여는 「민법」에 정한 고용 계약 등에 관한 규정에도 불구하고 「근로기준법」 및 「기간제법」이 우선 적용되고, - 「근로기준법」에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 못하도록 하고 있으므로 예를 들어 5년의 기간을 정하여 다년제 근로계약을 체결하였다면 3년이 경과하였더라도 그 근로계약 기간이 만료되기 전까지는 사용자는 근로자 에게 정당한 이유 없이 고용관계의 단절을 위한 계약 해지를 하여서는 아니 된다고 판단됨