무기계약직 전환심사 시 장애 차별

1. 진정 요지 진정인들은 A대학(이하 "피진정 대학"이라 한다)에서 장애인 계약직(단 기근무) 직원으로 근무하였는데, 피진정인은 무기계약직 전환심사에서 비장 애인 계약직 직원의 경우와 달리 진정인들을 정당한 사유 없이 모두 탈락 시켰다. 이는 고용 상 장애차별이므로 다시 원직에 근무하기를 원한다. - 2 - 2. 당사자의 주장 및 관계인 진술요지 가. 진정인 1) 진정인들은 피진정 대학에서 20XX. X. XX.부터 20XX. X. XX.까지 행정 업무보조, 학생상담, 도서관리 업무 등의 상시·지속적인 업무를 2년 간 계속 수행하였다. 2) 피진정 대학은 20XX년 이전까지 장애인 직원을 무기계약직 전환 조 건으로 채용한 적이 없으며, 20XX. X. 최초로 진정인들에게 무기계약직 전 환 기회를 제공하였다. 그런데 피진정인은 무기계약직 전환을 위한 1단계 근무평가에서 비장애인 계약직 직원에게는 기존의 근무평가 자료를 적용한 반면, 진정인들에게는 기존 근무평가 자료를 적용하는 대신 새로 근무평가 를 실시하였다. 이로 인해 진정인 1, 3은 기존 점수보다 낮은 점수를 받았 으며, 특히 지적장애를 가지고 있는 진정인 3의 경우 평소 업무수행 시 문 서작성이 필요하지 않음에도, 다른 무기계약직 전환 응시자들과 동일하게 문서작성테스트를 받았다. 피진정인이 실시했던 장애인에 대한 무기계약직 전환심사는 형식적인 것에 불과했으며, 진정인들은 무기계약직 전환심사에 서 모두 부적격으로 탈락시켰다. 3) 피진정 대학은 20XX년 한국장애인고용공단과 장애인고용 증진 협약 을 체결하고, 20XX. X. XX. 고용노동부 "○○상"(○상)을 수상하는 등 장 애인 고용에 앞장서는 듯 보이나, 내부 직원들은 장애인 직원의 무기계약직 전환에 부정적인 인식을 가지고 있다. 이와 관련하여 진정인 1은 다음과 같 은 발언을 들었다. 가) 20XX. X. XX. 면접심사에서 행정처장 김○○은 “A대학 직원의 평균 역량과 근사한 수준까지 못 가면 합격자로 근무시키기 어렵다.”고 말 하며, “부서 평가결과가 부족한데, (진정인 1이) 직무수행능력과 역량, 일 한 실적이 부족한 것에 대해 인정하는지?”라고 물었다. 나) 20XX. X. XX. 면담에서 ○○팀장 이○○이 “우리 ○○팀은 레벨 이 높은 편이다. 그래서 (진정인 1은) 우리 팀에는 부적합한 것 같다. 무기 계약직 전환 시험이 어려워지므로 고시공부 하듯이 공부를 해야 한다. 그런 사정에 비춰보면 당신은 지금 되기 어렵게 되었다.”라고 하여, 진정인 1이 “팀장님, 그러면 제가 ○○팀에 안 맞는 사람입니까?"라고 묻자, "그거 는 선생님이 알아서 할 부분이고..."라고 답하였다. 다) 20XX. X. XX.쯤 ○○팀원 최○○(정규직)은 “평가에 의해 무기계 약으로 전환될 수 있는데, 누구나 100% 무기계약직이 되고 있다. 모두가 무 기계약직이 된 후, (되는 사람들은) 업무를 많이 하지도 않는데, 직급도 같 고 다 똑같아지면, 모두가 힘들어진다는 얘기가 팀장회의에서 나왔다고 한 다. 선생님 같은 사람이 무기계약이 되면 이거는 역차별이다.”라고 하였다. 나. 피진정인 피진정 대학은 20XX. X. 