나이를 이유로 한 부서장 보직해임

1. 진정요지 가. 진정인은 ○○○○○○보험 주식회사(이하 "피진정 회사"라고 한다)에 서 20여 년간 근속하고 201×. ××.부터 퇴직연금영업부의 부서장으로 근무하 면서 탁월한 업무성과와 조직관리 능력을 인정받아 왔다. 그럼에도 피진정 인은 진정인의 나이가 50세에 이르게 되자 갑자기 부하 직원으로부터의 선 물 강요, 판촉물 부당 구입 및 처리 등을 사유로 내세우면서 강압적인 감사 를 실시하고 충분한 소명기회 부여나 사실 확인도 하지 않은 채 진정인을 보직해임 하였으며 진정인에게 기피 업무를 부여하는 등 더 이상 피진정 회사에서 근무하기 어렵도록 고용상 불이익을 주었다. 진정인은 이러한 나 이 차별적 보직해임과 부당 감사로 인하여 심한 정신적 충격을 받아 적응 장애 등의 질환을 앓게 되었고 병가를 내어 치료를 받아야 하는 등의 심각 한 피해를 입었다. 나. 진정인 뿐 아니라 피진정 회사의 부서장 대부분이 50세 전후에 이르 면서 퇴직이나 계약직 전환을 종용 받고 이에 따르지 않을 경우 저성과 또 는 능력 부족 등을 명목으로 보직해임 된 후 한직에 발령되는 등 사실상의 퇴출조치를 당하고 있다. 이에 피진정인의 나이를 이유로 한 고용상 차별행 위에 대해 시정과 구제를 원한다. 2. 당사자 주장 가. 진정인 진정요지와 같다. 나. 피진정인 진정인이 부서장에서 보직 해임된 것은, 부하 직원들로부터 와이셔츠 선 물을 강요하고 다른 직원의 법인카드로 판촉물품 등을 구입한 후 이를 임의 로 사용하였다는 등 진정인의 비위 행위에 대한 내부 제보를 접수하여 감사 를 실시한 결과 이를 사실로 확인하였기 때문이다. 또한 감사 과정에서 진정 인이 부서 직원들에게 연락하여 자신에게 아무런 잘못이 없는 것처럼 말을 맞추어 달라고 하거나 유리한 진술서 작성을 강요하는 등 부적절한 행위가 확인된 이상 계속 부서장으로 보임하는 것이 부적절하다고 판단하였다. 피진정 회사의 부서장 보임 및 해임은 성과와 역량에 의해 결정되는 것으로서 나이와는 아무런 관련이 없다. 현재 부서장의 연령 분포를 보더라 도 40대 초반부터 50대 초반까지 다양한 나이대가 존재한다. 50세 이상 부 서장의 수가 40대에 비하여 상대적으로 적었던 이유는 퇴직 후 진로를 모 색하는 등 부서장 본인들의 자발적 의사에 따라 희망퇴직을 하거나 계약직 으로 전환하는 사례가 많았기 때문이다. 또한 2016.부터 근로자의 정년이 60세로 법정화됨에 따라 50세 이상 부서장의 비중도 매년 늘고 있는 추세 인 점에 비추어도 부서장 보직해임과 나이는 관련이 없음을 알 수 있다. 보직해임은 해고나 비자발적 사유에 의한 퇴직 등 신분상 불이익과는 명확히 구분되어야 하고, 부서장 보직에서 해임되더라도 자신의 직급은 유 지되며 그에 상응하여 급여와 대우를 받으면서 본인이 원하는 한 정년까지 일할 수 있다. 또한 부서장에서 보직해임 된 사람이라도 이후 실적 등에 따 라 다시 부서장 보직을 받는 사례가 있는 등 부서장 보직 해임이 사실상의 퇴직 종용을 의미하는 것은 결코 아니다. 다. 참고인 ○○○ 본인은 196×년생으로 피진정 회사의 부서장으로 근무하던 중 201×. ××. 성과부진을 사유로 보직해임 되었다. 본인이 평가에서 최하위 등급을 받은 것은 사실이지만 해당 평가는 연간 근무실적에 대한 것이 아니라 매 월 우수직원 시상을 목적으로 이루어지는 캠페인성 업무평가였다. 그러한 평가 결과를 가지고 보직해임 된 사례는 본인이 유일하다. 피진정 회사에서 임원으로 승진하는 사람은 이미 40대에 결정되기 때 문에 임원이 되지 못한 50세 전후의 직원은 회사에서 쳐내는 관행이 이어 져 왔다. 정리 대상이 되는 직원은 애당초 성과를 내기 어려운 부서ㆍ조직 으로 보내지곤 하였다. 본인이 부서장일 때 50세 이상 부서원에 대해서도 계약직으로 전환하도록 하는 인사방침을 받고 해당 부서원과 면담한 바 있 다. 