기능직에 대한 임금피크제 적용기준 차별

1. 진정요지 피진정인은 기관 임금피크제를 시행하면서 기능직을 제외한 다른 직종에 게는 2년간 정률제를 적용하면서 기능직에게는 3년간 정액제를 적용하고 평가급에서도 배제하여 과도한 급여삭감 결과를 초래하고 있는 바, 이는 합 리적인 이유 없는 차별이다. 2. 피진정인 주장 본 연구원은 19××. ×. ×. 에너지의 안정적 확보 및 원자력의 평화적 이용 과 기술고도화를 위해 설립된 국내 유일의 원자력 종합연구기관으로서, 「과 학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영에 관한 법률」에 의해 설립된 정부출연 연구기관이며 상시근로자 약 1,500여명을 고용하고 있다. 본 연구원은 소속 직원들의 직종을 연구직, 기술직, 행정직, 기능직(기술 기능직, 행정기능직)으로 분류하고 직급은 기능원, 원급, 선임급, 책임급으로 분류한다. 연구원 소속 직원들은 직종간 채용기준과 승진체계 등에서 차이 가 존재하기 때문에 직종간 임금차이는 차별에 해당하지 않는다. 진정인은 임금피크제 적용과 관련하여 차별을 받았다고 주장하나 사실이 아니다. 과거 연구원 직원의 정년은 연구직, 기술직, 행정직은 65세, 기능직은 61 세이었으나, IMF 외환위기 이후 직종 불문하고 책임급 이상은 61세, 선임급 이하는 58세로 정년이 단축되었다. 이후 정년환원에 대한 대·내외적인 논의가 지속되던 중, 2014. 12. 2. 기능 직(58세→61세) 및 우수연구원1)(61세→65세), 청원경찰(58세→60세)의 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하기로 노조와 합의하였다. 다만, 합의 당시 1958년 이후 출생한 기능직의 경우는 2016. 1. 1. 시행되는 「고용상 연령차 별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 "고령자고용법"이라고 한다)상 정년 60세 적용 대상에 해당하므로 정년연장 효과에 대한 형평성 문제가 제기됨에 따라 "기능직 임금피크제 연봉급여표" 조정에 관한 논의를 2016년 이후에 다시 진행하기로 한 바 있어 2015년 교섭과정에서 조정안을 노조에 1) 「정년연장 연구원 운영요령」제2조 정의에 따르면, "우수연구원(정년연장 연구원)"이라 함은 우수한 연구성과 또는 공적 등으로 연구원 발전 및 위상제고에 기여한 정도가 탁월한 직원에 대하여 소정의 임용절차를 거쳐 65세까지 정년이 연장되는 직원을 말한다. 제시하였으나 진정인들이 노조 출범 이후인 2016년에 다시 협상하자는 입 장이었고, 2017년 임금교섭 시 다시 조정안을 제시했을 때에는 노조 총회결 과 부결되어 임금협약 체결에 이르지 못하였다. 한편, 2016. 1. 1. 고령자고용법의 시행이 예정되는 가운데 2015년에 정부 가 "공공기관 임금피크제 권고안"을 확정함에 따라 본 연구원도 연구직, 기 술직, 행정직에 대한 임금피크제 도입 논의를 시작하였는데, 당시 노조는 정년연장이 수반된 기능직 및 우수연구원(정년연장 연구원)과 정년연장이 이루어지지 않은 다른 직종들에게 동일한 기준에서 임금피크율을 적용한다 면 역차별의 문제가 발생할 우려가 있다며 거부하였고, 2015. 12. 18. 노조 와 최종적으로 합의한 내용은 연구직, 기술직, 행정직의 경우 위와 같은 상 황을 고려하고 고용노동부의 권고안을 참고하여 60세, 61세에 각각 90%, 85%를 적용하는 임금피크제도를 도입하기로 하였다. 