공공기관 근로자 호봉획정에서의 계약직 경력 불인정 차별

1. 진정 요지 피해자들은 ○○○○○○○○○○ ○○○○○○○병원(이하 "피진정병원" 이라 한다) 입사 후 호봉 획정을 위한 경력인정 과정에서, 피진정병원 채용 직무와 동일·유사한 다른 병원의 근무 경력 중 계약직 경력을 인정받지 못 했는데, 이는 계약직이라는 비정규직 신분을 이유로 한 차별이다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인 위 진정요지와 같다. 나. 피진정인 2 1) 채용 전 경력의 인정 여부는 채용권자인 병원장의 재량이다. 피진정 병원이 인정하고 있는 정규직 경력은 계약직에 비해 시험, 자격 등의 일정 요건을 갖추고 해당 병원에서 정한 소정의 단계별 채용 절차를 통과해야만 하는 것으로, 비교적 간소화된 절차와 단순 업무를 수행하는 계약직 채용 과정과는 상당한 차이가 있다. 따라서 계약직 경력을 정규직 경력과 같은 경력으로 인정하면 정규직 경력에 대한 역차별이 발생할 수 있다. 2) 또한 계약직으로 업무를 한 경우, 계약직 근로자에게 부여한 업무의 범위나 권한 등을 객관적으로 수치화하기 어렵고, 해당 업무가 현재 업무와 유사한 것인지, 현재 업무수행에 도움이 되는 업무였는지 명확하게 판단하기 어렵다. 피진정인 2가 위와 같은 사정과 함께 경력 간 차이 등을 종합적으로 고려하여 위.수탁기관과의 협의를 거쳐 경력기준을 정립하였다. 3) 따라서 피진정인 2가 정규직을 채용하면서 입사 전 계약직 경력을 인 정하지 않는 것은 「근로기준법」상 차별이 아니며, 기타 관련 법률 위배 사례 에 해당하지 않으므로 재량에 의한 정당한 인사상 권한을 행사한 것이다. 3. 관련 규정 별지 2 기재와 같다. 4. 인정 사실 진정서 및 진정인 제출자료, 피진정인 2의 서면진술서 및 제출자료 등에 따르면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 피진정병원은 「○○○○○ ○○ ○○○ ○○병원 설치 및 운영 조례」 에 의해 설립되었으며, 전국 최초의 ○○분야 ○○○○○○○병원이다. 나. 진정인은 ○○○○○○○○노동조합 위원장이며, 피해자들은 위 노동 조합에 가입한 조합원으로 2023. 5. 이후 피진정병원에 정규직으로 채용된 직원들이다. 다. 피진정인 1은 「공공보건의료에 관한 법률」 제6조(공공보건의료기관의 설치·운영), 「장애인 건강권 및 의료접근성 보장에 관한 법률」 제18조의2 「 ○○○○○ ○○ ○○○ ○○병원 설치 및 운영 조례」에 따라 공공보건의 료기관의 설치·운영에 관한 전반적인 권한을 가진 지방자치단체로서 피진정 병원을 지도·감독하는 지위에 있다. 피진정인 1이 설치한 "「○○○○○ ○ ○ ○○○ ○○병원 운영위원회" 심의사항 중에는 병원 내부 규정에 관한 사항이 포함되어 있다. 이때 위 운영위원회의 위원장은 행정부시장이고, 당 연직 위원은 복지국장, 병원의 장이다. 라. 피진정인 2는 피진정병원의 원장으로, 소속 노동자의 채용권자이며, 피진정병원의 인사규정, 보수규정 등을 심의할 수 있는 운영위원회의 당연 직 위원이다. 피진정병원은 「○○○○○ ○○ ○○○ ○○병원 설치 및 운 영 조례」 제21조(운영의 위탁) 규정에 따라 ○○○○○병원이 수탁 운영하 는 공공의료기관인 공립 병원이다. 마. 피진정병원의 「보수규정」에 따르면, 일반직과 원무직 호봉 획정에서 직 무 관련 의료기관 경력 중 종합병원급(2차 의료기관 이상) 정규직(상근) 경력 은 100%, 병원급 정규직(상근) 경력은 60%, 의원급 정규직(상근) 경력은 40% 인정되고, 계약직 경력은 전혀 인정되지 않는다. 바. 