나이에 의한 고용차별

1. 진정요지 국가공무원 공개경쟁채용시험에서 응시가능 연령 상한을 5급의 경우 32 세로, 7급의 경우 35세로 제한하는 것은 나이를 이유로 한 차별행위이다. 2. 피진정인 주장 가. 채용시험의 응시연령을 제한하는 이유는 젊고 유능한 인재를 공직에 유치해 헌법에서 규정한 직업공무원제를 구현하여 정부의 경쟁력과 효율 성을 강화하고 행정서비스 질 향상을 통해 국민전체에 대한 봉사자로서의 역할을 충실히 수행하기 위해서이다. 나. 직급에 따라 응시연령에 차등을 두는 것은 공무원 임용 후 직업공무 원으로서의 능력발전과 봉사기간, 승진소요최저연수 등을 고려한 것으로 다만, 7급 공채시험의 경우 5급 및 9급 공채시험과 달리 응시연령제한 수 준이 35세로 높은 것은 수험준비로 인해 민간부문에 대한 취업기회를 놓 친 고급인력에 대한 구제적 측면을 고려한 것이다. 다. 응시연령 제한 제도를 폐지 또는 완화할 경우 공직사회 전체의 고령 화가 초래될 수도 있으며, 수험기간의 장기화에 따라 수험생이 자기실현 기회를 상실하게 되고 민간채용 시장 왜곡 등 국가전체의 인력운영의 비 효율로 국가경쟁력 약화를 초래할 우려가 있다. 3. 관련법령 가. 헌법 제25조(공무담임권) 모든 국민은 법률이 정하는 바에 의하여 공무담임 권을 가진다. 나. 국가공무원법 제36조(응시자격) 각종시험에 있어서 담당할 직무수행에 필요한 최소한 도의 학력·경력·연령 기타 필요한 자격요건은 국회규칙·대법원규칙·헌법재 판소규칙·중앙선거관리위원회규칙 또는 대통령령으로 정한다. 다. 공무원임용시험령 제16조(응시연령) ①공무원의 채용시험에 응시하고자 하는 자는 최종시 험예정일이 속한 연도에 별표 4의 응시연령에 해당하여야 한다. 다만, 별표 4의 응시상한연령을 1세 초과한 자로서 1월 1일 출생자는 응시할 수 있다. ②시험실시기관의 장은 결원의 신속한 보충이나 그 밖의 특별한 사정으로 인하여 제1항의 규정에 의한 응시연령을 적용하는 것이 곤란하거나 부적당하다 고 인정되는 경우에는 ○○○○위원회의 승인을 얻어 6급 이하 공무원 및 기 능직공무원의 채용시험에 한하여 응시연령을 따로 정하여 시험을 실시할 수 있 [별표 4] 채용시험응시연령표(제16조관련) 계 급 공개경쟁채용시험 특별채용시험 5급 20세 이상 32세까지 6급 및 7급 20세 이상 35세까지 20세 이상 45세까지 8급 및 9급 18세 이상 28세까지 18세 이상 40세까지 기능직 기능7급 이상 18세 이상 40세까지 20세 이상 45세까지 기능직 기능8급 이하 18세 이상 35세까지 18세 이상 40세까지 비 고 1. 5급 이상 공무원의 특별채용시험, 법 제28조제2항제1호.제2호 및 제7호의 규정에 의 한 특별채용시험 및 기능직공무원중 철도현업직렬의 역무.보선분야와 위생.방호직렬 및 농림직렬 영림직류의 기능10급 특별채용시험의 경우는 응시상한연령을 제한하지 아니한다. 2. 교정.보호직렬의 8급 및 9급 채용시험의 최저응시연령은 20세로 한다. 다. 4. 인정사실 중앙인사위원회는「공무원임용시험령」제16조 별표4에 따라 국가공무원 공개경쟁채용 시 시험 응시연령을 6급 및 7급의 경우 20세 이상 35세 까 지, 5급의 경우 20세 이상 32세까지로 제한하고 있다. 5. 판단 가. 나이제한 기준 1) 국가인권위원회법 제2조 제4호는 모집과 채용을 포함한 고용에 있 어서 평등권침해의 차별행위를 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이 등을 이유로 특정한 사람을 우대, 배제, 구별하거나 불리하게 대우하는 행 위로 규정하고 있다. 2) ILO 고령근로자 권고(제162호, 1980) 제3조는 회원국이 연령과 관 계없이 근로자의 평등한 기회 및 대우를 촉진하는 국가정책과 이에 관한 법령.관행의 틀 내에서 고령근로자에 관한 고용.