공공기관의 무기계약직 근로자에 대한 임금 차별 등

1. 진정요지 진정인은 □□□□□□(이하 "피진정공사"라 한다) 소속 상용직 근로자(무 기계약직, 이하 "상용직"이라 한다)로 2년 넘게 아파트 관리사무소장으로 근 무하고 있다. 가. 예전에는 피진정공사 공공주택처 팀장급 정규직 직원(이하 "정규직"이 라 한다)이 파견을 나와서 영구임대아파트 관리사무소장 업무를 한바, 상용 직은 피진정공사 정규직과 동종ㆍ유사업무인 아파트 관리업무를 수행하고 있다. 그런데, 현재 아파트 관리사무소장을 포함한 상용직들은 정규직과 비 교하여 각종 성과금, 인센티브, 호봉, 승진ㆍ승급제도 등에서 차별을 받고 있다. 나. 상용직은 정규직과 비교하여 사내근로복지기금 사용 불가 등 복리후 생 혜택에서 차별을 받고 있다. 다. 명절상여금의 경우 다른 상용직과 달리 관리사무소장은 지급받지 못 하고 있다. 2. 당사자 주장 요지 가. 진정인 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 「주택법」의 개정에 따라 2010. 6. 21.부터는 영구임대주택 관리사무소 장에 주택관리사 자격이 있는 직원을 배치하여야 해서 그러한 자격이 있는 사 람을 채용하였다가, 2018년부터는 계약직에서 상용직으로 전환하였다. 진정인의 경우 피진정공사의 영구임대주택 관리업무 수행을 위한 상용직 관리사무소장 모집에 응시하여 합격 후「상용직관리예규」에 따른 임금을 적용하여 지급받는 것으로 근로계약을 체결하였다. 진정인과 정규직 간에는 채용절차와 방법, 적용 받는 취업규칙이 상이하며 진정인은 상용직에게 적용하는 취업규칙에 따라 급여 등을 지급받고 있다. 2) 평가금(성과금 및 인센티브)의 경우에는 행정안전부「지방공기업예산편 성기준」에 정관상 정원에 포함된 인원만 지급하도록 규정되어 있으며, 2022년 개정기준에는 무기계약직 등의 직원에 대해 기관 경영평가관련성, 기여도 등을 종합 고려하여 지급여부를 결정하도록 하고 있다. 상용직 정원은 정관이 아니 라 자체규정인 「상용직관리예규」에 규정되어 있는데, 행정안전부 규정 및 취 업규칙에 해당하는「상용직관리예규」에는 평가금을 지급할 근거가 없다. 참고 로 피진정공사에서 운영 중인 유니버시아드레포츠센터의 상용직이 평가금(성과 금 및 인센티브)지급과 관련하여 소송을 제기하였으나, 2심까지 원고가 패소한 상황이다. 3) 「공공부문 정규직 전환 가이드라인」에 따르면 “임금체계는 직무급,직능급, 호봉제 등을 설계할 수 있도록 되어 있으며, 동일가치 노동-동일노동 임금의 취지에 부합하는 형태로 설계”하도록 규정되어 있다. 상용직 내에서 기타직군과 관리사무소장은 다른 직무를 수행하므로 "동일가치노동 동일임금 원칙"에 따라 별도의 급여체계를 적용하고 있으며, 진정인이 속한 관리사무소 장의 기본급은 2021년 기준 3,187,000원으로 기타 상용직군(경비원, 미화원, 상 담원, 시설관리원 등) 의 기본급 1,914,440원보다 약 170% 높은 기본급을 받고 있다. 또한, 최근 3년간 임금인상률은 정규직과 동일하게 적용하고 있는데, 임 금인상률에는 호봉승급분이 포함되어 있다. 4) 진정인이 적용받는 취업규칙인「상용직관리예규」에는 사내근로복지기 금 지급 규정이 없다. 피진정공사는 상용직에게 복지포인트 80만 원을 포함하 여 연간 1인당 2백만 원 상당의 금품 등(2021년 기준)을 사내근로복지기금에서 지급하고 있다. 