노동조합의 상임 부장에 대한 임신.출산 등 차별

I. 진정사건 조사결과 및 판단 1. 진정요지 진정인은 전국○○산업노동조합 ○○○○○○지부(이하 "피진정지부"라 한 다) 상임 부장(무급 노조전임자)이다. 피진정인은 진정인을 피진정지부 상임 부장으로 임명하였다. 진정인은 2022. 4. 피진정지부에 임신 사실을 알렸고, 같은 해 6. 14. 지부 정기회의 시, 출산전후휴가(이하 "출산휴가"라 한다) 사용 및 사용 후 피진 정지부 복귀 의사를 밝혔다. 피진정지부에서 같은 해 6. 15. 이 건과 관련한 긴급 전체 회의를 소집하였고, 진정인은 재차 동일 요청을 하였으나 받아들 여지지 않았다. 피진정인은 같은 해 7. 7. 피진정인은 진정인의 출산휴가에 따른 공석에 대한 대책이 마련되지 않은 점 등을 이유로 노동조합 "파견해 지"를 통보하고, 진정인은 ○○○○○○[이하 "○○(회사)"라 한다]으로 복귀 조치되었다. 이 과정에서 피진정인은 진정인에게 출산휴가로 공석이 발생할 경우 업무에 지장이 있고, 출산 후 복귀하더라도 육아와 간부 활동을 병행 하기 어려워 노동조합 활동에 지장을 초래한다며 진정인에 대해 피진정지 부 복귀 거부 의사를 표명하기도 하였다. 이러한 피진정인의 결정은 임신. 출산 등을 이유로 한 차별로 시정을 원한다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 진정인은 임신 사실을 2022. 4. 22. 피진정지부에 알렸고, 같은 해 6. 14. 상임회의 시간에 같은 해 9. 1.부터 출산휴가를 사용하겠다고 통보하 여, 조합비로 출산휴가를 사용하는 것에 대해 확인 후 재논의하기로 하였 다. 2022. 6. 15. 긴급 전체 회의 시간에 □□□ 부장이 진정인에게 "노동 조합은 「근로기준법」 상 출산휴가 적용이 되지 않고, 진정인이 우리를 동료 로 생각하지 않는 것 같다"라고 이야기하자, 진정인은 "긴급회의를 소집하고 진정인에게 말하는 것이 오히려 동료로 생각하지 않는 것 같다, 노조가 모 성보호에 가장 앞장서야 하지 않냐"는 등의 발언을 하였다. 피진정인은 2022. 6.말 진정인에게 노동조합 규정과 규칙에 없는 출 산휴가를 사용하는 것보다 ○○(회사)으로 복귀(파견해지)하여 법에 규정된 출산휴가를 사용하고, 상임 부장 복귀 여부는 재논의하자고 하였으나 진정 인이 거부하였다. 같은 해 7. 7. 의장단 논의에 따라 진정인의 파견해지가 결정되자, 진정인은 ○○(회사)에 복귀할 테니 출산휴가 이후 상임부장 복 귀에 대한 확답을 달라고 하였고, 우선 ○○(회사)에 복귀하고 상임 부장 복귀에 대해서는 추후 논의하는 데 진정인이 동의하였음에도 진정을 제기 하였다. 2) 노동조합은 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 "노동조합법"이라 한다)에 따라 자주적으로 조직된 단체로 「근로기준법」 및 「남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 "남녀고용평등법"이라 한다)은 사용자 와 근로자를 전제로 하나, 진정인은 피진정인이 상임 부장으로 임명한 자로 「민법」상 위임관계에 해당할 뿐 근로관계에 해당하지 않아 진정인의 상임 부장 복귀 주장에 대해 노동조합이 거부하여도 법 규정이 적용되지 않는다. 따라서 진정인이 ○○(회사) 소속이 되어야 출산휴가를 사용할 수 있 는 권리가 발생하기 때문에 파견을 해지한 것은 진정인을 위한 것이며, 피 진정지부는 조합비로 출산휴가 급여를 지급할 규정이 없는바, 이를 지급할 경우 정당한 사유 없이 조합비를 집행하게 되는 것이다. 3) 진정인을 파견해지한 것은 직장 내 괴롭힘 위원 업무 수행 문제에 따른 것이다. 