노동조합의 성별을 이유로 한 육아휴직수당 지급 차별

1. 진정 요지 진정인은 전국OOOO노동조합(이하 "OOOO"라 한다) 산하 OOOO연구소에 서 근무하는 연구위원이고 피진정인은 OOOO 위원장이다. 진정인은 20xx. x. xx. 연구소장에게 「고용보험법」에 따라 고용보험공단을 통해 받는 육 아휴직급여와 별개로 사업주가 지급하는 육아휴직급여 지급을 신청하였고, 연구소장은 이를 승인하였다. 연구소장은 피진정인과의 회의 이후 당초 승 인 결정과 달리 "연구소가 미혼 여성으로 구성되어 있어 선례가 되면 향후 재정적으로 부담된다"며 육아휴직급여를 지급하지 않았다. 이에 진정인은 피진정인과 면담과정에서 육아휴직급여 지급을 요청하였는데, 피진정인은 OOOO법률원의 자문을 근거로 지급을 거절하였다. 여성이 많은 조직(진정 인 외 연구소 근로자는 2명으로 모두 30대 비혼여성임)에서 육아휴직급여 지급이 재정적 부담이 된다는 이유로 이를 지급하지 않는 것은 성차별이므 로 시정을 바란다. 2. 당사자 및 관계인의 주장 요지 가. 진정인 진정 요지와 같다. 나. 피진정인 OOOO는 (사)OOOO연구소(이하 "연구소"라 한다)와 별개의 법인격을 지 닌 단체이다. 별도의 정관, 집행기관을 두고 회계 또한 분리되어 있다. 진정 인은 연구소 소속이고 연구소를 대표하고 관장하는 자는 연구소장이다. 이 사건 진정은 동일한 사업, 동일한 가치노동 그 어디에도 해당하지 않는다. 즉 비교 대상 성립이 안 된다. 진정인은 OOOO 직원의 유아휴직 급 여 지급 사례(대외협력본부장, 남)를 비교 대상으로 삼고 있는데, 진정인과 OOOO 직원은 서로 다른 단체 소속이고 서로 다른 일을 하고 있어 차별의 비교 대상으로 삼을 수 없다. 육아휴직급여는 사업장 보수 규정상 임의규정으로 재량적 규정이고, OOOO와 달리 연구소는 극소수 인원이 근무하는 사업장으로 육아휴직자가 발생하면 추가 재원 투입이 불가피하여 연구소 운영이 크게 어려워질 것이 예상되어 육아휴직급여 부지급을 결정하였다. 진정인의 휴직에 따라 연구 사업 추진을 위해 대체인력 1명을 비상근으로 채용(연간 1천2백만 원)하였 다. 다. 참고인(OOO, 사건 당시 연구소장) 20xx년 중반부터 연구소장으로 활동하였는데, 초기에는 주 1회 비정기 방문하여 주요한 결정 사안만 결재하다 20xx년 x월부터 주 2회 출근하여 근무하였고 20xx. x. 퇴임하였다. 연구소는 OOOO 부설 연구소로 매년 OOOO로부터 인건비 등을 전액 지원받아 운영한다. 예산 부담 문제로 산별노조가 자체 부설 연구소를 두는 경우는 많지 않고 OOOO노조 산하 OOOO연구소 정도가 있다. 진정인과 육아휴직급여 지급을 조율하는 과정에서 ”여직원이 많아서 재 정적 부담이 크다”라고 말한 사실이 있으나 이는 상근직원이 모두 여성으 로 유사한 신청이 반복되면 연구소 운영(계획 및 재정)에 부담이 크다는 상 황을 설명하는 과정에서 나온 것이다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인 및 피진정인의 주장, 참고인 등 관계인의 진술, 피진정기관의 제 출자료 등을 종합하여 볼 때 다음과 같은 사실이 인정된다. 가. OOOO는 전국 단위노조로 19xx년 설립되었고, 소재지는 OO시 OO구 이다. OOOO 조합원 수는 95,016명이며 OOOO가 직접 채용한 간부 12명, 파견전임자 16명이 OOOO 업무를 수행하고 연간 예산은 50억 규모이다. 연 구소는 비영리 사단법인 형태로 OOOO 사무실 내 사무공간을 사용하고 있 으며 연구소장과 부소장 비상근직 2명과 상근직 3명 총 5명으로 구성되어 있다. 나. 진정인은 20xx. x. 입사하여 연구위원(박사급)으로 재직 중이며, 육아 휴직 기간은 20xx. x. x.