이 사건 진정의 피해자들은 아래 <표>과 같이 피진정병원 입사 전 의료 기관 등에서 계약직으로 근무한 경력이 있다. <표> 피해자들의 입사 전 계약직 경력 현황 구분 성명 직군 입사 전 계약직 경력 1 가 간호사 ○○병원 간호사(4개월) ▲▲▲▲병원 간호사(36개월) ○○○보건소 간호사(7개월) 2 나 작업치료사 ○○○요양병원 작업치료사(10개월) ○○○○재활병원 작업치료사(15개월) ○○○○대학교병원 작업치료사(2개월) 3 다 영양사 ○○대학교의료원 영양사(23개월) ☆☆대학교병원 영양사(14개월 28일) 4 라 물리치료사 ○○○○보험 ○○병원 물리치료사(16개월) 5 마 행정사무 ○○○○공단 행정사무(5개월) ★★대학병원 행정사무(7개월) 6 바 작업치료사 ○○○○○○아동발달센터 작업치료사(5개월) 7 사 작업치료사 ○○재활병원 작업치료사(5개월) ○○대학교○○한방병원 작업치료사(23개월) 8 아 간호조무사 ○○한의원 간호조무사(14개월) 9 자 작업치료사 ○○○○○○○ 작업치료사(14개월) 구분 성명 직군 입사 전 계약직 경력 10 차 간호사 ○○○○○병원 간호사(12개월) ○○대학교병원 간호사(5개월) 대한○○협회 간호사(6개월) 11 카 언어재활사 ●●대학교병원 언어재활사(15개월) ◆◆대학교○○병원 언어재활사(3개월) 12 타 간호사 ○○대학교병원 간호사(16개월) 13 파 간호조무사 ◎◎◎◎대학교병원 간호조무사(43개월) 14 하 작업치료사 ◎◎대학교병원 작업치료사(24개월) ○○○○○○아동발달센터 작업치료사(13개월) 15 거 치과위생사 ○○ ○병원 치과위생사(1개월 21일) ◎◎◎◎대병원 치과위생사(9개월) 16 너 물리치료사 ○○ 보훈병원 물리치료사(22개월) 17 더 약무보조 ○○대학교병원 약무보조(15개월) 18 러 작업치료사 ○○대학교병원 작업치료사(11개월) 19 머 임상병리사 ●●○○병원 ○○○○센터 임상병리사(10개월) ●○대학교병원 임상병리사(22개월) ○○○○○○병원 임상병리사(11개월) ○○○○병원 임상병리사(3개월) 20 버 작업치료사 ○○○재활병원 작업치료사(6개월) 21 서 간호사 ○○○○위원회 간호사(6개월) 22 어 작업치료사 ○○대학교병원 작업치료사(16개월) ○○★★공단 대전병원 작업치료사(6개월) 23 저 언어재활사 ○○○○병원 언어재활사(12개월) 24 처 방사선사 ○○○대학교병원 방사선사(18개월) 25 커 치과위생사 ○○재단 ○○○○○재활병원 치과위생사(10개월11일) ◇◇대학교 ○○치과병원 치과위생사(12개월) ◎◎◎◎대학교병원 치과위생사(24개월) 26 터 간호사 ◎◎대학교병원 간호사(48개월) 27 퍼 작업치료사 ○○공단 ○○○○병원 작업치료사(12개월) ○○공단 ◎◎◎◎병원 작업치료사(3개월) ○○○○공단 ○○병원 작업치료사(6개월) 28 허 물리치료사 ○○대학교병원 물리치료사(11개월) ○재활병원 물리치료사(13개월) 29 고 물리치료사 ○○○○보험 ○○병원 물리치료사(11개월) 30 노 간호사 ○○대학교병원 간호사(19개월) 31 도 작업치료사 국립○○재활병원 작업치료사(7개월) ○○○○대학교병원 작업치료사(9개월) △△병원 작업치료사(16개월) 5. 판단 가. 판단기준 「대한민국헌법」(이하 "헌법"이라 한다) 제11조 제1항은 “누구든지 성별· 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 사회적 신분 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용 등 과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하 게 대우하는 행위를 "평등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다. 나. 조사대상 여부 이 사건 진정은 피진정인 2가 신규직원에 대한 호봉 획정 과정에서 입 사 전 정규직 경력과 달리 비정규직 경력을 인정하지 않아 불이익이 발생 했다는 주장이다. 