진정인은 노동조합의 직장 내 괴롭힘 위원을 하고 싶어 하였 고, 이에 피진정인은 2022. 4. 11. 진정인을 직장 내 괴롭힘 위원으로 임명 하였다. 2022. 4. 25. 접수된 직장 내 괴롭힘 사건 처리와 관련, 당시 신고인 은 진정인의 사건 처리에 대해 비상임 부장에게 이야기하였고, 이에 해당 비상임 간부는 같은 해 6. 22. 피진정인과 면담하였다. 그러나 피진정인 또 한 사건에 대해 들은 바가 없어 진정인을 불러 질의하였고, 진정인은 괴롭 힘 사건 조사 결과 관리자 경고 조치와 피해직원 부서이동이 같은 해 6. 30.경 결정될 것이라고 하였다. 그러나 같은 해 6. 30. 해당 사건은 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않았고, 그 결과 신고인에게 사과를 해야 하는 상황이었 는데 진정인은 신고인에게 "노조에서 불편한 상황이고, 육아휴직 관련해서 내부적으로 쫓아내려는 무리가 있다, 피진정인이 이렇게까지 남아 있으려는 이유가 뭐냐고 이야기한 것 등을 고용노동부에 고발하고, 피진정인 연임을 방해할 것" 등의 이야기를 하였다. 이후 직장 내 괴롭힘 위원이 변경되고 해당 사건은 직장 내 괴롭힘으로 인정되어 관련자 징계 등 조치가 이루어 졌다. 이 과정에서 피진정지부는 조합원들에게 신뢰를 잃었고, 무능력하다 는 것을 보여주게 되었다. 진정인이 해당 사건 처리 과정에서 문제가 많아 지부 규정과 상벌 규칙에 의해 징계를 받아야 하지만 상임 부장으로서 최 대한의 예우와 임신 중인 진정인의 건강 등을 배려해 파견을 해지한 것이 다. 또한 파견해지로 진정인에게 고용상 영향을 주거나 임금 손실이 발생하 지 않았고, 출산에 따른 모성보호제도를 진정인에게 제공하는 것이다. 4) 위원장인 피진정인은 선거를 통해 선출되어 노조 집행부를 지휘, 통제, 감독하고, 상임 간부 “임면” 권한을 가지며, 임무도 다르므로 위원장 과 상임 간부는 동등한 관계가 아니다. 진정인의 파견해지는 정상적 내부 통제권 행사로, 진정인의 비위행위로부터 노조의 질서유지를 위한 긴급조치 권을 발동한 것이다. 5) 상임 부장은 전국 지점에 있는 조합원을 만나 고충과 민원을 듣 고, 회사에 문제를 제기하여 바꿔야 하며, 문화행사.교육.집회.투쟁 등 을 해야 하는데 임신부 또는 출산 이후 바로 활동하기에는 힘든 환경이다. 60여 년에 이르는 피진정지부 역사상 임신부 또는 육아기(수유기) 자녀를 둔 맞벌이 간부는 없었다. 이는 간부 업무가 격렬한 육체적, 정신적 활동과 물리적인 마찰 등 변수가 많은 활동이라 조합원들이 건강과 가정 상황 등 을 고려하여 활동을 기피하기 때문이다. 피진정인은 상임 간부와 부위원장을 거쳐 위원장을 맡고 있어 노동 조합 활동의 근본을 잘 알고 있다. 상임 부장은 수시로 전국을 순회하며 외 박해야 하고, 주말 문화행사와 술자리도 많고, 직원들의 고충 해결에 있어 스트레스가 있으며, 일정치 않은 근무 시간은 출산 직후 2명의 아이 보육과 동시에 근무하기에는 적합하지 않다. 진정인은 파견해지 되지 않고 조합비 로 출산휴가 급여를 받고, 상임 부장으로 복귀하는 것을 원하는데 이는 지 극히 개인적 사안으로 노조가 추구하는 공익에 반하는 행위이다. 인사권과 예산집행권의 승인권자인 피진정인으로서는 이를 수용하기 어렵다. 3. 관계기관 의견 가. 