22-진정-0097800 결정문 보고

1. 진정 요지 진정인은 OO대학교(이하 "피진정대학"이라 한다) 2022년도 제1회 대학회 계 계약직원 채용(이하 "이 사건 채용"이라 한다)에 응시하려던 사람이고, 피진정인은 OO대학교 총장이다. 진정인은 이 사건 채용에 미화원으로 응시하려 하였으나 피진정인이 변 호사를 뺀 모든 분야에서 만 50세 이상 만 60세 미만의 나이에 해당하는 사람을 채용 대상으로 제한하고 있어 지원할 수 없었다. 2. 당사자 주장 요지 가. 진정인 피진정인은 「고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률」 (이하 "고령자고용법")에 따라 준고령자와 고령자를 우선 고용하는 것일 뿐 이라고 항변한다. 그러나 모집 단계에서부터 다른 연령대는 지원조차 못 하게 막는 행위는 나이를 이유로 한 차별이다. ◇◇◇◇위원회 □□연수원, △△ 대학교는 피진정인과 달리 2021년 채용공고 시 나이 제한을 두지 않았다. 나. 피진정인 1) 진정 요지의 사실 여부 진정 요지는 사실이다. 채용 시 변호사를 제외한 모든 분야의 응시 나이를 만 50세 이상 만 60세 미만으로 제한하였다. 2) 지원자를 고령자 등으로 제한한 이유 가) 고령자고용법에 따른 준고령자는 만 50세 이상부터 만 55세 미 만, 고령자는 만 55세 이상이다. 같은 법 시행령 제12조는 "우선고용직종의 퇴직 등에 따라 결원이 생겨서 인력 보충이 필요한 경우 고령자와 준고령 자를 우선적으로 고용하여야 한다."라고 규정하고 있다. 나) 미화원, 경비원, 당직원, 교통관리원, 조경관리원 등은 모두 고용 노동부 고시에 따른 준고령자ㆍ고령자 우선고용직종이므로 관련 법령을 준 수하기 위하여 나이 제한을 두었다. 다) 고령자 우선 고용의 취지에 따라 우선고용직종은 고령자를 우선 고용하는 것을 원칙으로 하고, 이를 위해 고령자 등만 지원할 수 있도록 하였다. 채용공고에서 나이 제한 없이 응시 기회를 준 후 다시 고령자고용법 시행령 제12조를 준수하기 위해 고령자 등을 채용한다면, 이는 위 규정을 사문화하고, 응시자를 기만하는 행위다. 라) 피진정대학 고령자 우선고용직종 대부분은 낮은 보수.사회적 인식 등으로 이미 고령자 등으로 채워져 있다. 과거 나이에 하한을 두지 않았던 시기에 피진정대학에 채용된 만 50세 미만 직원들은 금세 퇴사했다 는 점도 감안해야 한다. 마) 피진정대학 외 ▷▷도시공사, 농림축산식품부, ♡♡시청, ♧♧진 흥원도 만 50세 이상인 사람만 지원할 수 있도록 응시를 제한하고 있다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정 사실 진정서, 피진정인 서면 진술서 및 제출자료, 이 사건 채용 공고문, 전화 조사 내역보고 등에 따르면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 피진정인은 2022. X. XX. 피진정대학 홈페이지에 "2022년도 제1회 OO대학교 대학 회계 계약직원 채용공고”를 게시하였고, 변호사를 제외한 모든 분야에서 만 50세 이상 만 60세 미만에 해당하는 사람만 지원할 수 있도록 제한을 두었다. 나. ◇◇◇◇위원회 □□연수원, △△대학교의 경우, 2021년 채용 공고상 고령자 등을 우대할 목적으로 응시 나이를 제한한 것이 없다. 다. ▷▷도시공사, 농림축산식품부, ♡♡시청, ♧♧진흥원의 경우, 지원 가능 나이에 하한을 두었다. 5. 판단 가. 판단기준 「대한민국헌법」제11조 제1항은 "누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신 분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다."라고 규정하고 있다. 고령자고용법 제4조의4 제1항 제1호는 "사업주는 모집·채용 시 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있고, 같은 법 제16조 제1항은 "국가 및 지방자치단체, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따라 공공기관으로 지정받은 기관의 장은 그 기관의 우선 고용직종에 대통령령으로 정하는 바에 따라서 고령자와 준고령자를 우선적 으로 고용하여야 한다."라고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」(이하 "위원 회법"이라 한다) 제2조 제3호는 나이 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다. 나. 고령자고용법 적용 여부 고령자고용법 제4조의4는 "모집과 채용 분야에서 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 된다." 라고 규정하고 있다. 진정인은 이 사건 채용을 보고 지원하려 하였으나 나이 제한에 걸려 지원할 수 없었다고 하므로, 진정인은 같은 법상 "근로자가 되려는 사람"에 해당하고, 이 사건에는 같은 법이 적용된다. 다. 위원회법상 조사 대상 여부 고령자고용법 제4조의6 제1항에 따라 피해자가 국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)에 그 내용을 진정한 경우에 해당하므로, 위원회법 제30조 에 따른 조사 대상에 해당하는지 검토한다. 