현장감리원이 재택대기하는 경우 근로기준법 적용 문제

○ 귀 질의 1), 2), 3)에 대하여 - 귀 질의상 명확하지 않으나 취업규칙에 대기명령을 할 수 있도록 규정하고 있더라도 개별 근로계약에 취업규칙상으로 그와 같은 규정을 둘 수 있는 근거가 없는 한 귀 질의와 같은 대기명령은 적법하다고 할 수 없을 것임. 근로계약에서 취업규칙으로 대기명령을 규정할 수 있다는 근거가 있는 경우라도 감리업무의 특성에 따라 부득이한 경우에 국한되어야 함. 이를 일탈한 경우에는 법적으로 보호받을 수 없는 바, 이 경우 대기명령을 하더라도 근로기준법 제45조에 의한 휴업수당 지급의무를 면제받을 수 없을 것임 - 근로기준법 제34조의 계속근로년수라 함은 근로계약을 체결하여 고용된 때부터 해지될 때까지의 기간을 의미하는 바, 귀 질의상 대기명령 기간에도 근로관계가 유효하게 유지되고 있는 경우라면 동 기간은 퇴직금 계산을 위한 계속근로년수에 포함될 것임 - 귀 질의 3)에서 말하는 “동의”가 무엇을 말하는지 불분명하나 근로기준법에 위반한 근로조건의 변경에 대한 것이라면 그 동의는 효력이 없음. 다만, 기왕의 근로로 확정된 임금 등에 대해서는 근로자의 자유의사로 반납할 수 있는 바, 이러한 반납의 동의로 한 의사표시는 유효하다고 볼 것임 ○ 귀 질의4)에 대하여 - 근로기준법 제31조에 의한 경영상 해고를 하기 위하여는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하는 바, 귀사 사업전반에 걸쳐 해고가 불가피한 경영상 어려움이나 기타 합리적인 이유가 있어야 함. 따라서, 하나의 현장의 감리준공으로 바로 동 현장에서 근무하는 감리원을 해고할 수 있는 사유가 발생하는 것은 아님 ○ 귀 질의 5), 6)에 대하여 - 기간을 정한 근로계약은 동 계약기간이 만료하면 당연히 근로관계는 종료함이 원칙임. 다만, 계약이 수차례 반복갱신되어 그 기간의 정한 것이 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함의 없는 근로계약으로 보아야 하고 근로기준법 제30조에 의한 정당한 이유없는 계약갱신 거부는 부당해고가 됨 - 귀 질의 6)의 경우 기간을 정하여 고용했으나 조기에 공사종료된 경우 당사자가 근로계약을 합의해지 할 수는 있으나 사용자가 일방적으로 계약기간중에 근로관계 종료를 주장할 수는 없음. 다만, 근로계약서에 계약기간 만료 전이라도 공사가 종료되면 근로계약이 해지되는 것으로 규정하고 있는 경우라면 이는 유효하다고 봄