기준 장애인 의무고용률 이상의 고용을 유지 하고 있고, 장애인 직원도 일반직원과 동일한 수준의 급여와 복리후생을 적 용하고 있으며, 고용노동부로부터 20XX. X. 장애인고용 우수사업주로 선정 되는 등 어느 기관보다 장애인 고용정책에서 정부의 방침에 협조하고 있다. 피진정 대학은 20XX. X. 장애인 직원 채용부터 "2년 근무 후 평가를 통해 우수인력은 무기계약직 전환이 가능"이라는 조건을 명시하고 있는데, 20XX. X. 채용된 진정인들은 무기계약직 전환 조건으로 채용되지 않았다. 그럼에도 불구하고 피진정 대학은 20XX. X. 진정인들에 대한 무기계약직 - 4 - 전환심사를 실시한 것이었으며, 심사 시 일반직원들과 동일한 기준을 적용 하여 공정하게 심사하였고 진정인들의 장애는 고려대상이 아니었다. 다만 지적장애가 있는 진정인 3의 경우에는 문서작성테스트는 시행하되 장애유 형을 고려하여 평가해야 함을 내부 심사계획 수립 시 명시하였다. 진정인 3 에게 실시하였던 문서작성테스트는 평가 시 큰 고려사항은 아니었다. 무기계약직 전환심사 시 당초 무기계약직 전환을 조건으로 채용된 직 원에 대해서는 근무평가 시 기존 무기계약직 직원과의 상대평가를 실시하 였던 반면, 진정인들은 단순 계약연장을 위한 근무평가만 있어 무기계약직 전환심사를 위한 별도의 평가가 필요하다고 판단하여 근무평가를 새로 하 였다. 다. 관계인 1) 관계인 1(김○○, 피진정 대학 행정처장) 피진정 대학은 장애인 채용비율을 법정 권장기준 이상 유지하고자 장애인을 정원 외로 추가 채용하는 과정에서, 20XX년 이전에는 채용공고 시 무기계약직으로 전환이 가능하다는 조건 없이 채용함으로써 우수 인력 도 2년이 되면 임용기간 만료로 내보내고 다시 채용해야 하는 문제에 봉착 하게 되었다. 이에 따라 20XX년부터는 우수인재 확보를 위해 장애인 채용 시 2년간 근무 후 평가를 통해 무기계약직으로 전환이 가능하다는 조건으 로 채용하고 있는데, 무기계약직 전환 조건으로 채용된 장애인 직원들의 업 무역량이 비장애인들과 비슷한 수준으로 매우 우수한 것으로 평가되었다. 이에 따라 20XX년 임용 당시 무기계약직 전환 조건 없이 채용된 진정인들 도 20XX년 이후 임용된 장애인들과 비슷한 수준의 역량을 갖춘 것으로 평 가될 경우 무기계약직으로 전환될 수 있는 기회를 준 것이다. 20XX. X. 2차 실무 면접 시 관계인 1이 진정인 1에게 “A대학 직원 의 평균역량과 근사한 수준까지 못가면 합격시키기 어렵다.”고 말한 것은 심사위원장으로서 무기계약직 전환심사 기준을 설명한 것이며, “소속 부서 의 평가결과가 좋지 않은데 자신의 역량이 부족하다는 점을 스스로 인지하 고 있는지?”라고 질의한 것은 1단계 심사 자료를 보고 진정인 1이 부족하 다고 평가받은 내용에 대한 의견을 질문한 것이다. 2) 관계인 2(이○○, 피진정 대학 ○○처 ○○팀장) 20XX. X. 진정인들에게 무기계약직 전환심사 기회를 준다는 인사 발 표 이후 이뤄진 팀장간담회에서 장애인 직원과 계약직 직원간 처우가 같아 진다면 동일한 채용경쟁을 해야 한다는 의견이 수렴되었다. 이에 관계인 2 는 진정인 1에게 일반계약직 공개채용 기준과 진정인들의 채용 기준은 다 르므로 전환 과정에서 많은 준비가 필요할 것이라고 말하며, 보고서 작성 능력을 키우기 위해 매주 문서기안을 하면 코칭해주겠다는 제안도 했다. 20XX. X. 