공공연구소장의 소송 제기 근로자에 대한 인격권 침해

1. 진정요지 진정인은 ○○연구소(이하 "피진정기관"이라 한다) 수행기사로 근무 중인 사람이다. 피진정기관을 상대로 제기한 초과근무수당청구소송(이하 "이 사건 소송"이라 한다)에서 2020. 5. 26. 승소하였다. 그러자 피진정기관은 같은 해 6. 16. 코로나로 인해 중단 중이었던 월례회의(이하 "이 사건 회의"라고 한 다)를 급작스럽게 개최하여, "총액인건비 범위 내에서 진정인에게 비용을 지 급해야 하기 때문에 다른 직원들의 급여에 영향이 있을 것"이라는 사실을 공지하였다. 이는 언론에 보도된 소송결과에 관하여 직원들에게 설명을 한다는 명목 하에 진정인으로 인해 피진정기관 전체가 피해를 본다는 말을 한 것으로, 이로 인해 진정인이 전체 직원들로부터 집단따돌림을 당하는 상황이 조성 되었다. 이는 부당한 갑질이다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인 위 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 이 사건 회의 개최 배경 이 사건 회의의 발단은 "시간외근로수당 청구소송 연구소 패소"건으 로, 법원이 피진정기관에게 진정인이 청구한 2016~2018년 시간외근로수당을 지급하라고 판결한 것에서 연유하였다. 그러나 해당 건은, 2018년 ○○지방 고용노동청에서, 진정인의 민원에 대해 당사자간 포괄임금계약을 인정하며 "○○○의 연장근로에 대한 수당은 이미 임금에 모두 포함되어 있다"고 결 정을 내린 바 있다. 이는 시간외근로수당을 따로 지급할 필요가 없다는 뜻 이다. 진정인은 위 노동청의 2018년 결정에 불복하여 ○○지방법원에 소송 을 제기하였으며, 피진정기관은 2020. 6. 8. 위 법원으로부터 패소 판결을 송달받았다. 피진정기관에 패소 판결문이 송달되기 이전인 같은 달 4. 진정 인이 제보한 언론보도를 통해 전체 직원들이 피진정기관의 패소 사실을 알 게 되었다. 이와 관련하여 부정확한 정보와 오해들이 회자되어 직원들의 불 안감이 가중되었고, 정확한 사실에 대해 정보를 공유해달라는 요구가 있었 다. 공공기관의 시간외근로수당 문제는 상위 기관들과 연계된 제도적 한 계로 인해, 특정 직원이 권익보장을 요구하게 되면 대등한 권리를 가진 다 른 직원의 권익이 그만큼의 영향을 받게 된다. 이와 같은 "법과 다중의 권 익, 그리고 현실 여건"의 부조화 상황에서는, 직원 권익의 형평성과 공동 현 안에 대한 객관화된 정보공유 또한 중요한 고려대상이다. 비공개 상태를 지 속하거나, 규정과 절차를 도외시하거나, 특정 직원의 요구만을 수용하는 것 은 불가능하며, 전 직원 월례회의를 개최하면서 특정 직원의 참석을 배제할 수도 없었다. 결국, 이 사건 회의는 급작스럽게 개최한 명목상 회의가 아니라 객관 적인 정보 공유, 신속하고 적절한 대안 마련, 근로환경ㆍ조직문화의 안정이 절실한 상황에서 불가피하게 개최한 회의이다. 2) 이 사건 회의 내용 피진정인은 이 사건 회의를 개최하여 현안 공유 이유, 개요와 경과, 기관 차원의 노력, 향후 예상되는 영향에 대한 설명을 하였다. 또한 운영과 직원임금에 미치는 영향을 최소화할 수 있는 방안을 모색하였고, 질의응답 시간을 진행하였다. 