ㅇㅇㅇㅇㅇㅇ공단의 직급에 따른 정년 차별

1. 진정요지 피진정인은 2급 이상 직원과 3급 이하 직원의 정년을 각각 60세 및 57세 로 다르게 정하고 있다. 2급과 3급은 업무가 유사한데도 정년을 달리 규정 한 것은 합리적인 이유 없는 차별행위이다. 2. 당사자 및 관계자 주장 가. 진정인 진정요지와 같다. 나. 피진정인 ○○○○○○공단(이하 "공단"이라 함)은 일반직 2급 이상 또는 연구직 책임연구원 이상인 직원의 정년은 만 60세, 일반직 3급 이하 또는 연구직 선임연구원 이하인 직원의 정년은 만 57세로 정하고 있다. 즉, 간부직에 해 당하는 직급과 일반직원의 직급을 달리 정하고 있는데 이는 기관의 경쟁력 을 확보하고 고임금·노령화를 방지하여 경영효율과 조직운영 합리화를 위한 것으로 구체적인 이유는 다음과 같다. 1) 간부직과 일반직원은 업무내용과 능력 면에서 차이가 있으며 고급인 력으로 평가받은 간부직원의 정년을 일반직원에 비해 길게 하여 조직운영 과 경영효율성을 제고할 수 있다. 또한 인사평가에서 간부직으로 승진하지 못한 직원은 상대적으로 성과와 역량이 미흡하다고 할 수 있는데 이러한 직원에게 3년간의 정년을 연장하여 고임금을 지급하는 것은 조직운영의 효 율성 측면에서 바람직하지 않다. 2) 직급별로 정년을 달리 규정한 인사규정은 취업규칙에 해당되며 직원 들이 입사당시부터 이에 대해 알고 있었고 동의하였다. 간부직으로 승진할 수 있는 기회평등이 보장되었으므로 직급별 정년을 달리하는 것은 「근로 기준법」 제6조에서 금지하는 차별적 취급에 해당하지 않으며 공정한 평가 를 통한 합리적인 차별이다. 3. 관련규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 및 판단 가. 인정사실 1) 공단은 「○○○○○○공단법」에 의해 설립된 노동부 산하 기관으 로 근로자 평생학습 지원과 직업능력개발훈련, 자격검정, 기능장려 사업 및 고용촉진 등에 관한 사업을 수행하며 산하에 6개 지역본부와 18개 지사가 있다. 2) 공단 인사규정 제43조(정년)에 따르면 일반직 2급 이상 또는 연구직 책임연구원 이상은 만 60세, 일반직 3급 이하 또는 연구직 선임연구원 이하 의 정년은 만 57세이다. 3) 공단의 직급구분, 현원 및 평균재직기간은 아래 <표>와 같다. <표> 직렬·직급별 현원 및 평균 재직기간 현황 [2010. 4. 30. 현재.] 직렬구분 직 급 현 원(명) 평균 재직기간 비 고 합 계 1,090 15년 01월 일 반 직 소 계 974 15년 02월 1급 38 30년 04월 2급 125 26년 06월 3급 208 18년 05월 4급 252 12년 04월 5급 189 10년 02월 6급 162 08년 10월 연 구 직 소 계 116 14년 08월 수석연구원 4 31년 08월 1급 상 당 책임연구원 19 19년 04월 2급 상 당 선임연구원 28 12년 10월 3급 상 당 연 구 원 65 13년 01월 4급 상 당 4) 공단의 “보직관리 및 직위공모지침”(2009. 12. 10. 제정) 제5조(관리 자 보직 대상)에 따르면 관리자 보직 대상으로 ① 일반직 1·2급 및 수석연 구원, ② 책임연구원으로 최근 승진후보자 명부에 포함된 자, ③ 일반직 3 급으로 최근 승진후보자 명부 서열 상위 30%이내인 자로 정하고 있다. 제7 조(관리자 보직대상관리) 제4항에 따르면 일반직 2급 이상 또는 수석연구원 이 연속적으로 3년간 보직을 받지 못할 경우 관리자 보직 대상에서 제외하 고 있다. 5) 피진정인은 2008. 11. 28. 노사 간 단체협약시 일반직 3급상당 이하 직원의 정년을 국가공무원법의 정년연장에 맞추어 2009년도부터 연차적으 로 연장하여 2013년 이후에는 만 60세로 정년을 통일하는 것으로 단체협약 을 체결하였다. 그리고 이를 반영한 인사규정 개정안을 2009. 5. 28. 제149 회 이사회에 상정하였으나 공공부문 선진화에 따른 정원축소 및 타 공공기 관과의 형평성 등의 사유로 부결되었으며 현재 이를 재추진할 계획은 없다. 나. 