국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)는 비정규직인 계약 직 근로자가 상당 기간 해당 지위를 점하며 일정한 사회적 평가를 수반한 다는 점에서 사회적 신분에 해당하는 것으로 볼 수 있다고 결정해 왔다(18 진정0196400, 22진정0114200, 23진정0271000 결정 참조). 따라서 이 사건 진 정은 사회적 신분 또는 기타 사유를 이유로 고용(임금 지급)에서 불리한 대 우를 주장하므로 위원회 조사대상에 해당한다. 다. 호봉 획정에서의 비정규직 경력 불인정 행위에 합리적 이유가 있는지 여부 구분 성명 직군 입사 전 계약직 경력 32 로 작업치료사 ○○○○공단 인천병원 작업치료사(3개월) ○○○○○○○병원 작업치료사(11개월) ○○보훈병원 작업치료사(3개월) ○○○의료원 작업치료사(12개월) 평등권 침해의 차별행위란 "본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게, 본질적으로 다른 것을 자의적으로 같게" 취급하는 것을 말한다. 따라서 평 등권 침해 여부에 관한 판단을 위해서는 같거나 다르다는 것을 비교할 수 있는 두 집단이 있어야 하고, 비교 대상인 두 집단이 본질적으로 같거나 다 르다는 것을 전제로 두 집단에 대한 같거나 다른 처우의 존재, 해당 처우의 합리적 이유 존재 여부를 살펴야 한다. 피진정인 2가 입사 전 의료기관 등에서 해당 직무 관련 근무 경력이 있는 신규직원에 대하여, 경력환산을 통해 입사 전 경력을 인정한다는 점에 서, 피해자들과 비교 집단인 의료기관 등에서의 정규직 근무 경력이 있는 신규직원은 본질적으로 동일하다. 그런데 피진정인 2는 호봉 획정 시 직무 관련 정규직 경력을 최소 40%에서 100% 인정하는 것과 달리 직무 관련 비 정규직 경력은 전혀 인정하지 않고 있다. 이에 대하여 피진정인 2는 정규직과 계약직은 채용 과정에서 상당한 차이가 있고, 계약직의 업무 권한이나 범위를 수치화하기 어려울 뿐 아니라 현재 업무와의 연관성도 확인하기 어렵다고 소명하면서, 경력인정에 관한 「근로기준법」의 규정이 없으므로 채용권자의 재량으로 결정할 수 있다고 주장한다. 그러나 경력환산제도는 입사 전 경력에 투입된 노력과 비용, 근무 중 역량 강화 등을 고려하여 해당 경력의 가치를 평가하여 이를 보수에 반영 하는 것으로, 근로자의 과거 경력이 현재 업무에 도움이 된다는 전제에 기 초하고 있어 단순히 채용 형태라는 형식적 요소에 의하여 경력인정 여부를 판단하는 것이 합리적이라고 보기 어렵다. 또한 간호사, 임상병리사, 작업치료사 등은 특정 면허를 전제로 전문적 인 업무를 수행하는 사람들로 채용 경로의 차이가 업무의 전문성이나 숙련 도에 영향을 미친다고 볼 근거를 찾기 어렵고, 별도의 직위를 부여받지 않 은 간호사 또는 임상병리사 등이 기본적인 업무를 수행하는 과정에서 채용 경로에 따라 책임과 권한에 차이가 발생한다고 보기도 어렵다. 나아가 피진정인 2는 경력인정이 채용권자의 재량이라고 주장하나, 노 사관계에 적용되는 사적자치의 원칙과 경영권 모두 헌법과 법률에 따라 제 한받을 수 있고, 따라서 채용권자의 행위가 법률에서 허용하고 있는 재량의 범위를 넘어선 차별적 행위인지에 관하여 판단할 수 있다고 보는 것이 타 당하다. 이러한 점을 종합적으로 고려하면, 피진정인 2가 신규직원에 대한 호봉 획정 과정에서 입사 전 비정규직 경력을 전부 배제한 행위는 사회적 신분 등을 이유로 한 고용에서의 합리적 이유 없는 차별행위로서 「국가인권위원 회법」 제2조 제3호의 “평등권 침해의 차별행위”에 해당한다고 판단된다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호 및 제2호에 따라 주문과 같이 결정한다.