징계규칙 개정이 “근로조건 불이익 변경”에 해당하는지 여부 등

「근로기준법」 제97조[현 「근로기준법」 제94조]에 의해 취업규칙을 변경할 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불이익하게 변경할 경우에는 그 동의를 얻어야 함. 취업규칙을 불이익하게 변경하는지에 대한 판단은 취업규칙 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부를 가지고 해야 함. 귀 질의상 명확하지 않아 구체적인 답변은 곤란하나 다음과 같은 기준에 의거 판단하시기 바람 - 환경안전부분에 관하여는 기존의 징계규칙을 보다 구체화하여 징계기준을 명확히 하고자 하는 것이라면 새로이 구체화하고자 하는 징계기준에 의한 것이 현행기준에 의한 것보다 더 불이익한지 여부가 중요한 판단기준이 될 것으로 사료됨. 따라서, 현행기준에 따라 실제 이뤄진 징계실적 기타 관행 등에 의해 형성된 징계기준과 새로이 구체화하고자 하는 징계기준과의 비교가 필요할 것임 - 직장윤리부분에 관하여는 징계기준을 신설하는 것이므로 원칙적으로 불이익변경에 해당한다고 사료됨. 다만, 현행 취업규칙(징계규칙) 하에서도 동 위반사항에 대해 징계할 수 있다면 위 환경안전부분에 있어서의 판단기준에 따라 불이익변경 여부를 판단할 수 있을 것임. 취업규칙을 변경하지 않고 “노동부의 안전보건 기본수칙” 및 “소프트웨어 불법 사용” 등에 관한 사항을 실제 징계심의시 심의기준으로 활용하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경 문제는 발생하지 않음. 다만, 현행 취업규칙(징계규칙)상 위 수칙 등에 위반한 사항에 대해 징계할 수 있는 근거가 있어야 하며, 아울러, 「근로기준법」 제30조[현 「근로기준법」 제23조]제1항에 위반되지 않아야 할 것임 적법한 동의절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나 (불이익하게 변경된 부분에 한함) 신규입사자에 대해서는 효력이 있으며(대판 전원합의체 91다45165, 92.12.22.), 취업규칙의 불이익변경에 대해 동의권을 가지고 있는 노조가 변경내용에 대해 통보를 받은 후 회사에 이의를 제기하지 않았다하더라도 불이익변경된 취업규칙이 추인되어 유효하다고 할 수 없다는 것이(대판 전원합의체 93다26168, 95.7.11.) 대법원의 입장임을 알려드림