~20xx. x. xx.(xx개월)이다. 다. OOOO 규약에 의하면, 연구소는 OOOO 산하 부설 기관(제16조 제4 항)으로 OOOO에 의해 설립된 규약상 조직(제47조)이다. 연구소 정관에 의 하면, 연구소는 이사장을 OOOO 위원장으로 하고(제21조), 연구소 부소장은 OOOO 임원 중에서 이사장이 임명하도록(제26조) 하고 있다. OOOO 홈페 이지의 "OOOO 조직구성"에 의하면, OOOO는 위원장, 사무총장, 부위원장, 사무처(총무기획본부, 정책전략본부, OO정책본부, 대외협력본부 등), 위원회 (정치, 통일 등), 연구소로 구성되어 있으며, 연구소 연구위원으로 진정인의 이름이 기재되어 있다. 라. 연구소 정관에 따르면 이사회는 이사장 포함 최대 12인 이내로 구성 되고 연구소 운영 및 예·결산 등을 심의·의결(제18조)하게 되어 있다. 이사 회는 이사장, 부위원장 4인(수석 부위원장 포함) 및 당연직 이사(연구소장) 로 구성되어 있다. OOOO 사무총장은 연구소 이사회 회계감사를 맡고 있 다. 마. 연구소 운영위원회는 OOOO 노동 및 OO정책담당자로 구성되어 연 구소 사업계획 및 예산 등 운영 전반에 대해 심의하고(제27조) 연구소 사업 을 위한 부서 편제 및 직원의 임면은 이사회의 결의에 따라 결정(제29조)한 다. 바. 피진정인은 연구소의 원활한 운영과 양질의 연구 성과를 위해 정책연 구사업비를 20xx년도에 기존 270백만 원에서 300백만 원으로 증액하여 예 산편성 및 집행하고 있다"고 자료를 제출한 바 있고, OOOO의 일반회계 예 산안을 보면 연구소 예산이 정책연구사업비로 편성되어 있다. 사. 연구소 소속 직원의 급여 수준, 업무평가 기준, 정년퇴직 연령(연구직 65세) 등은 연구직 특성에 따라 OOOO 사무처 성원과 달리 규정되어 있으 나, 그 외 상여금, 경조사비 등은 동등한 정도를 따르고 있다. OOOO는 상 여급 및 수당에 대한 지급액이 규정되어 있으나 연구소의 경우 보수의 종 류에 상여금과 수당이 포함되어 있으나 지급액이 규정되어 있지는 않다(연 구소 보수규정 제3조). 다만 상여금 지급에서 설·추석·노동절·여름휴가 시 지급한다고 규정하고 있고(연구소 보수규정 제6조), 진정인의 연봉계약서에 상여금이 설·추석·노동절·여름휴가 각 500,000원 지급으로 되어 있어 상여금 지급에 있어 OOOO 상여금 지급 금액 규정을 준용하고 있다. 복리후생의 경조사비 지급에 있어 지급 항목은 동일하고 지급액이 다소 차이가 있으며, 연구소 경조 휴가 기준은 OOOO 처무규정에 준하여 운용하게 되어 있다. 아. 그 외 복무기준, 휴가, 휴직 시 급여, 출장 등은 OOOO 처무규정이나 인사규정, 출장여비 규정 등을 준용하거나 그와 동등한 수준의 절차를 적용 하고 있다. 자. 연구소 보수규정 제8조(휴직 중의 급여)에서 ”휴직 중인 기간 중의 급여는 OOOO 보수 규정 등에 의한 처우해 준한다“라고 규정하고 있고, OOOO 보수 규정 제13조는 ”1년 이내의 기간 동안 통상 임금의 50%를 지 급할 수 있다“라고 규정하고 있다. 차. OOOO는 1명의 남성 직원의 육아휴직 기간(20xx. x. ~ 20xx. x, xx개 월)에 육아휴직급여(o,ooo만원, 월평균 ooo만 원)를 지급한 사례가 있고, 연 구소는 육아휴직급여 지급 사례가 없다. 카. OOOO는 20xx. x. xx.경 OOOOOOO연맹(이하 "OOOO"이라 한다) OO법률원에 ”① 진정인에 대한 육아휴직급여 지급 여부가 재량사항인지 의무사항인지 여부, ② 노조가 과거 B직원에게 육아휴직급여를 지급한 사례 가 있는데, 진정인에게 급여를 지급하지 않을 경우 차별에 해당하는지 여부 “에 대해 질의하였고, OOOO OO법률원은 20xx. x. xx. OOOO로 의견서를 전달하였다. 