보건의료분야 여성종사자 인권증진을 위한 정책권고

Ⅰ. 권고배경 여러 언론매체들의 보도를 통해 의료기관들이 가임기 간호사들에 대하여 임신의 순서를 정하게 하는 "임신순번제"를 실시하거나, 임산부에게 야간 근로를 시키고 동의 각서를 받는 등 여성종사자들에 대한 모성보호가 제대 로 이루어지지 않는 것으로 드러났다. 또한 직장 내 폭력에 시달리던 간호 사가 자살을 하는 등 의료기관 내 여성종사자들이 여러 유형의 폭력과 성 희롱에 노출되어 있는 상황이다. 특히 근로자이면서 동시에 교육생이라는 이중적 지위와 지도교수로부터 도제적 수련을 받는 위치에 있는 전공의의 경우 권력적 위계관계로 인한 성희롱 등의 차별을 겪고 있다. 이에 국가인권위원회(이하 “위원회”라 한다)는 『보건의료분야 여성종 사자 모성보호 등 인권 실태조사』를 실시하여, 보건의료분야에서 종사하는 여성의료인들의 구체적 인권 실태와 법적.제도적 문제점을 파악하고 개선방 안을 검토하여, 「국가인권위원회법」 제25조 제1항에 따라 정책권고를 하 게 되었다. Ⅱ. 판단 및 참고기준 「헌법」 제32조 제4항, 제34조 제3항, 제36조 제2항, 「국가인권위원회 법」 제2조, 「양성평등기본법」 제25조, 제26조, 제29조, 제30조, 제31조, 「근로기준법」 제6조, 제8조, 제70조, 제71조, 제73조, 제74조, 제74조의 2, 제75조, 「남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고 용평등법”이라 한다) 제12조, 제13조, 제14조, 제14조의 2, 제18조, 제19조, 제19조의2를 판단기준으로 하고, 「유엔 여성에 대한 모든 형태의 차별철폐 에 관한 협약」 제11조 제1항 및 제2항, 「국제노동기구의 모성보호에 관한 협약」 제3조 제1항, 제4조 제1항, 제5조 제1항, 제6조를 참고기준으로 하였 다. Ⅲ. 판단 1. 보건의료 인력현황 및 의료기관 모성보호의 특수성 가. 보건의료 인력현황 보건의료산업은 보건의료 서비스 제공을 주된 사업으로 하는바, 병.의 원, 공중보건의료업, 기타 보건업 등을 포함하는 의료서비스산업이 이에 속하는데, 「의료법」 제3조에 따른 의료기관에 한정하더라도 의원급 의 료기관, 조산원, 병원급 의료기관 등으로 그 종류가 다양하다. 「OECD Health Data 2014」에 의하면, 지난 5년간 의사와 간호사 수가 꾸준히 증가했으나, 우리나라는 여전히 OECD 국가 중 의료 인력의 수가 가장 적은 편이다. 우리나라의 임상의사 수는 1,000명당 2.1명으로 OECD 평균인 3.2명보다 1.1명 적어 OECD 중 가장 낮은 수준이고, 의대졸업자 수도 10만 명당 8.2명으로 OECD 평균인 11.1명에 비해 낮다. 또한, 임상 간호사의 수는 1,000명당 4.8명으로 OECD 평균인 9.3명의 절반수준이다. 또한 2015. 11. 발표된 경제사회발전노사정위원회의 『보건의료산업 인 력수급 및 근로조건 개선방안 보고서』에 따르면, 현행 「의료법」 제3조 에 따른 의료기관에서 근무하는 의료 인력의 직종별 비중은 간호사 26%, 간호조무사 26%로 간호 인력이 50% 이상이고, 전국 보건의료산업 노동조 합의 의사를 제외한 인적 구성에서도 여성이 65%이상을 차지하고 있다. 2014년 보건복지통계연보를 통해 여성의사의 수 역시 지속적으로 늘어나 고 있음이 확인되는바, 보건의료분야에서의 여성인력의 비중이 상당히 높 은 상황이다. 나. 의료기관 내 모성보호의 특수성 한국보건산업진흥원이 실시한 『간호사 활동현황 실태조사』에 따르면, 간호사 면허자수 대비 보건의료기관 활동비율은 2014년 기준 45.5%로 약 147,210명(종합병원 31.7%, 상급종합병원 24.8%, 병원 18.2%)이 근무하고 있고, 의료기관 종별 간호사 이직률은 2013년 전체 16.9%(상급종합병원 9.4%, 종합병원 19.1%, 병원 18.9%)로 사회서비스 업종의 평균 이직율과 유사하다. 위 실태조사에서 현장간호사 3,887명을 대상으로 한 조사결과, 낮은 연 봉수준과 휴가.