22-진정-0648100 사건 결정문 보고

1. 진정 요지 진정인은 2016. 6. 16.부터 OOOO기술지원센터(이하 "피진정기관"이라 한다) 에서 ◇◇◇개발 사업(사업 기간 2026. 6.까지)의 기술지원 업무를 수행하고 있 는 전문계약직(기술직) 근로자이다. 전문계약직의 경우 피진정기관 소속 정규 직과 달리 정해진 정년이 없고, 모집공고상 지원 자격에 연령제한이 없음에 도 피진정인은 일방적으로 2023. 12. 31. 이전 만 61세에 도달하는 사람은 1년씩 최대 3회 계약을 연장한 후 퇴직하고, 그렇지 않은 사람은 2023. 12. 31.에 퇴직하는 내용으로 계약을 변경하였고, 이에 따라 진정인을 2022. 12. 15. 당연퇴직시키려 하고 있는데 이는 나이를 이유로 한 고용상 차별이다. 2. 당사자 및 참고인 주장 가. 진정인 2016. 6. 16. 피진정인과 최초 근로계약 체결 당시 계약 가능 기간을 2026. 6.로 설정하여 그때까지 계약 갱신을 통해 계속 근무할 수 있다고 들 었다. 그런데 최초 근로계약이 끝나기 3일 전쯤 피진정인이 설명회를 열고 인건비가 모자랄 것 같다며 2023. 12. 31. 이전에 만 61세에 도달하는 전문계 약직은 그 시점부터 1년씩 최대 3년간 더 근무하고, 2023년 이전에 퇴직하는 것으로 일방적으로 통보하였다. 피진정인이 진정인에게 설명회에 참석하였다 는 서명을 하라고 요구하여 그렇게 했는데, 피진정인은 이 서명을 두고 계약 기간 변경에 동의했다고 주장하고 있다. 나. 피진정인 1) 2016년 초 전문계약직(기간제근로자) 30여 명을 채용하는 것으로 인 력 운영 계획을 확정하고, 2016. 3. 30. 전문계약직 채용을 공고하였는데, 그 조건은 계약 가능 기간을 임용일부터 2026년 6월 이내, 계약을 1년 단위로 하되 계약 가능 기간 범위 내에서 연장 가능하다는 내용이었다. 2) 이에 따라 제1차(2016. 6. 16.) 11명, 제2차(2016. 9. 16.) 8명, 제3차 (2017. 2. 1.) 6명 등 총 25명의 전문계약직을 채용하였는데, 1년간 사업을 운영해보니 운영 부서로부터 “이대로 가면 인건비가 모자랄 수 있다.”라는 지적을 받고 2017. 6. 계약 가능 기간을 조정하였다. 3) 이는 인건비 문제가 발생한 시점에서 다수 인원을 최대한 오래 고용 하기 위한 방편이었다. 2023. 12. 31. 기준으로 만 61세(피진정기관 정규직 정년)에 도달하는 전문계약직 근로자의 경우 연장자로서 후배들을 위해 양보해 달라는 취지로 만 61세인 정규직 정년을 적용하였다. 이에 따라 전문계약직 근로자는 2023년 전에 퇴직하되 1년씩 3차에 걸쳐 계약 연장이 가능하도록 조치하였고, 사업 기간 중 만 61세에 도달하지 않는 근로자는 2023년 말까지 근무하는 것으로 계약기간을 재설정하였다. 4) 계약기간의 변경은 근로자들의 동의를 받아 진행되었다. 2017. 6. 12. 현장에서 근로자들과 간담회를 개최하여, 계약기간의 재설정이 필요함을 설득하였으며, 진정인을 포함한 근로자들의 동의를 받은 후 계약 가능 기 간을 수정하였다. 다. 참고인 1) 참고인은 피진정인과 2016. 6. 16.부터 2017. 6. 15.까지 근무하는 조 건으로 최초 고용계약을 체결한 이래, 2017. 6. 15.부터 2018. 11. 20.(참고인이 만 61세가 되는 시점)까지 재계약을 체결하고, 이후 1년씩 3년간 재계약을 한 후 2021. 11. 20. 피진정인으로부터 퇴직 통보를 받았다. 2) 참고인은 피진정기관 채용공고에 따라 2026년까지 근무하는 것으로 알고 있었고, 피진정인과 2016. 6. 16. 최초 계약 체결 시에도 “첫해만 1년 계약을 하는 것이며, 내년 재계약 때는 2017. 6.부터 2026. 6.까지로 계약서 를 작성할 것이다.”라고 안내받았다. 그런데 재계약 체결 며칠 전 피진정인 측에서 설명회를 열어 계약기간을 단축하겠다고 일방적으로 통보하였고, 이 에 대해 동의하지 않았으나, 어쩔 수 없이 단축된 기간으로 재계약을 체결 하였다. 당시 진정인과 함께 만 61세가 되는 시점까지 재계약을 체결하였 고, 그 후 매년 1년씩 3회 계약을 갱신하는 것으로 통보받았다. 3) 그러나 진정인과 참고인을 제외한 상대적으로 젊은 전문계약직 근로 자들은 2017. 6.부터 2023. 12. 31.까지를 근무 기간으로 하는 근로계약서를 작성하였다. 