반면, 정규직은 170만 원의 복지포인트와 사내근로복지기금 지 급금을 받는다. 5) 명절상여금은 「계약직연봉기준」개정에 따라 2013년도에 기본급으로 전환되었으며, 정규직도 동일하게 기본급으로 전환된 경우로 행정안전부 「지방 공기업예산편성지침」에 따라 정규직과 상용직(관리사무소장)은 명절상여금을 지 급받지 않고 있다. 기타 상용직군의 경우는 당초 정규직(무기계약직) 전환 당시에 는 명절상여금을 지급 받지 않았으나, 처우개선을 위해 「지방공기업예산편성지 침」에 따라 기본급과는 별도로 명절상여금을 지급받고 있다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정서 및 진정인 제출자료, 피진정인 서면진술서 및 제출자료, 전화조사 결과 등에 따르면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 진정인은 피진정공사에서 실시한 영구임대주택 관리업무 수행을 위한 상 용직 관리사무소장 채용 절차(2019. 4. 15.자)에 응시하여 합격하였고, 2019. 6. 1. 「상용직관리예규」에 따라 임금을 지급받는 것으로 피진정공사와 근로계약 을 체결하였다. 나. 채용절차에서 정규직은 상용직과 달리 필기시험과 인·적성 검사가 포함되 어 있으며, 상용직(관리사무소장)은 영구임대주택 관리사무소 업무 총괄을 직무 내용으로 하고 있으나, 비교대상으로 지목한 정규직은 공공임대주택 공급, 계약, 시설관리 등으로 폭넓은 업무를 수행하고 있다. 다. 정규직의 경우 피진정공사 「보수규정」을 적용하여 1~6급의 직급별 호봉 에 따른 봉급표가 있으며 평가급이나 예산성과금을 받을 수 있으나, 상용직(관리 사무소장)은 「상용직 관리예규」상의 보수기준표에 따라 기본급과 제수당으로 보수가 구성되며, 승진이나 승급, 성과금 관련 규정 없이 보수기준표를 매년 개정 하는 방식으로 보수의 인상이 이루어지고 있다. 라. 피진정공사 사내근로복지기금 정관 제4조에 따르면 "기금의 수혜대상은 공사에 근무하는 근로자 본인 및 배우자와 직계가족이며, 같은 정관 제21조에 따르면 경조비, 주택자금대부, 생활안정 자금 대부 등의 목적사업을 할 수 있 고, 사업의 범위·대상·금액은 협의회에서 따로 정하도록 되어 있으며 사내근 로복지기금의 구체적인 2022년 지원금액은 아래 <표1> 와 같다. <표 1> 사내근로복지기금 지원금액 분야 2022년 2019년 정규직 상용직 경조비(본인생일) 200천 원 없음 동일 근로자의 날 200천 원 100천 원 동일 배우자건강검진 실시(320천 원) 배우자 불가시 근로자 본인의 직계존속가능 없음 정규직 290천 원 상용직 없음. 명절선물 200천 원 100천 원 동일 문화휴양지원 300천 원 150천 원 -문화생활지원으로 정규직 100천 원 상용직 50천 원 -휴양시설료 지원 마. 피진정공사 사내근로복지기금의 예결산 현황은 아래 <표2>와 같다. <표2> 최근 3년간 사내근로복지기금의 예결산 현황 구분(단위: 천원) 2019년 2020년 2021년 예산액 292,230 311,300 314,700 결산액 272,484 282,376 313,651 바. 피진정공사 주택자금 대부규정과 생활안정자금 대부규정, 2022년 운영방 법에 따르면 지원대상자는 정규직과 1년 이상 근속한 근로자(주택자금은 무주 택 세대주만)로 주택자금과 생활안정자금을 합하여 근속기간 2년 미만은 3천만 원, 10년 미만은 5천만 원, 근속기간 10년 이상은 8천만 원 한도에서 대부받을 수 있으며 한 번에 받을 수 있는 생활안정자금은 최대 2천만 원이라고 규정되 어 있으나, 현재는 기금 상황 등을 이유로 하여 정규직에게만 대부를 지원하고 있다. 사. 