타. OOOO OO법률원 의견서에 따르면, ”OOOO의 보수 규정은 문언의 해석상 재량규정으로 판단되고, 육아휴직급여 부지급의 합리적 이유가 있으 면 차별로 보기 어렵다“는 의견을 전달하면서, ”① OOOO가 연구소와 별도 법인이라는 점, ② 업무의 유사성이 없다는 점, ③ 근속, 근무평정, 보호 필 요성 등 달리 취급해야 할 합리적 이유가 있다는 점을 회의록 등에 남겨둘 것“을 제안한 사실이 있다. 파. 연구소장은 20xx. x. xx.경 진정인에게 육아휴직급여를 줄 수 없는 이 유를 설명하는 과정에서 "연구소에 여직원이 많아, 연구소 직원이 모두 여 성으로 장래 유사한 신청이 반복될 경우 재정 부담이 크기 때문에 육아휴 직급여를 지급할 수 없다"고 말한 사실이 인정되고, 연구소 회계감사(現 OOOO 사무총장)는 같은 해 x. xx. 진정인에게 "현재 OOOO가 재정적으로 제일 어려운 시기에 있으며, 연구소에 여성이 많아 이를 지속해서 지급하는 것에 대한 재정적 부담이 크다"는 이유로 진정인에게 육아휴직급여를 지급 할 수 없다고 설명한 사실이 있다. 하. OOOO와 연구소의 사무공간은 한 공간 내에 칸막이로 구분되어 있 다. 연구소는 OOOO 본부 및 지부가 제안하는 연구과제를 수행한 것으로 보이며, OOOO의 업무보고 시 연구소 업무도 정례적으로 보고되었다. OOOO 사무총장은 연구소 소속 직원들의 복무, 근태 및 업무 관련 보고를 받았다. 5. 판단 가. 판단기준 「대한민국헌법」 제11조 제1항은 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신 분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별 을 받지 아니한다고 규정하고 있다. 「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 합리적 이유 없이 성별 등을 사유로 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다. 나. 차별대우의 존재 여부 진정인은 OOOO 산하 부설 기관인 연구소 소속으로, OOOO 위원장 인 피진정인에게 육아휴직급여의 지급을 요구하였으나 피진정인은 지급하 지 않았다. 연구소 보수규정상 육아휴직급여 지급은 OOOO 보수 규정을 따 르도록 규정하고 있는바, OOOO 소속 직원과 연구소 직원은 본질적으로 같 은데, 피진정인은 진정인에게 육아휴직급여를 지급하지 않음으로써 불리하 게 대우하고 있다. 다. 차별대우를 정당화하는 합리적 이유가 있는지 여부 피진정인은 OOOO와 연구소의 소재지는 동일하나 두 기관은 별개의 법인으로, 정관, 집행기관을 별도로 두고 회계 또한 분리되어 있어 동일한 사업장이 아니므로 차별 여부를 논하기 위한 비교 대상 요건 자체가 성립 되지 않는다고 주장한다. 그러나 OOOO와 연구소가 외관상 또는 형식적으 로 구분된 법인이라는 점만으로 곧바로 차별 판단의 비교 대상에서 제외된 다고 볼 것이 아니고, OOOO가 연구소의 채용 및 인사, 업무 지휘 감독을 하고 취업규칙 등 제반 규정을 통해 근로조건의 내용을 OOOO의 기준을 준용하도록 하거나 실제 동등한 수준으로 적용해 온 관행이 있다면 동일한 사업주의 사업장에 종사하는 근로자로서 비교 가능하다. 인정사실 다, 라항과 같이 연구소는 OOOO 산하 부설 연구소로 OOOO에 의해 설립된 규약상 조직이고, OOOO의 위원장을 이사장으로 하 여 당연직 연구소장을 제외한 이사회 전원이 OOOO 간부들로 구성되어 있 으며 연구소 운영 및 예·결산 심의·의결 권한이 이사회에 있으므로 연구소 의 실질적 운영 권한은 OOOO에 있다고 볼 수 있다. 