다만 회사는 그러한 인사방침을 구두로써 주로 은유적인 표현을 통해 전달하기 때문에 문건과 같은 유형적 증거는 전혀 남기지 않는다. 진정인의 경우에도 나이를 이유로 퇴출시킬 목적으로 감사가 이루어진 것이며, 회사 감사파트의 권한이 워낙 막강하기 때문에 진정인의 비위에 관 한 확인서를 부하 직원들로부터 받아내는 것은 전혀 어렵지 않았을 것이다. 또한 상당수의 부서장들은 회사에서 하위 고과를 계속 부여함으로써 연봉을 대폭 삭감당한 결과 결국 포기하고 명예퇴직 또는 계약직 전환을 택하곤 하였다. 이와 같이 명목상 이유는 각각 다를지라도 나이를 이유로 한 부서장 보직박탈 관행은 계속되어 왔다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인과 피진정인의 주장 및 이들이 각각 제출한 증거자료, 관계인의 진 술 등을 종합하여 볼 때 다음과 같은 사실들이 인정된다. 가. 진정인은 199×. ×. ○○그룹 공채로 입사한 후 피진정 회사에 배치되 어 근무하다가 201×. ××. ×.부터 퇴직연금영업부 부서장으로 발령받았다. 나. 진정인은 201×. ×. ××.부터 ×. ××.까지의 기간 중에 5일간 피진정 회 사 본사 내 감사실에서 부하직원으로부터의 선물 수취, 판촉물 부실 관리, 무단조퇴 등을 사유로 피진정 회사 감사파트 직원 2명으로부터 감사를 받 았다. 다. 201×. ××. ×. 피진정인은 진정인을 퇴직연금영업부 부서장 보직에서 해임하는 인사명령을 발령하였다. 라. 201×. ××. ××. 진정인은 스트레스로 인한 질병 치료를 사유로 직무외 병결 신청을 낸 이후 피진정 회사에 출근하지 않았다. 진정인은 정신과 의료 기관으로부터 외상후 스트레스 장애, 심한 스트레스 반응, 적응장애 등의 질병 에 대한 진단서를 발급받았다. 이와 관련하여 근로복지공단은 201×. ×. ×. 진 정인의 적응장애가 감사 및 보직해임 등 스트레스 요인에 따른 업무상 질병이 라고 인정하는 취지의 최초요양급여 일부승인 결정을 진정인에게 통지하였다. 마. 201×. ×. ××. 피진정인은 인사위원회를 개최하여 진정인에 대하여 실 시하였던 감사 결과 및 보직해임 후 무단결근 등을 사유로 진정인에 대하 여 해고 처분을 내렸다. 진정인은 이에 대하여 ○○지방노동위원회에 부당 해고 구제신청을 제기하였다. 동 지방노동위원회는 같은 해 ××. ×. 위 구제 신청을 기각하는 결정을 하였다. 바. 피진정인이 제출한 2015년 ~ 2017년 부서장 보직해제자 현황에 따르 면, 이 기간 중 보직 해제된 부서장은 이 사건 진정인 포함 모두 86명이고, 이 중 69명(81.4%)가 48세에서 52세까지의 연령대에 집중되어 있다. 진정인이 보직해임 된 201×년의 경우 피진정 회사에서 보직해임 된 부 서장은 모두 26명인데, 이 중 보직해임 당시 48세부터 52세까지였던 사람이 21명(80.8%)이었다. 【부서장 보직해임자 연령대별 분포】 연령 연도 45세 46세 47세 48세 49세 50세 51세 52세 53세 계 2015. 1명 3명 6명 2명 5명 6명 12명 6명 - 41 2016. - 2명 2명 6명 5명 5명 5명 - 1명 26 2017. - - 1명 2명 7명 3명 3명 3명 - 19 계 1명 5명 9명 10명 17명 14명 20명 9명 1명 86 비율 1.2% 5.8% 10.5% 11.6% 19.8% 16.3% 23.3% 10.5% 1.2% 100.0% 사. 2015년 ~ 2017년 부서장 보직해임 사유 현황에 따르면, 이 기간 중 보직해임 사유는 저성과(30.5%), 조직관리 부실(17.9%), 계약직 등으로의 신 분전환(16.8%), 희망퇴직(13.7%) 등이 많았고, 그 밖에 조직개편(6.3%), 자회 사로의 전적(5.3%), 용퇴, 파견, 휴직(5.3%) 등이다. 