그리고 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노 동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과 반수의 동의를 받도록 하는 부분과 관련하여, 본 연구원은 2014년 12월 연 봉제운영요령 개정 내용 등 매년 임금피크제 시행과 관련하여 전국과학기 술연구전문노동조합 △△△△△△△△지부의 동의절차를 거쳤다. 전국과학 기술연구전문노동조합 △△△△△△△△지부는 본 연구원 전체직원의 과반 수가 조합원으로 가입되어 있는 취업규칙 변경의 적법한 주체이며, 진정인 들이 속해 있는 기능직의 80% 이상이 조합원으로 가입되어 있었으므로 기 능직 직군에 한해서도 과반수 노동조합에 해당하므로 기능직에 적용되는 취업규칙 변경에 있어서 적법한 동의주체에 해당한다. 3. 관련 규정 별지 1 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인과 피진정인의 진술, △△△△△△△△(이하 "피진정 연구원"이라고 한다)의 관련 규정 및 타 기관 사례 등을 종합하면 아래와 같은 사실이 인 정된다. 가. 피진정 연구원은 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영에 관한 법률」제8조에 의해 설립된 정부출연연구기관으로, 총 1,457명(연구직 1,087명, 기술직 123명, 행정직 110명, 기능직 112명, 청원경찰 24명, 간호사 1명)의 근로자를 고용하고 있으며, 직급체계는 책임급, 선임급, 원급, 기능원 으로 분류된다. 나. 피진정인은 IMF 외환위기 이후 소속 직원 중 책임급의 정년은 61세, 선임급 이하 직원의 정년은 58세로 정하여 운영하던 중, 2014. 12. 2. 「인사 규정」개정으로 선임급 이하의 정년을 61세로 변경하였다. 다. 같은 해 12. 우수연구원 및 기능직의 정년연장 및 임금피크제 도입과 관련한 노사협의를 진행하였는데2), 당시 피진정인이 개정하려 한 "연봉제운 영요령"의 주요 내용은 기능직의 정년을 연장하되 만 58세가 되는 해의 다 음 해 1월부터 정년에 이르기까지 임금을 1년차 4,500만원, 2년차 4,000만 원, 3년차 3,500만원으로 정액 지급하며, 임금은 정액급과 연구활동비로 구 2) 피진정인은 2014. 12. 기능직(58세→61세) 및 우수연구원(61세→65세), 청원경찰(58세→60세) 의 정년을 각 연장하면서 임금피크제를 도입하기로 노조와 합의한 바 있다. 성하되 성과급 중 평가급은 제외한다는 것이었다. 라. 피진정인은 위 "연봉제운영요령" 개정 내용에 대해 노조에 의견조회 과정을 거쳐 공포하였으나, 노조는 피진정인이 합의안의 내용 중 "2016년에 는 정부예산편성지침을 반영하여 조정한다"를 "2016년에는 개정 조치할 수 있다"로 일방적으로 변경한 것에 대해 이의를 제기하였다. 이에 피진정인이 "연봉제운영요령" 개정 내용을 수정하여 재차 의견조회를 하였고, 노조는 피 진정인이 제시한 안에 대하여 차기 집행부 출범 시까지 최종입장을 유보하 겠다는 입장을 전달하였고 피진정인은 당초 "연봉제운영요령" 개정 내용 그 대로 시행하였다. 마. 차기 노조 집행부 출범 이후 피진정인은 2016. 1. 1.부터 시행될 고령 자고용법의 이행을 위해 노조와의 협의를 거쳐 2015. 11. 27. "임금피크제 운영지침"을 제정하였는데, 주요 내용은 전 직원의 정년을 61세(2014년에 정 한 우수연구원 65세, 청원경찰 60세 정년은 그대로 유지)로 정하고 해당자 에게는 정년 도래 2년 전부터 피크임금 연봉의 90%, 그 다음 해 1년은 85%를 지급하기로 하는 것이다. 단, 청원경찰과 우수연구원의 임금은 인상 조치하고 기능직에 대하여는 추후 노조와 협의하여 별도 결정하기로 하였 다. 바. 2018. 1. 8. 