진정인은 피진정인이 이 사건 채용에서 응시 나이를 만 50~60세로 제한하여 지원하지 못했다고 주장한다. 따라서 차별 사유는 나이, 차별영역은 모집·채용의 고용영역, 비교 대상은 위 나이대에 속하는 지원자들, 불리한 대우는 채용 절차에 응시하지 못한 것 으로 위원회법상 조사 대상에 해당한다. 라. 합리적인 이유 유무 피진정인은 1) 고령자고용법이 고령자 등을 우선 고용하도록 명시하였 고, 2) 만약 모집 단계에서 나이와 관련하여 아무런 제한을 두지 않았다가 채용 결정 시에는 우선 고용 규정을 준수하기 위하여 연령제한을 적용한다 면 이는 고령자 등이 아닌 지원자에게 더 기만적이며, 3) 과거 연령제한을 두지 않았을 때 채용된 50세 미만의 근로자들은 모두 금세 그만둔 사정을 고려해야 한다고 주장한다. 1) 고령자고용법상 우선 고용의 의미 가) 고령자고용법 제16조 제1항은 "국가 및 지방자치단체, 「공공기관 의 운영에 관한 법률」 제4조에 따라 공공기관으로 지정받은 기관의 장은 그 기관의 우선고용직종에 대통령령으로 정하는 바에 따라서 고령자 등을 우선적으로 고용하여야 한다."라고 규정하고 있으며, 이에 대해 피진정인은 "우선적으로"의 의미와 관련하여 다른 연령대를 배제하고, 특정 연령대만 지 원할 수 있도록 함으로써 그 연령대에 속하는 사람들에게 먼저 채용의 기 회를 제공하는 방안도 이에 해당한다고 주장한다. 나) 고령자고용법 담당 부처인 고용노동부는 2019. 11. 25.까지 기존 행정해석(2017. 5. 26. 고령사회인력정책과-1927)을 통해 공공기관이 같은 법 제16조 제1항에 따라 우선고용직종에 근로자를 채용할 때 고령자 등을 우 선 고용하기 위해 응시 자격을 50세 이상으로 제한하는 경우 나이 차별이 아니라고 하였으나, 2019. 11. 26. 행정해석을 변경ㆍ시행(고령사회인력정책과 -3617)하여 우선고용직종에 근로자를 채용하는 경우라도 50세 미만 구직자 의 응시 자격을 제한하는 것은 나이 차별에 해당한다고 함으로써 입장을 변경하였다. 다) 국가인권위원회는 도 교육감이 공고한 학교 보안관 채용 절차상 만 50세 이상 만 65세 미만인 사람만 지원할 수 있도록 연령제한을 둔 사 건에서 고령자고용법 제16조의 "우선적으로"라는 표현의 의미에 대해 ① 고 령자 등을 우선적으로 고용하기 위하여 이들 나이대의 사람만 지원할 수 있도록 하면, 필연적으로 해당 나이대에 속하지 못한 사람의 사회참여 및 취업 기회를 제한하므로 타 연령대의 피해를 최소화하는 방식으로 우선 고 용 제도를 추진하는 것이 원칙인 점, ② 고령자 등에게 가산점을 부여하거 나, 고령자 등에게 합격자 중 일정한 비율을 할당하거나, 동점자 발생 시 고령자 등을 우선 채용하는 방법 등 대안이 다수 존재하는 점, ③ 고령자고 용법상 나이 차별로부터 보호받는 대상은 고령자 등에만 국한되지 않고, 모 든 나이대에 대한 차별이 금지된다는 의미라고 보았다(21-진정-0456300 결 정 참조). 2) 피진정인은 모집 단계에서 나이 제한을 두지 않은 채 모든 연령대로 부터 지원받은 후 우선고용직종의 취지를 살리기 위해 접수 후 나이 제한 을 적용하면 지원자들을 한편으로는 속이는 것이어서 더 큰 피해를 주게 된다고 주장한다. 그러나 채용 공고문에 고령자 등 우선고용직종임을 명확히 공고하여 고령자고용법상 고령자 등에게 일정한 우대 조치가 취해질 것임을 사전에 충분히 알린 후 지원받을 경우, 피진정인이 우려하는 피해를 예방할 수 있 을 것이다. 3) 피진정인은 나이 제한 없이 채용 절차를 진행한 적이 있고, 이때 50 세 미만의 근로자들이 입사한 적이 있는데, 이들은 모두 열악한 노동환경과 사회적 지위로 인해 일찍 퇴사하여 피진정인이 어려움을 겪었다는 취지로 나이 제한의 필요성을 주장한다. 그러나 종전 근로자들의 퇴사 상황을 이유로 신규 지원자들에게 지원 기회 자체를 제한하여 불이익을 부과하는 것은 합리적이지 않고, 피진정인 이 직원들의 장기근속을 독려할 수 있는 방안을 마련하고 근로 생활의 질 과 생산성을 향상시킴으로써 점차 개선해야 할 사안이다. 4) 소결 고령자고용법상 "우선고용"의 의미는 다른 연령대는 지원조차 하지 못하도록 제한하는 방식까지 허용하는 것은 아니다. 다른 연령대의 입사 지 원을 전면적으로 제한하지 않으면서도 우선고용직종에 해당하는 점을 사전 에 충분히 알려 불필요한 취업 노력이 발생하는 상황을 예방하고, 우선고용 대상자에 대한 가산점 부여 등 우선 고용 제도의 취지와 조화를 이루는 방 안을 모색할 수 있다. 따라서 고령자 등을 우선 고용하기 위하여 지원 가능 나이에 하한을 두어 그 밖의 연령대는 지원하지 못하도록 한 피진정인의 행위는 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 특정한 사람을 배제하는 행위로 위원회법 제2조 제3호 가목의 "평등권 침해의 차별행위"에 해당하며, 피진정 인은 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 연령차별을 하였다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 위원회법 제44조 제1항 제1호에 따라 주문과 같이 결정한다.