회의 중 진정인에게 비용을 지급하여야 하기 때문에 다른 직원들의 임금에 영향이 있을 것이라는 발언은, "법원 판결로 수행기사(진정인)에게 약 2,960만원의 지급의무가 발생하였는데, 현재로서는 총액인건비제도상 초 과근로수당을 인건비 내에서 지급할 수밖에 없고, 그렇게 되면 다른 직원들 의 급여에 영향을 미칠 수밖에 없는 예산구조"를 설명하는 과정에서 언급된 내용이며, 이러한 설명은 업무상 적정 범위에 속한다. 피진정인은 이러한 내용을 공지하면서 "지금 당장은", "일단은", "지금은", "현재까지는"이라는 단 서를 여러 차례 붙이며 현재 상황을 가감 없이 전하고자 하였고, 회의 중에 공지한 내용은 규정 등에 근거한 것이다. 또한 피진정인은 기관 운영상 불가피한 상황이 있음에도, 총 27분간 의 회의 시간 동안 "그럼에도 불구하고 기관운영과 직원임금에 미치는 영향 을 최소화하기 위해 여러 방안을 모색 중, 또는 그런 방안을 논의 바람"이 라는 의미의 말을 4~5분에 한 번씩 반복하며, 설명 의도가 왜곡 전달되지 않도록 주의하였다. 이 사건 회의 질의 시간 말미에 직원들이 진정인에게 직접 질의를 한 경우가 있었는데, 기관이 인건비 부족을 감안해서 전 직원을 대상으로 시행 중인 유연근무제에 진정인이 동의하지 않은 데 대한 궁금증을 표하는 과정에서 언급된 질문이 있었고, 임금 삭감으로 인한 소송 도미노 발생을 우려하며 진정인의 의중을 묻는 질문에 대해서는 피진정인이 이를 제지하 였다. 3) 이 사건 회의가 부당한 갑질이라는 주장에 대한 입장 "공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인"에 따르면, "갑질"이란 사회적 ㆍ경제적 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 권한을 남용하거나, 우월적 지위에서 비롯되는 사실상의 영향력을 행사하여 상대방에게 행하는 부당한 요구나 처우를 의미한다. 그러나 △진정인은 근로 관련 법 지식과 행동력을 갖추고 자문 변호 사와 함께 기관에 상당한 영향력을 행사해온 사람으로서, 진정인에 대해 우 월적 지위에서 권한을 행사할 수 있는 상황이 아니라는 점, △경영상 불가 피한 상황에서 개최한, 시종 신중하고 절제된 분위기에서 전 직원 공통 현 안을 공유하고 대안을 모색한 이 사건 회의는 업무상 적정범위 내에서 이 루어진 일이므로 권한의 남용과는 거리가 멀다는 점, △규정 및 현안 설명 과정에서는 사실이 왜곡 전달되지 않도록 주의를 기울였고, 임금 삭감으로 인한 소송 도미노 발생을 우려하며 진정인의 의중을 묻는 질문에 대해서는 피진정인이 이를 제지하는 등 회의 개최 목적을 벗어나지 않도록 만전을 기했다는 점에서, 이 사건 회의가 진정인에 대한 갑질이라고 보기 어렵다는 입장이다. 4) 기관의 현실 및 고충 실제로 피진정기관은 인건비가 부족하여 2019년에는 보직자들이 보 직수당 1개월분을 반납한 적이 있으며, 2020년에도 자체수입 미달로 인건비 부족이 예상된다. 따라서 인건비 부족 등 기관 운영상 여러 가지 제한점이 있는 시간외근로수당을 대신하여, 2019. 7. 1.부터 시간외근로에 대하여 보 상휴가를 제공하는 유연근무제를 시행하고 있다. 그러나 진정인은 현재 전체 직원 중 유일하게 이 제도에 동의하지 않고 "수당지급" 형태를 고수하고 있다. 또한 2019. 7. 1.부터 2020. 6.까지의 시간외근로수당에 대해서도 날짜를 세분화해서 총 3차례에 걸쳐 민원을 제 기하였다. 