노조는 "2017년도 임금협상 잠정합의안", "2017년도 단체협 약 잠정합의안"과 기능직의 임금피크제에 따른 임금정액금을 상향하는 내용 의 "기능직 임금피크율 및 정년연장 연구원 개선(안)" 등 총 3건을 총회에 상정하였는데, 2건의 잠정합의안은 각각 찬성 86.9%, 83.3%로 가결되고, 마 지막 안건은 찬성 34.3%로 부결됨에 따라 기능직 관련 내용은 반영하지 못 한 채로 같은 달 9. 임금협약 및 단체협약을 체결하였다. 사. 피진정 연구원이 속한 국가과학기술연구회 산하의 ○○○○○○○○ ○연구원, ○○○○○○○연구원, ○○○○○○연구원, ○○○○연구원 등 다수의 연구원들은 직종의 구분 없이 일정 연령에 도달한 전 직원들에게 2 년간의 임금피크제를 적용하면서 1년차는 피크임금의 90%, 2년차는 피크임 금의 85%를 지급하고 있으며, 일부 기관에서 기간과 지급률의 차이는 다소 존재하지만 기능직만 구분하여 별도의 기준을 적용하고 있는 기관은 없다. 5. 판단 「헌법」제11조 제1항은 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니 한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」제2조 제3호 및 같은 호 가목에 서는 합리적인 이유 없이 사회적 신분 등을 이유로 고용과 관련하여 특정 한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다. 아래에서는 피진정 연구원이 임금피크제를 시행하면서 다른 직종과 달리 기능직에 대하여 3년간 정액임금 등의 기준을 적용하는 것이 사회적 신분 에 따른 차별행위인지, 이러한 차별행위가 합리적인지 여부에 대해서 살펴 본다. 가. 차별사유에 해당하는지 여부 이 사건 진정은 기능직이라는 이유로 임금피크제 적용에 있어 다른 직 종에 비하여 차별을 받고 있다는 주장인바, 직종을 차별금지 사유로 인정할 수 있는지 살펴보면 기관 내에서 직종은 업무수행 및 조직운영을 위한 기 능적 구분에 해당되며 사회적 평가를 수반한다고 보기 어려운 유동적 지위 라고 볼 수 있어 "사회적 신분"으로 단정하기는 어려울 수 있으나, "직종"은 개인의 행위 관련성이 강한 요소라고 보기 어렵고, 인간의 존엄성과는 관련 이 크지 않지만 해당 사유를 이유로 고용 상 불이익을 허용한다면 개인이 자신의 책임이 아닌 사유로 인해 불리한 처우를 받게 되는 결과를 초래할 수 있으므로, "사회적 신분"에 준하는 "기타 사유"로 포섭하는 것이 가능하 다. 나. 비교대상이 존재하는지 여부 피진정인은 각 직종별 채용기준과 승진체계, 업무내용 등에 차이가 존 재하기 때문에 직종간 임금차이 등은 차별에 해당하지 않는다고 주장한다. 즉 연구직과 기능직은 본질적으로 다르기 때문에 다른 취급을 하는 것이 불합리하다고 볼 수 없다는 주장이다. 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게, 본질적으로 다른 것을 자의적으로 같게 취급하는 것을 말한다. 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로써 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자 로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해있어야 하고, "본질 적으로 동일한 비교집단"에 해당하는지 여부에 대해서는 침해된 평등권의 구체적인 내용과 무관하게 비교집단의 보편적·일반적인 측면만을 고려할 것 이 아니라 당해 사건에 있어 차별취급이 문제로 된 이유나 평등한 대우가 요청되는 구체적인 영역에 한정해 본질적으로 동일성이 있는지 여부를 살 펴보아야 할 것이다(헌법재판소 2010. 3. 25 자 2009헌마538 결정 중 재판관 민형기, 재판관 목영준의 별개의견 참조). 