고용노동부 「근로기준법」, 노동조합법, 남녀고용평등법상 노동조합 전임자에 별도 적용하는 기준은 없으며, 사용자와 노동조합이 체결한 단체협약에 근거하여 상급단체에 파견된 전임자와 노동조합 지부는 「근로기준법」상 근로계약 관 계에 있지 않다. 노동조합 전임자에 대해 모성보호제도 적용 여부와 관련, 노동조합 전 임자의 경우 휴직상태의 근로자와 유사하므로 사업주가 육아시간, 돌봄 휴 가 등 근로제공 의무를 면제하는 휴가를 부여할 의무가 있다고 보기 어려 우나, 「근로기준법」상 출산휴가는 근로자의 청구 없이도 임신 및 출산이라 는 사실에 기초하여 주어지는 강행규정이므로 사업주는 노동조합 전임자에 게 출산휴가를 부여하여야 한다. 나. 전국○○산업노동조합 ○○노조 내 조합원 등에 규약상 임신, 출산, 성별 등에 대한 명시적 차별금지 규정은 없으나 규약 제11조(조합원의 권리) 제2호에서 "조합활동 에 평등하게 참여할 권리"에 대한 포괄적 평등 규정을 두고 있다. 노동조합 전임자 등의 조합활동 중 출산휴가 부여 및 관련 수당 지급 여부 등 모성보호제도 사용에 대한 노동조합 규약상 명시적인 규정은 없으 며 통상 사업장의 취업규칙, 지부 보충 협약, 지부 운영 규정에 따라 모성 보호제도를 사용한다. 노동조합 활동 특성상 임신, 출산 예정이거나 출산 후 육아기에 있는 간부의 경우 노동조합 활동이 어려운지는 각 지부의 당 면 상황, 해당 전임자의 담당업무, 직책 등에 따라 달라질 수 있으므로 일 률적 판단이 어렵다. 4. 관련 규정 별지 기재와 같다. 5. 인정사실 진정인과 피진정인의 진술, 제출자료 등에 따르면 다음과 같은 사실이 인 정된다. 가. "노동조합"은 「노동조합법」 제2조에 따라 근로자가 주체가 되어 자 주적으로 단결하여 근로조건의 유지.개선과 근로자의 경제적.사회적 지 위 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 나. 노동조합법 제9조(차별대우의 금지)는 "노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다"고 규정하고 있으며, <전국○○산업노동 조합 ○○○○○○지부 규정>(이하 "피진정지부 규정"이라 한다) 제7조는 "지부조합원은 지부로부터 차별대우를 받지 아니할 권리"를 규정하고 있다. 다. 노동조합법 제24조 제1항에 의하면, 근로자는 단체협약으로 정하거 나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무 에 종사할 수 있는데, 같은 법 같은 조 같은 항에 따라 사용자로부터 급여 를 지급받는 근로자를 근로시간면제자라고 한다. 경제사회노동위원회 근로시간면제심의위원회에서 사업 또는 사업장의 조합원 수 등을 고려하여 정한 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위에 서, 근로시간면제자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관 계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다. 라. 피진정지부는 ○○(회사) 직원들을 대표하는 노동조합으로, 19××. ×. ×. ○○○○노동조합으로 설립하였으며, 2022. 12. 현재 소속 조합원은 2,423명(남성: 726명, 여성: 1,697명)이며, 전국 212개의 분회가 있다. 피진정지부 규정에 의하면, 피진정지부는 선출직 지부 위원장 1명과 지 부 부위원장 3명, 필요시 지부 위원장이 임명하는 임명직 부위원장을 임원 으로 구성하며, 지부 위원장이 임명하는 지부 상임ㆍ비상임 부장을 "역원"으 로 둔다. 