피진정공사 사내근로복지기금 정관 제26조에 따라 구성되는 협의회는 근 로자와 사용자를 대표하는 동수의 위원으로 하되 각 3인 이상 10인 이내로 할 수 있는데, 2022년 현재 공사측 3명, 근로자측 3명, 간사 2명으로 구성되어 있다. 아. 피진정공사 「상용직 관리예규」 제16조에 의거하여 상용직의 보수는 별 (정규직 200천 원 상용직 100천 원) 체육활동지원 200천 원 100천 원 2019년 없음 노조창립일 200천 원 없음 정규직 200천 원 상용직 100천 원 표4 보수지급기준표에 따르나 관리사무소장은 별표5 보수지급기준표에 따른다. 각 보수지급기준표에 따르면 상용직에게는 추석 40만 원, 설 40만 원 1년에 총 80만 원의 명절상여금이 지급되나, 관리사무소장에게는 명절상여금이 지급되지 않는다. 자. 2013. 6. 13. 경영지원처-5075 계약직 관리예규 일부 개정 예규(안)에 따 르면 관리사무소장은 전임계약직 다등급으로, 기본급의 50%를 설, 추석 분할지 급하던 명절휴가비와 기본급의 400%를 매월 분할지급하던 상여금을 기본급으 로 통합 전환한다고 명시되어 있다. 차. 2022년 행정안전부 「지방공기업예산편성기준」에 따르면 기본급 또는 기본연봉으로 전환된 수당은 재차 신설할 수 없으며, 정규직 전환인력에 대하 여 명절상여금으로 연 80만 원을 지급할 수 있도록 규정되어 있다. 기타 상용직은 용역, 파견 등의 비정규직에서 정규직으로 전환된 전환인력에 해당한다. 5. 판단 가. 판단기준 헌법 제11조 제1항은 “누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하 여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받 지 아니 한다”고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」제2조 제3호는 사회적 신분 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 합리적 이유 없이 고용 등 영역 에서 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평 등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다. 차별이란 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게, 본질적으로 다른 것을 자의적으로 같게 대우하는 것을 말한다. 차별에 해당하기 위해서는 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 하고, "본질적으로 동일 한 비교집단"에 해당하는지 여부에 대해서는 침해된 평등권의 구체적인 내 용과 무관하게 비교집단의 보편적ㆍ일반적인 측면만을 고려할 것이 아니라, 해당 사건에서 차별 대우가 문제로 된 이유나 평등한 대우가 요청되는 구 체적인 영역에 한정해 본질적으로 동일성이 있는지 여부를 살펴보아야 한 다(헌법재판소 2010. 3. 25. 2009헌마538 결정). 나. 진정요지 가항 관련 (성과금 및 인센티브 등) 1) 성과금 및 인센티브 차별 관련 성과상여금은 근로의 대가로 지급하는 임금의 구성항목 중 하나이므 로, 성과금(인센티브 포함) 지급과 관련하여 정규직과 상용직이 본질적으로 동일한 집단인지를 판단하기 위해서는 정규직과 상용직의 입직에 필요한 자격, 기술, 책임과 권한 등 동일한 가치의 노동을 수행하는지 여부에 대해 살필 필요가 있다. 그런데 위 인정사실 나항에서 살펴본 바와 같이 진정인(상 용직)과 비교대상인 정규직은 채용절차, 직무내용이 상이하므로 본질적으로 동 일한 집단이라고 보기 어렵다. 