참고로 헌법재판소는 "직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 결정되는 공무원보수의 책정에 있어서(국가공무원법 제46조 제1항), 경찰공무원과 군 인은 본질적으로 동일·유사한 집단이라고 할 것이다"라고 하여 구체적 차별 의 내용과의 연관성 속에서 비교집단에 해당하는지를 판단한바 있다(헌법재 판소 2008. 12. 26 자 2007헌마444 결정 참조). 비교대상은 비교의 기준이 되는 본질적 내용이 무엇인지에 대한 판단 을 전제로 한다. 비교대상이 있는지 여부는 차별의 내용과 분리하여 생각할 수 없고, 차별행위의 본질적 내용의 성격에 따라서 달라질 수 있다. 즉 비 교대상의 존부는 차별행위의 본질적 내용과의 상관관계 속에서 판단되어야 하며, 고정된 기준이 아니다. 우선 기능직을 피진정 연구원 직원의 절대 다수를 차지하고 있는 연구 직과 비교해 보면, 두 집단은 입직경로, 업무의 성격, 난이도, 책임의 정도 뿐만 아니라 학습 및 경험의 정도 등에서 많은 차이가 있기 때문에 급여의 체계와 임금차이에 관한 것이라면 두 집단을 비교대상으로 보기는 어려울 것이다. 그렇지만 같은 직장에 근무하는 여러 직종들 간에 임금피크제를 적용 하면서 그 기준을 달리 적용한 경우에는 달리 볼 여지가 있다. 왜냐하면 피 진정 연구원의 기능직과 연구직은 소위 “다른” 것에 대해 이미 “다른” 취 급(임금)을 받았고, 임금피크제로 같은 삭감 기준이 적용되더라도 “다른” 취급(임금)을 전제로 한 것이기 때문에 임금피크제 세부기준 적용에 있어서 굳이 두 집단을 달리 취급할 하등의 이유가 없다. 따라서 임금피크제 세부 기준에 관한 한 두 집단은 본질적으로 동일 또는 유사한 집단으로 볼 수 있다. 그리고 행정직의 경우에는 업무의 특성이나 입직 경로 등이 연구직보 다는 기능직에 훨씬 가까운데도 행정직은 임금피크제 적용에 있어서 연구 직과 똑같이 하고 있다는 점에서 기능직은 행정직에 비해서도 차별을 받고 있다. 경영부서의 경우 직원 순환근무 방침에 따라 기능직과 행정직이 직무 의 구분 없이 업무를 수행하고 있으며, 연구부서의 경우에도 하위 직급의 경우에는 "Project Base System"에 의해 각 과제별로 기능직과 비기능직이 협의에 의해 담당업무나 참여비율을 결정하고, 특히 원자로 운영과 관련한 부서에서는 직종 구분 없이 교대근무 방식으로 운전업무를 수행하는 등 직 종간 업무 내용이 명확하게 구분되어 있지 않는 경우도 일부 있다는 점을 감안하면 기능직이 행정직 등에 대한 관계에서 비교대상이 될 수 있다고 보는 것이 타당하다. 참고로 별지 2 기재와 같이, 피진정기관과 유사한 다른 정부출연연구기 관들은 직종을 구분하지 않고 전 직원에 대해 정률 방식의 임금피크제를 시행하고 있으며, 피진정 연구원과 같이 기능직만 구분하여 별도의 기준을 적용하는 기관은 없다. 따라서 이하에서는 임금피크제 도입 취지인 고통분담과 상생 가치를 축소하고 합리적인 이유 없이 특정 지위나 직종에 과도한 희생을 요구하거 나 혜택을 주고 있는지를 살펴 비교할 필요가 있다. 다. 차별행위에 합리적인 이유가 인정되는지 여부 1) 차별대우로 인한 불이익이 존재하는지 여부 이 사건 진정은 피진정인이 "공공기관 임금피크제 권고안"에 따라 임 금피크제를 시행하면서 연구직을 포함한 다른 직종에게는 2년간 정률(1년차 피크임금 10% 감액, 2년차 피크임금 15% 감액)의 지급기준을 적용하는 반 면 진정인 등 기능직에게는 3년간 정액임금 지급 등의 기준을 적용하고, 기 능직에게 적용된 기준에 따른 임금 삭감의 정도(지급률로 환산하면 대략 50%) 또한 다른 직종에 비하여 큰 폭임을 감안할 때, 이는 진정인 등 기능 직에 대한 불이익한 대우로 보인다. 2) 직종간 다른 임금피크제 기준을 적용하는 것이 합리적인지 여부 임금피크제는 사업주가 근로자에게 일정 연령 이상까지 고용을 보장· 연장하는 조건으로 임금을 조정하는 제도로, 2013년 5월 고령자고용법 개정 으로 2016년부터 60세 정년이 보장됨에 따라 정부는 인건비 증가, 신규채용 감소 등의 문제점을 극복하고자 전체 공공기관에 임금피크제를 도입·확산하 였다3). 