이 외에도 진정인이 유사한 건으로 민원과 소송, 언론제보를 지 속적, 반복적으로 제기하였으며, 이에 따라 관련부서 직원들의 업무적, 심리 적 압박이 가중되고 업무수행에 지장이 초래되고 있다. 3. 관련규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정서, 진정인과의 면담·전화조사 내용, 피진정인이 제출한 서면진술서, 이 사건 회의 녹취록, 이 사건 소송 판결문 등을 종합하면 인정사실은 다음 과 같다. 가. 피진정기관은 ○○회 소속 정부출연 연구기관이며, 진정인은 피진정 기관장의 수행기사(무기계약직 행정원)이다. 나. 피진정기관은 2019. 7. 1.부터 시간외근로에 대하여 보상휴가를 제공 하는 유연근무제를 시행하고 있다. 진정인을 제외한 직원들 전원은 이러한 근로조건에 동의하였으나, 진정인은 동의하지 않았다. 다. 진정인은 2019. 6. 11. 피진정기관을 상대로 2016~2018년 시간외근무 수당(연장·야간·휴일근무 시 지급하는 수당) 미지급분을 청구하는 소송을 제기하였으며, 2020. 5. 26. 원고 승소 판결을 받았다. 이에 따라 피진정인은 진정인에게 "2016. 1. 1.~2018. 12. 31. 발생한 시간외근무수당 미지급분 29,658,703원 및 이에 대하여 2020. 4. 8.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비 율로 계산한 돈"을 지급하게 되었다. 피진정인은 2020. 6. 19. 상소하였다. 라. 인정사실 다항의 비용 지급 시, 피진정인은 ○○회 이사회에서 승인 된 인건비 예산 내에서 집행하여야 하나, ○○회 이사회의 의결을 거쳐 자 체수입초과분으로 다항의 비용을 지급할 수 있다. 마. ○○○○는 2020. 6. 4. 이 사건 소송 판결과 양 당사자의 입장을 소 개하고 수행기사 처우의 개선이 필요하다는 내용을 보도하였다. 바. 진정인은 2020. 1. 2. ○○지방고용노동청에 피진정인을 상대로 2019. 2.~12. 발생한 연장수당 미지급분에 대한 진정을 제기하였다. ○○지방고용 노동청장은 2020. 6. 8. 피진정인에게 미지급된 연장수당 1,336,376원을 진정 인에게 지급하도록 시정지시하였으며, 같은 해 7. 28. 진정인에게 수당이 지 급된 것이 확인되어 사건종결을 통지하였다. 사. 피진정인은 2020. 6. 16. 전 직원을 대상으로 이 사건 회의를 개최하 여, 이 사건 소송 판결 및 피진정기관의 예산구조를 설명하고, 판결에 따라 진정인에게 시간외근무수당 미지급분을 지급할 경우 다른 직원들의 임금에 영향이 미칠 수 있음을 안내하였으며, 최종적으로 질의응답 시간을 진행하 였다. 아. 피진정인을 비롯한 경영진은 이 사건 회의에서 이 사건 소송 판결에 대하여 설명하면서, "우리가 공공기관의 특성 때문에 이 일을 수행하는 데 있어서 전 직원의 임금에 영향을 미치게 된다", "현재까지는 직원들 급여에 서 나가야 된다는 사실을 말씀드리고 싶고요", "연구소에서는 일단 이번 주 를 중대한 고비라고 생각을 하고 있습니다", "시정지시 관련해서도 최종 확 정되지 않도록 마지막까지 최선의 노력을 경주할 예정입니다" 등의 발언을 하였다. 이후 질의응답 시간에 직원들은 "시간외근로수당이 행정직 모두에게 발 생하는 게 아니라 운전원에 대해서만 발생하는 근거가 뭔가요?", "사측에서 이제 직원들한테 임금에서 그러면 손해를 보라, 이런 식으로 하실 거라면" 등의 발언을 하였으며, 진정인에게 다른 직원들처럼 유연근무제에 동의하지 않고 수당지급을 요구한 이유가 무엇인지 직접 질문하였다. 