직업상의 차별을 금지 하기 위한 조치를 취하여야 함을 규정하고 있다. 3) 미국의 고용에서의 연령차별금지법(Age Discrimination in Employment Act), 아일랜드의 고용평등법(Empoyment Equality Act), 호주의 연령차별 금지법(Age Discrimination Act), 캐나다의 인권법(Canadian Human Rights Act)은 연령을 이유로 하여 채용을 거부하거나 채용을 결정함에 있어 불리 하게 취급하는 경우를 차별로 규정하면서, 정해진 연령을 초과하는 모든 자나 거의 모든 자가 해당 업무상의 본질적 의무를 안전하고 효율적으로 수행할 수 없는 특성을 갖고 있고 그러한 특성을 개인별로 파악하는 것이 불가능하거나 비현실적이거나, 효과적으로 해당 직무를 수행할 수 있는 수 준에 이르기까지 훈련시키는데 소요되는 비용과 시간, 퇴직 연령에 이르기 전까지 일정한 합리적 기간 등에 부합될 때에만 연령을 진정직업자격으로 인정할 수 있음을 명시하고 있다. 4) 따라서 공무원 채용 시 일정 연령에 이른 자를 배제하는 것이 차별 인지 여부를 판단하기 위해서는 연령이 진정직업자격에 해당하는 지 여부 및 피진정인이 제시하고 있는 응시연령 제한 목적이 합리적인 것인지 등 을 따져 보아야 할 것이다. 나. 연령이 공무원의 진정직업자격에 해당하는 지 여부 1) 일반적으로 공무원의 직급별 업무내용을 살펴보면 8급 이하는 단순 행정업무, 6.7급은 전문 행정업무, 5급은 정책의 기획 및 관리 업무를 담 당하고 있는바 35세 및 32세를 초과하는 자의 대부분이 전문 행정업무나 정책의 기획 및 관리업무를 수행하는데 필요한 기본적 능력을 갖고 있지 못하다거나 담당업무를 수행할 수 없는 특성을 가졌다고 단정할 근거가 없으며, 현행 공개채용 시험체제 하에서 이러한 특성을 개인별로 측정하기 불가능하다고 볼 수 없다. 2) 또한 35세 및 32세를 초과하는 자를 임용할 경우 그 이하의 자를 임용하는 경우에 비해 업무 수행을 위한 훈련비용과 시간이 과도하게 소 요된다고 보기 어렵고, 일정 연령 이하의 자에게 건강과 안전을 고려한 편 의제공이 특별히 필요하다는 객관적 근거도 존재하지 않는다. 3) 따라서 피진정인이 6, 7급 공무원 및 5급 공무원 시험의 응시자격 으로 35세 및 32세의 상한기준을 설정하고 있는 것은 각 연령과 본질적 업무 사이의 상관성, 훈련비용과 시간, 정년까지의 합리적 기간, 직업훈련 경험이나 경력, 편의제공의 과도한 부담과의 상호관련성을 발견하기 어려 워 연령을 공무원의 진정직업자격 요소로 인정할 수 없다. 다. 피진정인의 응시연령 제한이 합리적인 것인지 여부 1) 피진정인은 젊고 유능한 인재를 공직에 유치해 정부의 경쟁력과 효율성을 강화하고 행정서비스의 질을 향상시키기 위해 응시연령을 제한 할 필요가 있다고 주장한다. 그러나 국가공무원으로서의 능력 보유 여부는 연령에 의해 일률적으 로 재단할 수 없는 것으로 응시 상한 연령을 넘긴 지원자가 우수한 자질 을 갖추지 못하였다고 단정할만한 사정이 없다. 또한 유능한 인재의 채용 은 일정한 연령에 이른 자를 응시기회에서 배제하는 것이 아닌 응시자의 능력을 적절하게 평가할 수 있는 다양하고 정교한 시험내용 및 방식을 도 입함으로써 달성해야 할 것이다. 한편, 금융감독원, 근로복지공단, 예금보험공사, 한국에너지기술연구원, 한국수출보험공사 등 많은 공기업은 2005. 이후 직원 채용 시 응시연령 제 한을 폐지하였으며, 기획예산처는 2007. 4. 11. 공기업과 준정부 기관이 직 원 채용 시 연령에 의한 응시제한을 하지 말 것을 내용으로 하는 지침을 만들었고, 노동부는「고령자고용촉진법」의 법명을「연령차별금지 및 고령 자 고용촉진에 관한 법률」로 변경하면서 민간기업 고용의 모든 단계에서 합리적 이유 없는 연령차별을 금지하는 것으로 법 개정을 추진 중이다. 미국은 연령차별금지법 제정 이전인 1956. 연방공무원의 채용에서 최 고연령제한을 폐지하였으며 프랑스는 2005. 11. 행정직 공무원 채용 시 연 령제한을 폐지하였다. 