상담에서도 진정인 1이 무기계약직 전환을 원했기에 영어 능력을 비롯한 업무역량을 키우기 위해 더 많이 준비하고 노력해야 한다는 의미로 “○○팀은 영어 관련 업무가 많아 관련 부분의 레벨이 높은 편이 다. 무기계약 시험이 어려워질 것 같다. 상황이 쉽지 않으니 문서 작성 능 력도 그렇고 더 노력해야한다.”고 말하였다. 이에 진정인 1이 “그렇다면 제가 ○○팀에 안 맞는 사람입니까?”라고 물었고, 진정인 1이 왜 그런 질 문을 하는지 이해되지 않아 구체적으로 답변할 필요가 없다고 보아 “그것 은 선생님이 알아서 판단할 부분이다.”고 답하였다. - 6 - 3) 관계인 3(최○○, 피진정 대학 ○○처 ○○팀 팀원) 관계인 3은 20XX. X월 쯤 진정인 1이 무기계약직 전환과 관련하여 보고서 등 시험이 있을 것이라고 하여, “무기계약직 전환 이후의 처우 등 이 행정사무원의 것과 같아지냐?”고 묻자 진정인 1은 “그런 것 같다.”고 하였다. 관계인 3은 이미 다른 행정사무원에게 "입사절차도 다르고 업무도 대부분 다른 장애인 직원들이 무기계약직 전환 후 같은 처우를 받는다면 박탈감을 느낄 것 같다."는 말을 들은 적이 있어, 진정인 1에게 전환심사 가 예민한 사안임을 알려주기 위해 “선생님과 같은 전형으로 입사한 분들 이 무기계약 후 행정사무원과 처우가 같아지게 되면 입사절차가 달랐기에 그들(행정사무원) 입장에서 역차별이라 느낄 수도 있다. 그래서 정책적으로 봤을 때는 이게 쉬운 문제가 아닐 것이다. 그렇게 되면 무기계약직 전환시 험도 어려워질 것이라 이게 어떻게 될지 모르겠다.”고 말하였다. 관계인 3은 장애인 계약직 직원의 무기계약직 전환 자체를 반대한 적이 없고, 위 발언 또한 무기계약직 전환 이후의 처우에 관한 것이었으나, 몇 달 후 진정인 1은 위 발언을 왜곡하여 기억하고 있어, 의도와는 달리 진 정인 1의 마음이 상했다면 미안하다고 사과하였고 메일도 따로 보냈다. 3. 관련규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인 및 피진정인의 주장, 관련 인사자료 등을 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 진정인 1은 ○○장애 X급, 진정인 2는 ○○장애 X급, 진정인3은 지적 장애 X급의 장애를 가지고 있는 사람들이다. 나. 진정인들은 20XX. X. 피진정 대학의 장애인 직원 채용 공고를 통해 무기계약직 전환조건이 없는 단기근무 계약직 직원으로 20XX. X. XX. 채용 된 사람들로, 이후 X차례 계약 갱신을 통해 20XX. X. XX.까지 2년간 근무 하 였 다 . 다. 피진정 대학은 20XX. X. XX. 장애인 계약직 직원 중 임용 후 계약기 간 2년이 도래한 직원에 대해 무기계약직 전환심사를 거쳐 정규직으로 전 환할 수 있도록 하는 "장애인 계약직 직원 무기계약직 전환심사 계획"을 수립하였고, 진정인들을 전환심사 대상자로 포함하였다. 라. 진정인들은 재직기간 중 아래의 상시·지속적인 업무를 수행하였으 며, 무기계약직으로 전환될 경우 기존 수행업무와 동일한 업무를 담당할 예 정이었다. 