후자의 질문에 대해서는 회의시간 말미에 피진정인이 제지하였다. 자. 5. 판단 가. 판단기준 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복 을 추구할 권리를 가진다.”라고 규정하고 있으며, 헌법 제10조에서 유래하 는 인격권은 자신과 분리할 수 없는 인격적 이익의 향유를 내용으로 하는 권리라고 볼 수 있다. 각 개인은 자신의 삶의 기본모습과 경로를 주체적으 로 결정하여 인격적 정체성을 형성하고 자율성을 가질 권리가 있고, 모든 개인은 인격상에 대한 훼손·왜곡으로부터 보호되어야 한다. 「근로기준법」제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)는 "직장 내 괴롭힘"을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근 무환경을 악화시키는 행위”로 정의하고 이를 금지하고 있다. 근로자가 조직운영에 협조적이지 않다며 인간성을 매도하고 평가하는 상황을 만드는 행위, 특정 행위나 태도에 대해 공개적으로 질책하고 책임을 묻거나 집단적으로 해명을 요구하는 행위는, 그 대상자가 자신의 행위에 대 한 자책감 또는 조직 내 인간관계에서 분리되는 불안감, 죄책감을 갖게 하 고, 자신의 결정을 후회하게 하는 등 정신적 고통을 줌으로써 인격상의 훼 손이나 왜곡을 초래한다고 할 것이다. 사용자는 스스로 위와 같은 행위를 하지 않아야 함은 물론, 조직 구성 원 간에 이러한 환경이 조성되지 않도록 적극적으로 노력할 필요가 있다. 물론 조직 운영상 특정 개인과 관련한 정보를 공개하거나 문제해결을 위해 공론의 장을 마련할 필요가 있는 경우에도 과잉금지원칙이 준수되어야 한 다. 나. 이 사건 회의의 인권침해성 피진정인을 비롯한 경영진은 이 사건 회의를 개최하여 이 사건 소송 판결에 대하여 설명하고, "현재까지는 직원들 급여에서 나가야 된다는 사실 을 말씀드리고 싶고요", "연구소에서는 일단 이번 주를 중대한 고비라고 생 각을 하고 있습니다", "시정지시 관련해서도 최종 확정되지 않도록 마지막까 지 최선의 노력을 경주할 예정입니다" 등의 발언을 하였으며, 질의응답 시 간을 거쳐 이 사건 회의를 마무리하였다. 이 과정에서 피진정인 등 기관 관 리자들이 직접적으로 진정인을 비난하는 발언은 확인되지 않는다. 그러나 위 발언의 취지를 살펴보면, 결국 "진정인이 이 사건 소송을 제 기함으로써 기관이 위기에 봉착하였으며, 진정인을 제외한 직원들이 금전적 인 손해를 입을 가능성이 있다"는 의미를 전달하는 것으로 오해될 소지가 충분하며, 이는 실제 참석한 직원들의 발언을 통해서도 확인된다. 비록 피진정인이 회의 막바지에 진정인의 의중을 묻는 직원을 제지하 였다고는 하나, 회의시간 내내 "진정인이 다른 직원들과 달리 유연근무제에 동의하지 않고 수당지급을 요구한 것은 부적절하다", "진정인의 요구는 조직 의 안정과 배치된다"는 의미가 함축된 직원들의 발언이 상당수 확인된다. 이와 같이 공개적인 자리에서 "조직에 누를 끼친 사람"으로 낙인찍히는 것 은 개인에게 심리적 충격 및 피해를 초래하고 수치심과 굴욕감을 느끼게 하기에 충분하고, 실제 진정인은 이 사건 회의 이후 직장 내 스트레스로 6 개월 정도의 병가 및 입원치료가 필요하다는 진단을 받을 정도로 심리적 고통을 겪었다. 