4) 참고인은 피진정인으로부터 퇴직 통보를 받은 후 지방노동위원회에 「근로기준법」 제30조에 따른 부당해고로 구제신청을 하였고, 다른 근로자 들과 마찬가지로 2023년 말까지 근무할 것을 요구하였다. 「노동위원회법」 제16조의3 제1항에 따른 노동위원회의 중재로 2021. 11. 21.부터 2022. 6. 30.까지 근무하는 조건으로 화해조서를 작성하였고, 위 기간 동안 근무한 후 2022. 6. 30. 퇴직하였다. 3. 관련 규정 <별지>와 같음. 4. 인정 사실 진정서, 피진정인 진술서 및 제출자료, 2016년 채용공고, 진정인 등의 근 로계약서, 기술지원 계획서 개정 결과 통보, 전문계약직 재임용 계획, 피진정 기관의 인사 규정 등에 따르면 아래의 사실이 인정된다. 가. 피진정기관은 국방과학기술과 민간기술의 협력을 강화하고, OO산업과 민간기업이 상생하는 협력관계를 발전시키기 위하여 2014. 4. 1. 설립된 □□□□연구소 부설기관으로, 주요 업무는 무기체계 연구개발 기술지원, OO업체 R&D 역량 확충을 위한 협력사업 발굴 및 지원 등이다. 나. 진정인 등이 참여한 사업은 한국형 ◇◇◇개발 사업으로 2015. 12. 기 본설계를 시작해 2021. 4. 9. 사천공장에서 시제품이 출고되었고, 2026년까 지 개발이 완료될 예정이다. 진정인이 소속된 기술지원팀은 OO기술지원실 소속이다. 다. 피진정기관이 2016. 3. 시행한 모집공고에 따르면 진정인이 지원한 전 문계약직의 경우 근무 장소는 “사천”, 계약 가능 기간은 “임용일 ~ 2026. 6. 이내”, 고용계약은 “1년 단위 계약, 계약 가능 기간 범위 내에서 연장 가 능”, “응시연령은 제한 없음”이라고 기재되어 있다. 라. 진정인이 2016. 6. 16. 피진정인과 체결한 고용계약서에는 “초임(1년)”, “재임(제4항의 기간 중 초임계약 기간을 제외한 잔여기간)”으로 기재되어 있고, 제4항은 “사업 또는 과제 기간 범위 내에서 해당 업무 완수에 필요한 초임계약(모집공고) 시 설정한 기간: 2016. 6. 16. ~ 2026. 6. 15.”로 명시되어 있다. 마. 피진정기관은 2017. 6. 12. 경남 사천시 사업장에서 전문계약직 근로 자들을 불러 설명회를 개최하고, “인건비가 모자랄 것으로 예상되니 계약 가능 기간을 2023. 12. 31.로 단축하며, 진정인과 참고인은 나이가 많으니 후배들을 위해 2023. 12. 31. 이전인 만 61세에서 1년씩 3년간 연장한 시점에 퇴직한다.”라는 취지로 공지하였다. 바. 위 인정 사실 "마"항에서 피진정기관이 전문계약직에게 공지한 내용은 "전문계약직 재임용계약 계획 보고(행정지원실-1487, 2017. 6. 12)"에 기재된 내용이고, 동 보고서의 주요 내용은 “현 운영인력(25명)과 사업 기간 내 연 도별 인력소요 비교 시 2024년부터 3명이 초과 운영될 것으로 예상되고, 사 업 기간 중 정년(만 61세)에 해당하는 자의 계약기간을 재설정하면 예산 문 제가 해소 가능할 것으로 예상”이라는 취지로 작성되어 있고, 이에 대해 결 재권자는 "규정과 요령 절차에 따라 추진"이라고 기재하고 결재하였다. 사. 피진정인이 작성하여 OO사업청에 보고하고, OO사업청이 최종 승 인하여 피진정인에게 통보한 “OO기술센터 기술지원 계획서 개정 검토 결 과”에 따르면, 피진정인이 2018년부터 2021년까지 인건비를 절감하였고, 이 를 통해 2024년부터 2026년까지 연인원 25명을 지속적으로 운영할 수 있게 되었으며, 최초 계획서대로 운영하면 기술지원 공백이 우려된다며 아래 <표>와 같이 인력 운영 계획을 변경하였고, 이에 대해 OO사업청장은 “총 사업비 예산 범위 이내에서 적정 인력 운영 및 체계개발사업에 대한 기술 지원이 원활히 수행될 것으로 판단됨.”이라고 평가하며 동 변경 계획을 승 인하였다. <표> 인력 운영 계획 변경의 적절성 기존계획 개정안 년도 … 2023 2024 2025 2026 계 … 2023 2024 2025 2026 계 아. 위 인정 사실 "마"항의 설명회에서 피진정기관이 공지한 내용대로 2017. 6. 15. 진정인과 참고인은 2017. 6. 15.부터 정년 도래일까지를 근무 기 간으로 하는 재계약을 체결하고, 재계약 만료 후에는 1년씩 3년간 더 근무 한 후 참고인은 2021. 11. 20. 퇴직 처리되었고, 진정인은 2022. 12. 15. 