구 분 부서(업무) 담 당 업 무 진정인 1 ○○팀 (일반행정) ○통계월보 및 각종 통계 자료분석 및 지원, 학적조회 업무 ○업무 지원, 행사지원(졸업식 및 입학식), 강의실 관리, 위원회 운영 지원, 인턴십 운영 업무 지원 진정인 2 ○○○○ 센터 (일반행정) ○운영비 관리 및 지출, 시설 및 자산관리, 구매 및 지출업무 ○문서수발, 센터 홈페이지 관리, 기타 센터운영에 필요한 업무(행사) 지원 진정인 3 ○○○○팀 (도서관리) ○우편물 수발, 각종 도서 장비 업무 지원(레이블&키퍼, 장서인, RFID 태그 등), 반납도서 수거, 반납도서 1차 배열, 열람실 환경 정비 - 8 - 마. 피진정 대학이 20XX. X. 실시한 무기계약직 전환심사는 근무평가를 하는 1단계 심사와 문서작성테스트 및 실무면접을 실시하는 2단계 심사로 나누어 시행되었다. 바. 피진정 대학은 20XX. X. 무기계약직 전환 1단계 심사에서 채용 당시 무기계약직 전환 조건으로 채용된 비장애인 직원에 대해서는 기존 근무평 가를 활용하였다. 반면 진정인들에 대해서는 무기계약직 전환 조건으로 채 용되지 않았다는 이유로 기존 근무평가를 활용하지 않고 새로 근무평가를 하여 심사에 활용하였다. 사. 기존 근무평가와 무기계약직 전환심사의 근무평가 항목은 동일하게 "직무수행능력, 직무수행업적, 직무수행태도"로 이루어져 있다. 기존 근무 평가 대비 무기계약직 전환심사 근무평가 점수는 진정인 1, 3이 XX점 이상 대폭 하락한 반면, 진정인 2는 양 평가에서 모두 XX점을 유지하였다. 양 평가의 평가자는 모두 동일하다. 아. 피진정 대학은 지적장애인인 진정인 3에 대해서 다른 무기계약직 전 환 대상자들과 동일하게 2단계 문서작성능력 테스트를 실시하였고, 그 결과 를 2단계 실무면접 심사자료로 제공하였다. 자. 2단계 직원인사위원회의 실무면접 심사는 "직무수행능력 및 전문성, 개혁의지 및 발전가능성, 의사발표의 정확성과 논리성, 예의·품행"의 4개 항목에 대한 평가로 이루어지며, 진정인들은 이 심사에서 부적격으로 평가 되었고, 최종 심사결과 모두 탈락하였다. 차. 20XX년에 개교한 피진정 대학에서 20XX. XX. 현재까지 장애인 계약 직 직원이 무기계약직으로 전환한 사례는 없는 것으로 확인된다. 반면 같은 기간 무기계약직 전환심사 대상자였던 비장애인들은 총 XXX명이며, 이들 중 XXX명이 무기계약직으로 전환된 것으로 확인된다. 5. 판단 가. 「헌법」 제11조 제1항은 모든 국민은 법 앞에 평등하다고 명시하고 있 으며, 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 "장애인차별금 지법"이라 한다) 제10조에서 고용 영역에서의 장애인에 대한 차별을 금지 하고 있으며, 같은 법 제47조(입증책임의 배분)는 차별행위를 주장하는 자 가 차별행위가 있었다는 사실을 입증하고, 차별행위를 주장하는 자의 상대 방은 차별행위가 장애를 이유로 한 차별이 아니거나 정당한 사유가 있었다 는 점을 입증하여야 한다고 명시하고 있다. 나. 대한민국 정부는 2012. 1. 「공공기관 비정규직 고용개선 추진지침」 이 후 2017. 7. 20. 「공공부문 비정규직 정규직 전환 가이드라인」까지 공공부문 비정규직 직원의 고용 안정을 위한 지침을 발표하였다. 