임명된 "역원"은 소관 업무를 연구 집행하며, 역원의 담당부서는 지부 위원장이 정한다. 피진정지부는 2022. 7. 1. 기준 의장단(위원장 1명, 부위원장 3명), 부장 (상임 6명, 비상임 13명), 지역협의회 의장 17명 등으로 임원 등을 구성하고 있으며, 그 외 지부 전문위원 및 지부 사무직원을 각 1명씩 직접 채용하고 있다. 마. 피진정인과 진정인은 ○○(회사) 소속 직원으로, 피진정인은 제00대 피진정지부 위원장으로 선출되어 2021. 6. 11.부터 임기를 시작하였다. 피진 정인은 진정인을 2021. 6. 11. 상임 부장으로 임명하였으며, 같은 해 6. 15. 부터 피진정지부의 업무분장에 따라 진정인은 "6급 전문직 관련 실무, 교육 문화, 복지후생, 산재보상" 업무를 담당하였고, 2022. 4. 11. 직장 내 괴롭힘 조사심의위원회 위원으로 임명되었다. ○○(회사)과 피진정지부가 2022. 5. 25. 합의한 보충협약에 따라 피진정 지부의 2022년 근로시간면제한도는 11,000시간이며, 근로시간면제자는 5.5명 이다. 진정인은 근로시간면제자에 해당하지 않는 "무급전임자"로, 피진정지 부에서 급여를 지급받고, ○○(회사)은 진정인을 피진정지부로 "휴직 및 파 견" 발령하였다. 바. 진정인은 임신사실을 2021. 4. 22. 피진정지부에 알렸고, 같은 해 6. 14. 상임 회의시 출산휴가 사용 후 복귀하겠다는 의사를 밝혔으며, 피진정 지부는 같은 해 6. 15. 긴급 전체회의를 개최하여 진정인이 「근로기준법」 제74조 적용 대상에 해당하지 않으며, 진정인에 대한 피진정지부의 출산휴 가 부여는 어렵다는 의사를 전달하였다. 피진정인이 2022. 7. 7. ○○(회사)에 "상임 간부 복귀 통지"를 함에 따 라 진정인은 같은 해 7. 8. 파견해지 및 ○○(회사)로 복귀되었으며, ○○(회 사)은 같은 날 ~ 2023. 1. 5. 진정인에게 출산휴가를 부여하였다. 사. 피진정인을 포함하여 피진정지부 임원과 간부들은 2022. 9. 22. 이 사건 진정 관련, 피진정지부 내에서 진정인에게 임신·출산에 따른 차별은 없었으며 노동조합은 임신부와 출산 이후 활동하기에는 적절한 환경이 아 니며, 진정인의 공석에 따라 다른 간부들에게 피해가 간다는 점 등을 포함 하는 개별 진술서를 제출하였다. 아. 피진정지부 임원과 상임 간부 중 출산휴가를 사용한 자는 없다. 자. 피진정인은 2022. 6. 22. 직장 내 괴롭힘 사건을 신고한 조합원 측 과 면담에서 진정인이 해당 사건 처리에 있어 문제가 있음을 인지하였고, 해당 사건은 같은 해 6. 30. 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않았으나 직장 내 괴롭힘 위원 변경 이후 재조사하여 같은 해 12. 12. 직장 내 괴롭힘으로 인정되었다. 차. 진정인은 2022. 11. 3. 피진정인이 진정인의 출산휴가 사용신청을 거부하고 회사로 복귀 조치한 것은 「근로기준법」 제74조(임산부 보호) 위반 이라는 내용으로 고용노동부 ○○지방고용노동청에 시정명령을 신청(접수번 호 00000)하였다. 이에 대해 해당 고용노동청은 2023. 1. 10. 노동조합(피진 정지부)은 「근로기준법」 제74조에 규정된 출산휴가 부여 등의 의무가 있는 사용자로서의 지위에 있지 않아 노동조합의 결의처분이 「근로기준법」 등 노동관계법을 위반하였다고 보기 어려워 "행정종결"하였다. 6. 