그뿐만 아니라 인정사실 마, 바항과 같이 연구소 부서 편제 및 직원 의 임면은 이사회의 결정에 따르고 연구소 운영위원회의 구성원도 OOOO 노동 및 OO정책담당자로 구성되며, 연구소 예산이 OOOO의 정책연구사업 비로 편성되어 있는 점 등을 고려할 때 OOOO가 연구소의 근로 제공의 이 익을 향유하는 사용자 지위에 있다고 볼 수 있다. 인정사실 하항과 같이 연구소의 연구 사업계획 수립이 OOOO에 의 해 이뤄지는 점, OOOO의 주간 업무보고에서 연구소 사업 보고가 이뤄진 점, 연구소장은 비상근 형태로 주 1~2회 출근하고, OOOO 사무총장은 연구 소 회계감사직 외 연구소 내 지위가 없음에도 불구하고 연구소 소속 직원 의 복무 및 근태, 업무 관련한 보고를 받은 점 등을 고려하면, OOOO 사무 처 직원과 동일하게 연구소 직원이 OOOO의 지휘 감독을 받은 것으로 볼 수 있다. 인정사실 사, 아항과 같이 연구 활동이라는 업무적 내용이나 특성에 따른 별도의 규정을 둔 것 외에 통상의 복무기준, 복리후생비 지원 등은 OOOO와 연구소가 같거나 동등 수준의 절차를 가지고 있고 구체적인 규정 이 없는 경우 OOOO의 규정을 준용하도록 하고 있다. 인정사실 자항과 같 이 이 사건 육아휴직급여의 경우도 연구소 보수 규정에 OOOO의 기준을 준용하게 되어 있고, 육아휴직급여 요건을 갖춘 남성 근로자에 대해 육아휴 직급여가 지급된 바 있어 진정인도 육아휴직급여가 지급될 것을 합리적으 로 기대할 수 있다. 따라서 연구소와 OOOO가 별도의 법인이라는 이유에서 육아휴직급여를 지급하지 않는 행위는 합리적이라 보기 어렵다. 이 사건 육아휴직급여는 피진정인이 육아를 이유로 휴직한 직원에게 급여를 제공하는 것으로 육아휴직급여의 목적과 성격에 비춰볼 때 업무의 내용과 상관없이 금품의 지급 요건을 갖춘 자에 지급하는 것이 타당하고, 업무 특성에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 급부로 볼 수 없으며, 근 로를 제공하고 임금을 지급받는 계약 관계에 있으면 육아휴직을 사용하는 모든 근로자에게 지급되어야 하는 금품에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 피진정인과 연구소장, OOOO 사무총장(연구소 회계감사)은 진정인에 게 육아휴직급여를 지급하는 것이 재정적 부담이라고 주장하나, 연간 예산 50억 규모의 조직 상황을 고려할 때, 진정인의 육아휴직으로 인해 대체인력 채용, 육아휴직급여 지급으로 인한 재정적 어려움의 호소를 경영상 불가피 한 사정으로 인정하기 어렵고, 진정인에 대한 육아휴직급여 지급이 가져올 잠재적인 영향이 부지급 결정에 주요하게 영향을 미친 것으로 판단된다. 피진정인은 연구소가 여성 직원으로 구성되어 진정인에게 육아휴직 급여를 지급하면 다른 여성 직원들에게도 육아휴직급여를 지급해야 하므로 이러한 사례를 피하고자 법률 자문 등의 방법을 통해 부지급 사유를 찾고 자 한 것으로 볼 수 있다. 피진정인이 주장하는 재정적 부담 때문이라는 부 지급 결정은 남성보다 여성이 육아휴직을 많이 사용하고, 전원 여성으로 구 성된 연구소 직원들이 가까운 장래에 출산 및 육아를 해야 하는 시기를 앞 두고 있음을 전제로 연구소 직원의 육아휴직 사용 가능성이 높다는 성차별 적 인식에 근거한 것이다. 피진정인이 주장하는 재정적 부담의 사유가 성별 이 아닌 다른 사유에 해당하지 않으므로 이는 성별을 이유로 한 차별행위 이다. 이를 종합할 때 피진정인의 행위는 차별 대우를 정당화하는 합리적 이유가 없어 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에 규정된 평등권 침해의 차별행위에 해당하는 것으로 판단된다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다.