정부의 가이드라인 은 인적속성(60세 이상 고령자, 선수 등 통상 한정된 기간에만 특기 등을 활용하는 경우)이나 업무·직무 특성(휴직대체 등 보충적으로 근로하는 경 우, 실업·복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리의 경우)을 고려하여 일부 불가피한 경우를 제외하고 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 "상 시·지속적" 업무에 종사하는 기간제 근로자를 정규직으로 전환하라는 내 용을 담고 있다. 다. 피진정 대학은 인정사실 자항에서 보는 바와 같이 일반 계약직 신분 - 10 - 이던 진정인들이 무기계약직 전환에 필요한 역량이 부족하다고 평가하고 관련 심사에서 진정인들을 모두 탈락시켰으며, 무기계약직으로 전환되지 못 한 진정인들은 20XX. X. XX. 계약기간 만료로 퇴직하였다. 노동관계 법령 에 따라 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자가 기간만료로 퇴직하는 것은 당연하다 할 것이고, 진정인들의 주장만으로는 별도의 근로갱신 기대 권을 인정할만한 정황도 파악되지 않는다는 점에서 이 사건 진정인들이 무 기계약직 전환심사에서 탈락한 것을 당연히 보장되어야 할 무기계약근로자 의 지위가 박탈된 것이라거나 그 자체로 부당한 계약위반이라고 보기는 어 렵다. 라. 그러나 이 사건 진정인들의 주장은 무기계약근로자의 당연지위를 다 투는 것이 아니라, 무기계약직 전환심사 과정에서 장애를 이유로 한 불합리 한 배제행위가 있었다는 것이고, 그 근거로 피진정 대학이 실시한 무기계약 직 전환심사에서의 장애인에 대한 불합리한 심사기준 등을 제시하고 있다. 이에 대해 피진정 대학은 진정인들의 경우 채용의 원인이 된 채용공고에 별도의 무기계약직 전환 조건에 관한 안내가 없었으므로, 무기계약직 전환 조건을 인지하고 입사한 다른 인원들과 진정인들의 평가방식을 달리 적용 한 것이며, 진정인들은 합리적으로 필요한 역량을 갖췄다고 평가될만한 합 격 기준에 못 미쳐 탈락된 것이므로 장애인에 대한 차별은 없었다고 주장 하고 있다. 마. 하지만 피진정 대학이 무기계약직 전환을 조건으로 계약직 직원을 채 용하는 것은 근무실적이 우수한 근로자로 하여금 무기계약직으로 전환이 될 수 있다는 갱신기대권을 형성하게 하는 경우로 볼 수 있겠으나(서울고등 법원 2016. 9. 28 선고 2015나2062553 판결 참조), 무기계약직 전환 조건의 유무 자체만으로 입직경로가 다른 경우에 해당한다거나 별개의 직위에 해 당하는 것으로 보아서 서로 다른 평가기준을 도입해야 하는 경우라고는 볼 수 없다. 근로관계법령이 무기계약직 전환에 대한 의무사항을 규정하고 있 는 취지는 기간제 근로계약의 제한 없는 허용에서 오는 불안정한 고용상태 와 정규직과의 격차를 방지하기 위한 유도책의 일환인 것이지(헌법재판소 2013. 10. 24 자 2010헌마219 결정 참조), 피진정 대학과 같이 해당 조건의 유무만으로 별개의 채용형태로 구분하여 평가방식을 달리 적용하여야 할 이유는 없기 때문이다. 그럼에도 피진정 대학이 진정인들을 무기계약직 전 환대상에 포함시킨 조치가 의무 없음에도 행한 시혜적 조치였음을 강조하 는 주장은 위 입법취지를 오해한 데서 비롯된 것으로 보인다. 