진정인이 보직해임 된 2016년의 경우에는 조직관리 부실, 저성과, 희망퇴직, 기타(용퇴, 파견, 휴 직) 순이었다. 【 부서장 보직해임 사유별 분포 】 사유 연도 저성과 조직 관리 부실 계약직 등 신분 전환 희망 퇴직 조직 개편 자회사 전적 비위 (감사, 징계) 기타 (용퇴, 파견, 휴직) 계 2015. 7명 6명 13명 7명 5명 1명 3명 2명 44명 2016. 8명 9명 3명 5명 1명 1명 1명 2명 30명 2017. 14명 2명 - 1명 - 3명 - 1명 21명 계 29명 17명 16명 13명 6명 5명 4명 5명 95명 비율 30.5% 17.9% 16.8% 13.7% 6.3% 5.3% 4.2% 5.3% 100.0% 아. 피진정인이 제출한 2015년~2017년 3년간 연령대별 부서장 보직 현황 에 따르면, 진정인이 보직해임 되었던 2016년 말 기준으로 45세 이하인 부 서장이 17.2%, 46세에서 49세까지의 부서장이 69.6%, 50세 이상인 부서장은 13.2%인 것으로 나타났다. 다만 3년간 추이를 볼 때, 50세 이상인 부서장의 비율은 2015년 9.5%에서 2017년 22.9%로 증가한 반면, 45세 미만인 부서장 은 2015년 24.1%에서 2017. 7.5%로 감소하였다. 【부서장 보직자 연령대별 분포】 5. 판단 가. 진정요지 가.항 관련 진정인은 피진정 회사의 감사 결과 보직해임 되었고, 감사로 인한 스트 레스가 적응장애 등 발병의 원인이 되었음은 인정되지만, 이 사건 감사가 나이가 많은 진정인을 내보내기 위한 표적감사였다거나 또는 진정인이 보 직해임된 것이 감사 결과를 그 사유로 내세웠지만 실제로는 나이 때문이라 고 단정하기는 어렵다. 따라서 진정인의 감사 및 보직해임에 관한 진정요지 가.항에 대해서는 나이를 이유로 한 차별행위가 있었음을 인정할 객관적인 증거가 충분하지 아니하여 「국가인권위원회법」제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다. 연도 45세 이하 46세~49세 50세 이상 계 2015.말 53명(24.1%) 146명(66.4%) 21명( 9.5%) 220명 2016.말 38명(17.2%) 154명(69.6%) 29명(13.2%) 221명 2017.말 17명( 7.5%) 158명(69.6%) 52명(22.9%) 227명 나. 진정요지 나.항 관련 「헌법」제11조 제1항은 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하 여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」제2조 제3호는 고용과 관련 하여 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하 거나 불리하게 대우하는 것을 평등권 침해의 차별행위로 규정하고 있다. 또 한 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “연령차별 금지법”이라 한다) 제4조의4 제1항은 사업주로 하여금 모집ㆍ채용에 있어서 “합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차 별하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있다. 위와 같이 진정인의 경우 나이를 이유로 한 보직해임으로 단정하기 어 렵지만, 진정인 외에도 피진정 회사에 부서장으로 근무하였던 관계인 등이 그러한 주장을 하고 있고, 피진정 회사뿐만 아니라 국내 대기업의 경우 그 런 경향이 있다고 많은 국민들이 인식하고 있다. 따라서 나이가 부서장 보 임에 있어서 부정적인 영향을 미쳤는지 여부를 판단하기 위해 피진정 회사 의 연령대별 부서장 보직해임자 분포 및 부서장 보직자 분포 등 전반적인 통계자료를 살펴볼 필요가 있다. 