판단 「국가인권위원회법」(이하 "위원회법"이라 한다) 제2조 제3호는 임신·출 산 등 19가지 사유 및 기타 사유를 이유로 합리적 이유 없이 고용, 재화·용 역, 교육·훈련이나 그 이용과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거 나 불리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차별행위”로 규정하고 있다. 진정인은 피진정인이 임신·출산을 이유로 피진정지부의 상임 부장인 진 정인을 파견해지하고, 출산 이후 복귀를 거부하여 노동조합 활동에서 불이 익한 처우를 받아 차별을 받았다고 진정하였다. 먼저 차별 사유에 대해 살펴보면, 피진정인은 진정인의 파견해지는 임 신·출산을 이유로 한 것이 아니라 진정인이 직장 내 괴롭힘 위원으로서 업 무상 문제에 따른 것이고, 노동조합은 「근로기준법」 상 출산휴가를 부여할 의무가 없고, 피진정지부 회계 규칙상 출산휴가 급여를 지급하기도 어려워, 진정인이 관련 법에 근거한 출산휴가를 회사로부터 적용받도록 하기 위한 것이며, 노동조합은 잦은 출장과 투쟁, 조합원과 회사 면담에 따른 스트레 스, 저녁 회식 등 임산부, 육아기 여성은 활동하기에 적절한 환경이 아닐 뿐만 아니라, 출산 이후 모성보호제도 등을 적용받기 위한 것으로 "파견해 지"와 "복귀거부"는 진정인을 위한 배려로 차별이 아니라고 주장한다. 그러나 진정인의 직장 내 괴롭힘 위원 업무수행에 따른 문제가 제기된 것은 진정인이 2022. 6. 14. 출산휴가 사용을 공식적으로 통지하고, 같은 해 6. 15. 피진정지부가 출산휴가 사용이 어렵다고 통지한 이후인 같은 해 6. 22.이고, 피진정인은 노동조합 내 출산휴가 사용이 어렵다고 주장하고 있는 점, 진정인이 같은 해 6. 30. 직장 내 괴롭힘 조사 건과 관련 신고인과 대화 시 "육아휴직 관련 노동조합 내 문제가 있다"고 이야기한 점, 피진정인은 여 러 차례 진술을 통해 임산부, 육아기 여성의 경우 노동조합 활동이 어렵다 는 주장을 지속하고 있는 점 등을 고려할 때, 피진정인은 임신.출산 등을 이유로 "파견해지" 및 "복귀거부"를 한 것이라고 볼 수 있는바, 이는 다른 간 부와 달리 임신ㆍ출산을 이유로 진정인을 노동조합 활동에서 배제, 제한하여 불리한 대우를 한 것으로 위원회법상 차별사유에 해당한다. 다만, 노동조합은 노동조합법에 따라 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 조직된 단체로, 피진정인이 피진정지부의 업무를 위해 직접 채용 하여 급여를 지급하는 "전문위원과 사무직원"과 달리 진정인은 피진정인이 상임 부장으로 임명하고 ○○(회사)으로부터 휴직상태로 파견되어 노동조합 활동에 대해 조합비에서 활동비 형태의 급여를 받으나, 노무 제공의 목적이 임금에 있다고 보기 어려운 점을 볼 때, 피진정인과 진정인 간에 고용관계 가 형성된다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건은 위원회법 제30조 제1항에서 정하고 있는 조사대상에 해당되지 않는바, 같은 법 제32조 제1항 제1호에 따라 각하한다. II. 피진정인에 대한 의견표명 1. 의견표명의 배경 국가인권위원회는 이 사건 진정에 대하여 조사대상에 해당하지 않음을 이유로 각하하기로 결정하였다. 그러나 피진정지부의 노동조합 활동에 있어 서 임신·출산·양육 등을 이유로 제한하는 소지가 있다고 판단되어, 위원회 법 제19조 제1호 및 제25조 제1항에 따라 의견표명을 검토하였다. 