다만, 기관 경영평가에 따른 성과금은 기관의 업무수행에 참여한 근로자 들은 일정 부분의 기여가 있다는 측면에서 정규직과 상용직을 본질적으로 동 일한 집단으로 볼 측면도 있으나, 그렇다고 하더라도 상용직의 경우 2013년 규 정 개정을 통해 상여금(기본급의 400%를 매월 분할지급)을 기본급으로 통합한 사실이 있고, 2022년 행정안전부 지방공기업예산편성기준에 따르면 기본급 또 는 기본연봉으로 전환된 수당은 재차 신설할 수 없다는 규정을 고려할 때 상용직에 대한 성과금 미지급에 대해서는 합리적인 이유가 있다고 할 수 있다. 이와 같은 사정을 고려할 때 성과금 미지급과 관련하여서는 비교대상이 본질적으로 동일한 집단이 아니거나, 동일하다고 볼 여지가 있더라도 성과금 미지급에 합리적인 이유가 있다고 인정된다. 2) 호봉 미적용 차별 관련 진정인과 같은 상용직 관리사무소장은 「상용직 관리예규」에서 정한 보 수기준표에 따라 기본급과 제수당으로 보수가 구성되며, 승진이나 승급, 성과금 관련 규정 없이 보수기준표를 매년 개정하면서 보수의 인상이 이루어지고 있는 바, 호봉제를 적용받는 비교대상인 정규직과 임금체계가 다르다. 또한, 같은 사업장의 근로자라 해서 모두가 동일한 임금체계를 적용받 아야 하는 것은 아니고 사용자는 근로자가 수행하는 직무의 내용, 곤란도, 책임 등을 고려하여 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자의 임금체계를 달 리 정할 수 있다. 이 사건 진정에서 진정인과 비교대상인 정규직은 수행하는 직무의 내 용이 상이하고, 적용되는 취업규칙 등이 다르므로 진정인과 정규직은 임금 체계 적용과 관련하여 본질적으로 동일한 집단에 해당한다고 보기 어렵다. 한편, 피진정공사는 호봉승급분까지 포함하여 임금인상율을 정하고 있는데, 최 근 3년간 임금인상률은 상용직 관리사무소장(진정인)과 정규직이 동일하게 적 용되고 있다. 3) 승진, 승급 차별 관련 승진이란 복수의 직급제도 하에서 하위직급에서 상위직급으로의 이동 을 의미하며 수행직무의 범위, 권한과 책임의 증대 등이 수반되는 것이 일 반적이므로, 비교대상 근로자들의 동일ㆍ유사업무 수행여부가 아니라 해당 근로자에게 기대할 수 있는 미래의 발전가능성 및 역량 등을 종합적으로 고려하여 비교집단 간 동일성 여부를 판단할 필요가 있다. 그러나 위에서 살펴본 바와 같이 진정인과 비교대상 정규직은 직무내용, 채용절차, 적용되는 취업규칙 등이 상이하므로 승진/승급제도 도입에 있어서 본 질적으로 동일한 집단이라고 보기 어렵다. 4) 소결 이상과 같은 이유로 진정요지 가항에 대해서는 진정인과 비교대상을 본 질적으로 동일한 집단이라고 보기 어렵거나 동일 집단이라고 볼 여지가 있다고 하더라도 피진정인의 행위에 합리적인 이유가 인정되므로 「국가인권위원회법」 제39조 제1항 제2호에 따라 기각한다. 다. 진정요지 나항 관련(사내근로복지기금) 1) 비교대상 성립 여부 및 합리적 이유의 존부 사내근로복지기금의 정관에 따르면 기금의 수혜대상은 피진정공사에 근무 하는 근로자 본인 및 배우자와 직계가족이며, 정규직이든 상용직이든 공사에 근무하는 모든 근로자를 적용 대상으로 하고 있으므로, 사내근로복지기금의 사 용에 있어서는 정규직과 상용직은 본질적으로 동일한 집단이다. 1993. 11. 29. 