피진정 회사를 비롯하여 다수의 국내 대기업은 매년 공개 채용을 통해 다수의 신입 사원을 선발하고 있다. 업무 능력이 탁월한 경우 입사 동기들 에 비해 빨리 승진하는 경우도 있지만 대체적으로는 근무 연한에 따라 승 진을 해서 피진정 회사의 경우 업무능력을 인정받은 사원은 대체로 40대 중반이 되면 부서장으로 보임되어 왔다. 그리고 피진정 회사의 위 "부서장 보직해임과 연령대별 분포"에서 보는 바와 같이 만 50세를 전후하여 부서장 보직해임이 집중되어 있다. 피진정 회사의 경우 2015년 ~ 2017년 3년간 부서장 보직해임자가 50세 전후인 49세부터 51세까지의 연령대에서 가장 많이 나왔고, 50세를 기준으 로 2세 전후(48세부터 52세까지)의 범위에서는 전체 보직해임자의 80%가 넘는 사람이 포함된다. 또한 46세부터 49세까지의 연령대에서 70% 가까이 를 점하던 부서장 보직자 비율이 50세 이후 연령대에서는 2017년 기준으로 도 20%대로 급격히 떨어진다. 보직해임자들의 연령 분포에 비추어 50세 이 상 부서장 보직자라고 하더라도 이들이 주로 50대 초반에 집중되어 분포하 고 있으리라고 추정할 수 있다. 그리고 피진정인측이 제출한 다른 자료1)에 의하면 2013년 ~ 2018년 사이 부서장 보직해임자 중 최고령자는 53세인데 2013년에 1명, 2014년에 5명, 2016년에 1명이 각 보직해임 되었고 나머지 해는 1명도 없다. 최근 6년간 부서장 보직해임자의 최고 연령이 53세였다는 점에 비추어 부서장 보직자의 연령은 거의 대부분이 53세가 넘지 않는다는 것을 추정할 수 있다. 이러한 점들을 고려할 때 피진정인이 주장하는 바와 같이 피진정 회사 에서 50대 이상 등 다양한 연령대의 부서장이 고르게 분포되어 존재한다고 는 보기 어렵다. 또한 보직해임이 나이에 대한 아무런 고려 없이 당사자의 능력과 실적을 가지고 결정했다고 보기에는 유독 50세 전후에 이르면서 그 러한 평가가 현저히 악화되는 경향을 보이는 것에 대해서 그 이유를 설명 하기 힘들다. 그 밖에 위 인정사실 사.항에서 본 바와 같이 퇴직을 앞둔 부 서장 일부가 자발적 선택에 따라 희망퇴직하거나 계약직으로 전환하는 등 1) 이 자료는 2018. 4. 30. 피진정인 측에서 제출한 답변보충서에서 인용하였는데, 위 인정 사실 바.항에서 인용한 피진정인측 제출 자료보다 대상연도가 넓다. 의 사유로 보직해임이 이루어졌다고 하더라도 그러한 요인만으로 50세 이 상 부서장의 급격한 감소 현상을 설명하기에는 충분하지 않아 보이며, 피진 정 회사의 부서장 보임 관련 방침에 순응하여 그러한 선택을 하였을 가능 성을 배제하기도 어렵다. 따라서 피진정 회사의 부서장 보직 해임에 있어 어떠한 이유나 형식에 의해서든 당사자의 나이가 상당한 영향을 미친다는 전반적 경향성 또는 관 행이 존재한다는 것을 인정할 수 있다. 물론 2015년 이후에 50대 부서장 비 율이 증가하고 있는 것은 사실이지만, 그럼에도 불구하고 그런 관행의 존재 를 부정하기는 어렵다. 이와 같이 일정 연령대에 이르렀음을 이유로 부서장 보직에서 해임하는 관행은 조직의 신진대사 확보 또는 분위기 쇄신 등의 명분에 의해 이루어 질 수 있으나 그것이 「국가인권위원회법」제2조에 따른 차별의 합리적 이 유라고는 보기 어렵고, 「연령차별금지법」상 차별금지의 예외에 해당한다고 볼 여지도 없다. 그러므로 피진정 회사의 이러한 관행은 합리적인 이유를 인정할 수 없는 차별행위에 해당한다. 이에 피진정인에게 향후 부서장의 보직해임에 관한 인사관리에 있어서 나이가 기준이 되거나 부정적 영향을 미치지 않도록 인사대책을 수립할 것 을 권고하는 것이 적절하다고 판단된다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제2호 및 제39조 제1항 제1호에 따라 주문과 같이 결정한다.