퇴 직 처리되는 것으로 통보받았다. 자. 피진정기관이 운영 중인 "전문계약직 관리 규정" 제11조 제1항 제1호에 따르면 채용 기간은 "연구개발 사업의 기간이 2년을 초과하는 경우 사업 기간 범위 내에서 해당 업무 완수에 필요한 초임 계약(모집공고) 시 설정된 기간”으로 하고, "전문계약직 관리요령" 제5조 제1항에 따르면 그 고용계약 방법은 "초임계약은 1년으로, 재임 계약은 초임계약 시 제시된 사업 기간의 잔여기간으로 한다."라고 규정되어 있다. 차. 「근로기준법」 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로 조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있고, 판례는 “취업규칙이란 사업장 내 근로자의 복무규율과 근로조건에 대하여 사용자가 작성한 통일적 준칙으로 모든 근로자에게 획일적ㆍ집단적으로 적용되는 것으로서 사규ㆍ인사 규정ㆍ복무규율ㆍ운영 규정 등 그 명칭에 관계 없음.” 이라는 입장이다(대법원 2004. 2. 12. 2001다63599 판결). 5. 판단 계약직 (명) … 25 22 21 19 256 … 25 25 25 12.5 256 가. 판단기준 「헌법」제11조 제1항은 “누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의 하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」(이하 “위원회법”이 라 한다) 제2조 제3호는 나이 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차별행위”로 규정하고 있다. 또한 「고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률(이하 “고령자고용법”이라 한다)」 제4조의4 제1항 제5호는 사업주는 퇴직·해고 시 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다고 규정하고 있다. 나. 조사 대상 여부 피진정인이 퇴직 기간을 2023. 12. 31.로 설정하면서 그 전에 정년이 도래하는 근로자는 만 61세 도달 시점부터 1년씩 3회 연장하도록 규정한 것은 만 61세에 도달하지 않는 근로자에 비해 나이를 이유로 고용과 관련 하여 근로기간을 짧게 설정함으로써 불리하게 대우하였다는 주장이므로 위 원회의 조사 대상에 해당한다. 다. 피진정인의 행위에 합리적 사유가 인정되는지 여부 피진정인은 운영 부서로부터 향후 인건비가 모자랄 수 있다는 지적을 받고, 최대한 많은 근로자들을 오래 근무할 수 있도록 하기 위한 조치였다 고 항변하였다. 그러나 1) 모집 및 계약 당시 응시 나이 제한이나 정년에 관한 규정이 없었던 점, 2) 2017년 위 인정 사실 바항과 같이 전문계약직의 사업 기간 중 만 61세 도래 여부에 따라 재임용 기간을 재설정하면서 당시 진정인을 포함한 전문계약직 근로자들의 실적, 업무역량 등 상대적으로 더 객관적인 평가 요소를 기준으로 삼지 않고 나이만을 유일한 기준으로 삼은 점, 3) 인 정 사실 사항과 같이 계약직 인력 운영 규모를 기존계획과 달리 2025년까 지 같게 유지하기로 확정된 이후에도 진정인의 재임용 기간을 시정하지 않 은 점, 4) 피진정기관 인사 규정에는 전문계약직의 경우 최초 계약 이후 재 계약 시에는 근무 기간을 사업의 잔여기간까지로 한다고 명시되어 있는 점, 5) 피진정인은 근로계약 변경에 대해 진정인이 동의했다고 항변하였으나 이 에 대한 근거를 제시하지 못하고 있을뿐더러 위 인정 사실 차항과 같이 관 계 법령 및 판례의 태도에 따르면 설령 진정인이 변경된 계약에 동의했더라 도 변경된 근로계약은 취업규칙(인사 규정)에 관한 근로기준법 조항에 위배 되어 무효인 점 등을 종합적으로 고려하면, 특정일 이전에 만 61세 도달 여 부를 기준으로 전문계약직 직원들의 퇴직 시점을 달리 정한 피진정인의 행 위에는 합리적 이유가 인정되지 않는다. 라. 소결 피진정인이 나이를 이유로 진정인의 퇴직 시점을 다른 근로자들에 비해 앞당긴 것은 고용 영역에서 정당한 사유 없이 불리하게 대우한 행위로서 위원회법이 금지하는 차별행위에 해당하고, 고령자고용법 제4조의4 제1항 제1호를 위반한 차별행위이다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다.