설립된 사내근로복지지금은 직원의 생활안정 및 복지증진을 목적으로 대부사업과 목적사업을 운영하고 있으며 해당 재원은 직전 사업년도의 법인세 차감 전 순이익의 100분의 5를 기준으로 하여 기금협의 회에서 협의·결정한 금액이나 수익사업 등을 통해 정해지며, 정관상 피진정 공사 정규직뿐만 아니라 1년 이상 근무한 근로자도 포함되므로, 상용직도 수혜대상이 됨을 고려할 때 「상용직관리예규」에 따라 상용직은 사내근로 복지지금에 대한 사용 근거가 없다는 피진정인의 주장은 타당하지 않다. 피진정인은 사내근로복지기금의 기금고갈 가능성 등 한정된 재원을 바 탕으로 운영되는 한계가 있으며, 노사 동수로 구성된 기금협의회를 통하여 사업의 범위·대상·금액 등을 결정하며, 근속연수 등 합리적 기준에 따라 수 혜조건에 차등을 두는 것은 법령 및 사회상규에 반하지 않는 적정 범위 내 에서는 가능하다고 주장한다. 그러나 사내근로복지지금은 직원의 생활안정 및 복지증진을 목적으로 하는 것이므로 고용형태 등에 따라 달리 대우하는 것을 적절하다고 보기는 어려우며, 노사 동수로 구성된 기금협의회를 통하여 사업의 범위·대상·금액 등이 결정되었다고 하나 2022년 현재 구성된 근로자 위원은 모두 정규직 출신으로 상용직의 의사가 제대로 반영되었다고 보기도 어렵고, 관련 절차 를 거쳤다는 사실만으로 내용적 측면에서 노동자의 권리 보호를 위한 실질 적 정당성을 확보하였다고 보기 어렵다. 한편 진정인이 주장하는 불리한 대우에 대한 해소비용(상용직 16명 기준)은 총 18,720천 원이 추가소요될 것으로 예상되는데, 이는 2022년 기금 예산액(335,390천 원)의 5.5% 정도 수준으로 높지 않고, 인정사실 마항의 기 금 예결산 현황을 보면 매년 사용 잔액이 발생(2019년 약 2천만 원, 2020년 2천9백만 원, 2021년 1백만 원 등)하는 것을 고려할 때 예산 제약이나 기금 고갈 가능성 등의 막연하고 추상적인 이유로 상용직에 대해 일방적으로 불 리한 대우가 정당화된다고 보기 어렵다 따라서 위와 같은 상황을 종합 고려할 때 사내근로복지기금의 사용 대상자에 상용직을 제외하는 피진정인의 행위는 「국가인권위원회법」제2 조 제3호에 규정된 “평등권 침해의 차별행위”에 해당한다. 라. 진정요지 다항 관련(명절상여금) 명절상여금은, 그 지급 기준이 근로자가 제공하는 업무의 내용이나 노력, 책임과는 관련성이 낮고, 해당 사업장에 고용된 모든 근로자에게 공통적으로 제공되는 것이 바람직한 복리후생 성격을 가진 임금에 해당한다고 할 수 있으 므로, 진정인과 기타 상용직군은 명절상여금 지급에 있어 본질적으로 동일한 집단이라고 볼 수 있다. 그러나, 행정안전부 「2022 지방공기업예산편성기준」에 따르면 기본급으로 전환된 수당은 재차 신설할 수 없다는 규정에 따라 진정인에게 명절상여금을 지급하지 않고 있다고 피진정인이 항변하고 있는 점, 2013년 피진정공사가 계 약직 관리예규를 일부 개정하면서 전임계약직 다등급인 관리사무소장의 명절상 여금(기본급의 50%)을 기본급으로 통합하여 인상한 사실이 있는 점, 진정인이 비교대상으로 지목한 기타 상용직군은 명절상여금을 지급받지 못하다가 비정규 직(용역 또는 파견 등 직군 다양)에서 정규직(무기계약직) 전환으로 인한 처우 개선 명목으로 연 80만 원의 명절상여금을 지급받고 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때 기타 상용직군과 달리 진정인에게 명절상여금을 지급하지 않는 피진 정인의 행위에 합리적 이유가 인정되어 차별에 해당하지 않으므로 「국가인권위원회법」 제39조 제1항 제2호에 따라 기각한다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호, 제39조 제1 항 제2호에 따라 주문과 같이 결정한다.