2. 판단 「대한민국헌법」 제11조 제1항은 "누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분 에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차 별을 받지 아니 한다"라고 규정하고 있다. 「여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약」(이하 "여성차별철폐협 약"이라 한다) 제1조는 "여성에 대한 차별"을 "정치적, 경제적, 사회적, 문화 적, 시민적 또는 기타 분야에 있어서 결혼 여부에 관계 없이 남녀 동등의 기초 위에서 인권과 기본적 자유를 인식, 향유 또는 행사하는 것을 저해하 거나 무효화하는 효과 또는 목적을 가지는 성에 근거한 모든 구별, 배제 또 는 제한을 의미"하는 것으로 정하고 있으며, 제11조 제2항 (a)는 임신 또는 출산휴가를 이유로 한 해고 및 혼인 여부를 근거로 한 해고에 있어서의 차 별을 금지하고 위반 시 제재를 가하고, (b) 종전의 직업, 선임순위 또는 사 회보장 수당을 상실함이 없이 유급 또는 이에 상당하는 사회보장 급부를 포함하는 출산휴가제를 도입하도록 규정하고 있다. 여성차별철폐협약에서 사회보장급부로서 출산휴가를 도입하도록 하고 있 고, 「근로기준법」에서도 사용주의 의무로 규정하고 있어, 피진정지부가 진 정인에게 출산휴가와 급여를 지원할 근거가 없는 상황에서 ○○(회사)로부 터 관련 제도를 적용받을 수 있도록 파견해지한 것은 실질적인 모성보호를 위한 것으로 판단된다. 그러나 진정인이 출산휴가 사용 후 상임 부장으로 복귀하겠다는 의사를 적극적으로 표명하였음에도 노동조합 활동 환경상 출산 이후 활동하기에 적합하지 않다며 복귀를 거부한 것은, 노동조합 업무 및 환경 등이 임산부 와 육아기(수유기)에 있는 여성에게 현저하게 유해하다고 단정하는 견해로 보인다. 피진정인은, 노동조합 활동은 출산 및 육아 등과 병행하기 어렵다고 주장 한다. 피진정지부 소속 간부들 또한 이와 유사한 인식을 하고 있고, 나아가 출산휴가 사용 시 발생하는 업무 공백을 대신하기 위한 다른 간부의 피해, 출장 시 다른 간부의 배려가 필요하다는 진술 등을 볼 때, 근로자의 근로환 경 개선을 위해 결집된 단체의 활동에 임신·출산 및 육아기에 있는 여성은 적합하지 않다는 인식이 만연하여 있다고 보인다. 하지만 이와 같은 인식은 여성 및 육아기 근로자에 대한 섣부른 단정의 소지가 있다. 일반적으로 노동조합 내 여성 간부의 참여율은 남성에 비해 상당히 저조 한데, 이러한 배경에는 가부장적인 노동조합 조직 문화와 조직 내 여성에 대한 대상화 그리고 출산과 육아에 대한 부담이 있는 여성에 대한 배제를 그 원인으로 볼 수 있다. 출산과 육아기에 있는 여성은 노동조합 활동에 적 합하지 않다는 피진정지부의 인식은 차별적 인식, 관행과 문화가 광범위하 게 작용한 것으로 볼 수 있어 여성 근로자가 노동조합 활동에서 배척되는 문화를 고착화하고, 여성 조합원의 활동을 저해하는 요인으로 작용할 수 있 다. 따라서, 피진정인이 진정인의 출산 이후 복귀를 거부한 것과 관련하여, 피진정인에게, 임신ㆍ출산ㆍ육아 등을 이유로 노동조합 활동이 제한되는 경우 가 재발하지 않도록 대책을 마련할 필요가 있다는 의견을 표명할 필요가 있다고 판단된다. Ⅲ. 결론 이상과 같은 이유로 위원회법 제32조 제1항 제1호, 제19조 제1호 및 제25 조 제1항에 따라 주문과 같이 결정한다.