판단 「국가인권위원회법」 제2조 제4호는 합리적인 이유 없이 정년을 포함 한 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대.배제.구별하거나 불리하게 대우 하는 것을 평등권침해의 차별행위로 규정하고 있다. 이에 피진정인이 직원 간의 정년을 달리 적용하는 것이 합리적인 이유가 있는지 살펴보기로 한다. 1) 피진정인은 간부직원과 일반직원은 그 업무내용이 다르고 간부직원 은 우수성 및 업무역량을 인정받은 고급인력이므로 정년을 보다 길게 하여 활용기간을 연장하는 것이 조직운영과 경영효율화에 도움이 된다고 주장한 다. 그러나, 일반직 3급에서도 승진후보자 명부 서열 상위 30% 이내인 자는 관리자 보직대상에 해당되어 관리자 보직을 부여받을 수 있는 반면 1·2급 또는 수석연구원이라 하더라도 연속 3년간 보직을 받지 못할 경우 관리자 보직 대상에서 제외되고 있어 간부직원과 일반직원의 구분은 단순히 직급 에 의한 것이 아니라 보직에 의한 것이라 보는 것이 타당하다. 따라서 간부 직과 일반직원이 직급에 따라 구분되고 있다는 것을 전제로 하는 피진정인 의 주장은 설득력이 떨어진다. 또한, 직급이 높은 직원의 정년을 길게 하는 것이 조직운영과 경영효율화에 도움이 된다고 주장하지만, 오히려 직급간의 정년을 달리하는 것이 직원간의 위화감을 조성하고 직급을 이유로 차별대 우를 받는다는 인식을 불러일으켜 조직의 원활한 운영을 저해하는 면도 있 다. 2) 또한 피진정인은 직원들이 입사 당시부터 직급간 정년차이를 알고 있었고 공정한 경쟁을 통해서 2급 이상으로 승진할 수 있는 기회가 있어 차별의 합리적 이유가 있다고 주장한다. 그러나 직원들이 입사 당시부터 어 떠한 차별이 있는 사실을 알고 있었다고 해서 경영자의 차별적 대우가 정 당화 되지 않는다. 한편 피진정인은 간부직으로 승진하지 못한 직원의 정년도 동일하게 할 경우 고임금을 지급하게 되어 비효율적이라고 주장한다. 그러나 피진정 인의 이 같은 주장은 다음과 같은 이유에서 합당하지 않다. 우선 일반직원 의 정년을 간부직원의 정년과 동일하게 한다 하더라도 일반직원은 간부직 원보다 적은 임금을 받게 된다. 간부직원들이 수령하는 보직수당 등이 없기 때문이다. 둘째, 정년 연장으로 인해 호봉이 높아진다 하더라도 이 또한 생 산성에 맞지 않는 고임금이라 할 수 없다. 이는 호봉제의 일반적 특성에서 비롯된다. 호봉제는 소속된 근로자의 근로생애 중 전반부에는 실제 생산성 이나 기여도보다 낮은 수준의 임금을 지급함으로써 이득을 얻는다. 근로자 에 대한 보상수준의 차액은 이후로 늦추어, 근로생애의 후반부에는 생산성 저하에도 불구하고 실제 생산성 수준보다 높은 임금을 지급한다. 이로써 이 전에 사업주가 얻은 이득은 상쇄된다. 이처럼 호봉제는 개인의 생애주기 (life cycle)를 고려한 임금제도로서 근로생애의 전반부에 지급되지 않은 임 금은 후반부에 지급되어야 한다. 그럼에도 불구하고 생산성 저하를 이유로 승진 배제는 물론 오히려 정년을 단축해 근로관계를 아예 단절시키는 것은 호봉제의 본래 취지에도 어긋날 뿐 아니라 근로자가 가지고 있는 기득권이 나 이익을 박탈하는 것이다. 경영상 효율의 문제가 있다면 정년의 단일화를 통해 오직 일반직원의 정년을 간부직에 맞도록 상향조정할 것이 아니라 경 영상 여건에 따라 간부직의 정년과 일반직원의 정년을 동시에 조정하여 단 일화 할 수도 있다. 경영자는 현재의 경영조건에서 가능한 차별적 요소를 해소하여 정년 제도를 운용할 책임이 있는 것이다. 3) 한편 피진정인은 2008. 11. 28. 노사간 단체협약을 통해 정년을 단일 화하기로 합의하고 인사규정의 개정을 추진한바 있다. 그러나 2009. 5. 28. 개최된 이사회에서 기관 정원축소 및 타 공공기관과의 형평성 등의 이유로 직급간 정년 단일화가 이루어지지 못하였으므로, 조속한 시일 내에 정년 단 일화를 통해 차별적 대우를 없애야 한다. 5. 결론 따라서 피진정인이 직원의 정년을 직급별로 다르게 적용하는 것은 합리 적 이유가 없는 평등권 침해의 차별행위에 해당하므로「국가인권위원회 법」제44조 제1항 제2호의 규정에 따라 주문과 같이 결정한다.