이를 위해 퇴직 전 특정 시점부터 고임금 근로자의 임금을 삭감하여 절약한 재원을 신규 채용에 활용함으로써 청년들에게 고용 기회를 부여하 는 한편 근로자의 정년 보장 또는 연장을 통해 고용불안을 해소하고 인건 비 부담을 완화하는 효과를 가질 수 있다. 이러한 제도 취지에 비추어 볼 때 임금피크제는 단지 임금체계의 한 유형으로만 정의할 수는 없고 노사 구성원 모두가 고통을 분담하여 보다 나은 상생의 조건을 실현하기 위한 노사 간의 합의에 의한 결단으로 보는 것이 보다 적절하다 할 것이다. 3) 공공기관 임금피크제 권고안(기획재정부, 2015. 5. 7.) 참조 임금피크제의 목적이 정년보장을 조건으로 일정시기부터 임금을 감 액하여 공공기관의 인건비 부담을 줄이고 신규인력 채용자원을 확보하고자 하는 것임을 감안하면, 연구직을 포함한 다른 직종에게는 2년간 정률의 지 급기준(1년차 피크임금 10% 감액, 2년차 피크임금 15% 감액)을 적용하는 반면 피진정 연구원의 전체 1,500명에 달하는 직원 중 상대적으로 급여수준 이 낮고 100여명 밖에 되지 않는 기능직에 대해서만 임금피크제 적용기간 동안 피크임금의 40%~50% 정도로 과도하게 삭감된 금액을 정하여 정액으 로 지급(1년차 4,500만원, 2년차 4,000만원, 3년차 3,500만원)하도록 임금피크 제 세부사항을 정한 것은 고임금 근로자의 임금을 삭감하여 기관의 인건비 부담을 완화한다는 목적에도 부합하지 않을 뿐만 아니라, 임금피크제의 목 적을 달성하는데 있어 구성원 모두가 고통을 분담하여 보다 나은 상생의 조건을 실현하기 보다는 소수집단에게 과도한 희생을 요구하는 것으로, 같 은 회사에서 직종간 임금피크제 적용 기준을 달리 정할 합리적인 이유는 없다 할 것이다. 한편 피진정인은 기능직의 경우 정년 연장과 함께 임금피크제가 도 입되었기 때문에 다른 직종과 임금지급률 및 임금조정기간 등 임금피크제 세부사항을 달리 적용하는 것이 합리적이라고 주장한다. 그러나 피진정인은 2014. 12. 2. 「인사규정」개정을 통해 기능직을 포함하여 직종·직급 구분 없 이 정년을 61세로 단일화하였으므로, 정년 연장은 기능직에게만 적용되는 것이 아님에도 기능직에 대해서만 다른 직종과 다른 임금피크제 세부사항 을 적용한 피진정인의 행위를 합리적이라고 보기는 어렵다. 라. 소결 따라서 피진정인이 임금피크제를 시행함에 있어 기능직에게만 별도의 임금피크제 세부사항을 적용하여 불리하게 처우하는 것은 기능직이라는 직 종을 이유로 합리적인 이유 없이 고용영역에서 차별한 행위로 판단된다. 다만 피진정인은 2014년 기능직에게 적용된 "연봉제운영요령"에 대해 2015년과 2016년에 "기능직 임금피크제 연봉급여표" 조정안을 마련하여 노 조에 각 제시하는 등 기능직에게 적용되었던 불합리한 임금피크제 적용 기 준을 일부 개선하려는 노력을 꾸준히 지속하였으나 노조의 동의를 얻지 못 하여 시행하지 못한 것이 사실이다. 이런 사정을 감안하여 피진정인에게 임 금피크제를 시행함에 있어 기능직에 대한 차별처우를 시정하기 위해 노력 하고 향후에도 특정직종에 대한 불합리한 차별이 발생하지 않도록 관련규 정을 정비할 것을 권고하는 것이 적절하다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호 및 제2호에 따라 주문과 같이 결정한다.