따라서 위와 같은 사회적 추세와 외국의 사례에도 불구하고 피진정인 이 젊고 유능한 인재를 유치하여 정부경쟁력과 효율성을 강화하겠다고 하 는 것은 고용정책에 있어 민간기업을 선도해야 할 정부의 역할을 간과한 것으로서 합리성을 인정하기 어렵다. 2) 피진정인은 응시연령 제한 제도를 폐지 또는 완화할 경우 공직사회 전체의 고령화가 초래될 수도 있으며, 수험기간의 장기화에 따라 수험생의 자기실현 기회를 상실하게 되고, 국가전체의 인력운영의 비효율로 국가경 쟁력 약화를 초래할 우려가 있다고 한다. 그러나, 수험기간의 장기화에 따른 폐단은 국가 경제의 활성화와 다양 한 고용기회의 확대 등과 같이 국가사회 전반적인 고용정책과도 연동된 문제이므로 향후 다양한 고용기회를 창출하고 사회 전반적인 연령차별 철 폐와 고령자의 일자리 안정 등을 통해 장기 수험생을 흡수함으로써 해결 해야지 공무원 시험 응시 희망자의 기회를 강제적으로 차단함으로써 이러 한 폐단을 제거하겠다는 것은 적절하지 않다. 이와 관련하여 헌법재판소의 결정 중 소수의견으로 "젊은이들이 공무원 시험에 장기간 매달리게 하는 것이 사회적인 인력수급 상 바람직하지 않은 면은 있으나 젊은이들의 실 업률이 높은 오늘날의 현실을 감안할 때 역시 헌법상의 공무담임권을 제 약하는 정당한 근거로 삼을 수 없다"는 점이 설시된 바 있다. 현행의 시험난이도나 준비의 어려움 등을 볼 때 응시연령 제한 제도 를 폐지하거나 완화하더라도 반드시 공직사회 고령화가 초래될 것이라고 단정할 수 없으며, 가사 일정하게 공직사회가 고령화된다 하더라도 조직의 효율성 및 경쟁력 향상은 혁신이나 개혁과 같은 조직 운영의 측면에서 접 근해야 할 사안으로 고령화된 조직이 바람직하지 않다거나 생산성과 효율 성이 낮을 것이라는 우려는 연령에 대한 편견에 불과하다 할 것이다. 3) 피진정인은 공무원 임용 후 직업공무원으로써의 능력발전과 봉사기 간, 승진소요최저 연수 등을 고려하여 직급별 응시연령을 설정한 것이고, 7급 공채시험의 경우 수험준비로 인해 민간부문에 대한 취업기회를 놓친 고급인력에 대한 구제적 차원에서 응시연령을 다른 직급에 비해 길게 정 하고 있다고 한다. 공무원 조직이 일률적인 연공서열에 의한 과거의 승진제도에서 벗어 나 다면평가, 성과급 지급 등 능력위주의 평가 제도를 도입하고 있는 현실 을 감안할 때 승진소요연수 등을 고려하여 입직연령을 제한하고 있다는 피진정인의 주장은 적절하지 않고, 6급 이하 공무원 정년이 57세, 5급 이 상 공무원 정년이 60세인 상황에 비추어 입직부터 퇴직연령에 이르기 전 까지 확보되어야 할 재직기간은 최소한도의 합리적 수준에 그쳐야 할 것 이다. 또한 국가공무원법 제26조에서 규정하고 있듯이 공무원 임용은 시험 성적, 근무성적 기타 능력의 실증에 의하여 이루어져야 하는 것이지, 특정 연령을 기준으로 "젊은" 사람을 뽑기 위한 채용방식은 옳다고 볼 수 없다. 4) 진정사건 중 사건번호 06진차194는 7급 교정직의 응시연령 제한과 관련된 것인바, 교정직렬은 구금시설의 업무를 담당하는 자로서 업무수행 을 위해 신체적 능력이 요구되는 측면이 있어 이러한 특성과 응시연령제 한이 불가피한 상관관계가 있는 것인지 검토가 필요하다. 그러나 교정직렬에 대해서는 현행 시험절차 내에서도 응시자의 신체 조건과 관련하여 특별한 자격기준을 요구하고 있고, 우리 위원회는 교정직 렬과 유사하게 신체적 능력이 요구되는 소방공무원이나 경찰공무원의 채 용과 관련하여 공개경쟁시험에서 일정연령 이상의 자에 대해 응시자격을 일률적으로 제한하는 것은 합리적 이유 없는 차별행위라는 결정을 내린 바 있다. 따라서 교정직렬 공무원을 채용함에 있어서도 일률적으로 응시연 령을 제한하는 것은 합리적이라고 할 수 없다. 6. 결론 따라서 피진정인이 국가공무원을 채용함에 있어 6.7급은 35세, 5급은 32세 이하로 공개경쟁시험 응시자격을 제한하는 것은 나이를 이유로 한 차별행위에 해당하므로「국가인권위원회법」제44조 제1항의 규정에 따라 주문과 같이 결정한다.