특히 인정사 실 사항에서 진정인 1, 3에 대한 근무평가가 동일 항목, 동일 평가자임에도 점수가 큰 폭으로 차이나는 점은 수긍하기 어렵다. 바. 또한 피진정 대학은 지적장애를 가지고 있는 진정인 3의 전환심사 과 정에서 실시했던 문서작성테스트에 대해 정식 심사과정이 아닌 단순 참고 자료일 뿐이라는 취지의 주장을 하고 있으나, 임용권자의 주관적 재량의 영 역이 매우 폭넓게 인정되는 면접심사에 참고자료로 제공되었다는 사실만으 로 임용 결정과정에 영향력을 발휘하지 않았으리라고 단정하기는 어렵다. 그렇다면 이 사건에서 문제되는 것은 장애인에 대한 간접차별 여부일 것인 데, 지적장애인인 진정인 3의 특성과 인정사실 라항에서 진정인 3이 평소 수행해 왔던 업무 내용을 볼 때, 피진정 대학이 진정인 3에 대해 실시한 문 서작성테스트는 진정인 3의 업무특성이나 장애유형에 대한 고려 없이 실시 된 것으로서 장애인에 대한 간접차별에 해당하는 것으로 판단된다. 국가인 권위원회는 과거 유사사례의 결정에 있어서 “공무원 경력채용시험에서 청 각2급 장애인에게 채용 예정 직위의 직무를 수행하기 위하여 영어듣기능력 - 12 - 이 반드시 필요한 경우가 아님에도 중증 청각장애인인 진정인에게 영어듣 기능력을 요구하는 행위는 간접차별에 해당”한다고 판단한 바 있다(국가인 권위원회 2015. 9. 18. 결정, 14진정0826600). 사. 상당한 재량이 인정되는 채용 등의 인사평가 과정에서 차별의 존재여 부를 객관적으로 증명해 내는 것이 매우 어려운 일임은 사실이나, 진정인들 의 주장과 피진정 대학 관계인들의 진술을 종합해 보면, 적어도 피진정 대 학 구성원들이 장애인들의 무기계약직 전환으로 비장애인 직원에 대한 역 차별이 발생할 수 있다는 인식을 갖고 있었던 것으로 보이며, 이러한 부정 적 인식이 장애를 가지고 있는 진정인들에 대한 무기계약직 전환심사에서 부정적으로 반영되었을 가능성이 매우 높다. 피진정 대학이 "장애인고용우 수사업장"으로 선정될 정도로 꾸준하게 장애인 직원을 채용하고 있으면서 도, 인정사실 차항에서 보는 바와 같이 20XX년 개교 이래 현재까지 XXX명 의 비장애인 무기계약직을 채용한 반면, 장애인에 대해서는 단 한명도 무기 계약직으로 전환시키지 않았다는 점에서도 장애인에 대한 인식의 실태가 확연하게 드러난다고 할 것이다. 아. 위 사항을 모두 종합해 볼 때, 진정인들이 장애로 인해 무기계약직 전환심사에서 탈락했을 가능성을 배제하기 어려울 뿐만 아니라, 피진정 대 학이 장애인의 무기계약직 전환에 있어서 장애인의 특성을 고려한 적절한 심사기준을 가지고 심사에 임했다고도 보기 어려운 반면, 피진정 대학이 제 시한 주장 및 근거자료만으로는 무기계약직 전환심사 과정에서 장애인인 진정인들을 차별하지 않았다는 점은 충분히 소명되지 않은 것으로 판단된 다. 따라서 무기계약직 전환심사에서 진정인들을 탈락시킨 피진정 대학의 행위는 고용영역에서 장애인에 대한 차별을 금지한 「장애인차별금지법」 제 10조를 위반한 장애차별 행위로 판단되며, 장애를 고려한 심사기준을 수립 하여 해당 심사를 재실시할 필요성이 있다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다.