한편, 피진정인은 이 사건 소송 판결이 전 직원의 임금에 영향을 미치 므로 불가피하게 이 사건 회의를 개최하여 문제를 논의하였다고 주장한다. 예상치 못한 인건비 지출이 발생한 상황에서 피진정기관의 인건비 예산이 부족하여 난처한 상황임은 이해할 수 있다. 그러나 이 사건 소송 판결에 따 라 진정인에게 미지급 수당을 지급하기 위해 다른 직원의 임금을 지급하지 않는 것은 「근로기준법」제43조(임금 지급) 위반 행위인바, 결국 피진정기 관은 원칙적으로 다른 재원을 마련하여 진정인에게 미지급 수당을 지급하 여야 함이 합리적인 대응이라 할 수 있다. 물론, 모든 가능성을 고려하여 결국 직원들 임금으로 진정인에게 미지 급 수당을 지급할 수밖에 없는 상황이라면 피진정인의 주장대로 이 사건 회의가 불가피하였다고 인정할 수 있다. 그러나 이 사건 회의가 개최된 시 점은 이 사건 소송 판결에 대한 대응 방향이 결정되지 않은 단계로, 채권이 확정된 상황이라고 단정하기도 어렵다. 따라서 피진정인은, 소송패소로 부 담해야 할 금원의 조달을 위하여 타 직원들의 임금 삭감의 불가피성을 제 시하기에 앞서, 예산집행 상황 등을 살펴 여유 재원이 있는지, 전용 등을 통해 재원을 확보할 수 있는지 등을 사전에 충분히 검토하여 대안을 모색 했어야 한다. 그러나 이러한 면밀한 검토도 없이, 이 사건 회의에서 막연히 직원들의 임금에 영향을 줄 수 있다는 가능성을 고지한 것은 성급하고 부 적절한 행위였다고 판단된다. 피진정인은 이 사건 회의의 취지가 "신속하고 적절한 대안 마련"이었다 고 주장하지만, 대안마련을 위한 사전 준비가 되어있지 않은 상황에서, 오 해의 소지가 있는 불필요한 발언들은 결과적으로 다수 직원들이 진정인 스 스로 결정한 근로조건 등에 대해 비난하는 등의 압박을 가하는 결과를 초 래하였다. 또한, 피진정인은 언론을 통해 보도된 내용에 대해 "객관적인 정보 공 유"가 필요하였다고 주장하나, 피진정인이 공지한 내용의 취지는 이미 언론 에 보도된 내용과 크게 다른 점이 없어 보이며, 직원 개인과 소속기관 간의 소송 문제를 전 직원이 모이는 회의 자리에서 공개적으로 제기할 필요가 있었는지에 대해서도 의문이 있다. 설사 직원들에게 객관적인 사실정보를 공유할 필요가 있다고 하더라도 이 사건 회의와 같은 형식이 아닌 부서장 을 통해 공유하거나 전자메일을 이용하는 등 이 사건 당사자인 진정인의 피해를 최소화할 수 있는 방안을 고려하는 것이 인권친화적인 문제해결 방 안이라 할 수 있다. 다. 소결 종합하면, 피진정인은 중단되었던 월례회의를 급작스럽게 개최하면서, 회의 시 이 사건 소송 판결로 예상되는 구체적인 어려움과 대응 방향, 자료 검토 등의 준비 없이 회의를 진행하였고, 진정인에 대한 직원들의 비난성 공격을 충분히 예상할 수 있음에도 이를 고려하지 않아 전 직원들이 모인 자리에서 진정인이 비난을 받는 상황을 초래하게 하였으며, 이로 인해 진정 인은 정신적 고통을 겪게 되었다. 따라서, 피진정인이 이 사건 회의를 개최하여 공개적으로 이 사건 소송 판결에 대하여 논의한 행위는 진정인에게 심리적 충격과 압박을 주어 수치 심과 굴욕감을 느끼게 한 것으로 과잉금지원칙에 위배되어 「대한민국헌법」 제10조에서 보장하는 진정인의 인격권을 침해하였다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다.