휴직 사용 어려움, 과중한 업무, 긴박하고 위험한 업무환경 등이 주요 이직사유인 것으로 나타났다. 특히, 30대는 결혼과 가사, 임신, 양육부담을 이직의 가장 큰 요인으로 느끼고 있다. 한편, 전국보건의료산업노동조합이 실시한 『2015 보건의료노동자 실태 조사』에 따르면, 20대 및 30대 기혼여성 응답자 3,745명 중 법으로 금지 된 임산부의 야간근로를 경험한 사람이 13.8%, 임산부의 유.사산 경험 9.8%, 가임기에 있는 간호사의 임신순번제 유경험자 8.7%로 나타났다. 또 한 육아휴직 사용 비율은 14.9%(공공병원 17.6%, 민간병원 13.8%), 평균 육아휴직 기간은 9.8개월, 출산 후 조기복귀 경험률도 1.6%로 나타났다. 모성보호가 취약한 사유는 인력부족, 제도 불이행(임산부의 야간근무, 육 아휴직 및 생리휴가 사용률 저조), 3교대 근무로 인해 임신기간 중 근로시 간 단축 신청 자체가 어려운 현실이 그 이유였다. 2. 『보건의료분야 여성종사자 모성보호 등 인권 실태조사』 결과 위원회는 2015년 보건의료분야 여성종사자의 인권 실태조사를 위해 간호 사 895명, 간호조무사 82명, 전공의 153명을 대상으로 설문조사를 실시하여, 다음과 같은 결과를 확인하였다. 가. 모성보호 실태 1) 임신결정 여부에 대한 자율성 동료나 선후배의 눈치를 보지 않고 원하는 시기에 자유로이 임신을 결정할 수 있는지에 대한 질문에, 간호사와 간호조무사의 경우 전체 응 답자의 39.5%, 전공의는 전체 응답자의 71.4%가 본인이 원하는 시기에 자유로이 임신을 결정하지 못한다고 답하였다. 2) 법적으로 보장되는 모성보호 제도의 인지 여부 「양성평등기본법」, 「근로기준법」, 「남녀고용평등법」 등에는 모 성보호를 위한 규정이 마련되어 있다. 이에 간호사와 간호조무사를 대상 으로 법적으로 보장되는 모성보호 제도들을 인지하고 있는지 여부에 대 해 질문한 결과, 육아휴직 제도에 대한 인지도가 96.4%로 가장 높았고, 출산전후휴가와 생리휴가에 대한 인지도가 각 94.9%, 87.4%로 높게 나타 났다. 반면, 유급수유시간에 대한 인지도는 26.0%로 가장 낮았고, 육아기 근로시간 단축과 유급 태아검진 시간에 대한 인지도가 각 29.3%, 44.5% 로 낮은 편으로 나타났다. 전공의의 경우 간호사와 간호조무사에 비해 모성보호 항목에 대한 인 지도가 전반적으로 더 낮았는데, 출산전후휴가에 대해서만 92.5%가 인지 하고 있고, 대부분의 모성보호 관련 제도에 대해 50%이하의 인지도를 보였다. 3) 모성보호 제도를 실제로 사용할 수 있는지 여부 법적으로 보장되는 모성보호 제도들을 실제 근로현장에서 사용할 수 있는지에 대해 질문한 결과, 간호사와 간호조무사의 경우 육아휴직, 출 산전후휴가, 유사산휴가에 대해 각 94.9%, 94.2%, 82.3%가 실제 사용 가 능하다고 답변하였다. 반면, 육아기 근로시간 단축은 17.1%, 유급수유시 간은 17.5%, 임신 중 근로시간 단축은 35.9%로 낮게 나타나 실제 사용하 는 것이 상당히 어려운 것으로 나타났다. 전공의의 경우 출산전후휴가를 제외하고는 실제로 사용할 수 있는 권리가 거의 없다고 응답하였다. 4) 모성보호 제도를 실제로 사용했는지 여부 임신 경험이 있는 이들로 한정하여 법적으로 보장된 모성보호 제도를 실제로 사용했는지 여부를 질문한 결과, 간호사와 간호조무사의 경우 출 산휴가는 79.7%, 육아휴직은 52.6%, 유급 태아검진 시간은 37.9%가 사용 하였다고 응답했다. 이들 중 출산휴가를 사용한 이들은 평균 85.1일, 육 아휴직을 사용한 경우에는 평균 336.1일의 기간을 사용했다고 응답하였 다. 그러나 그밖에 육아기 근로시간 단축 제도는 1.7%, 유급수유시간은 1.8%만 사용하였다고 응답하여 거의 사용하지 못한 것으로 나타났다. 한 편, 여성전공의의 경우에는 출산전후휴가 79.3%를 제외한 다른 제도는 거의 사용하지 못한 것으로 나타났다. 5) 임신 중 시간외근로와 야간근로 경험 「근로기준법」 제74조 제5항은 임신 중인 여성근로자에게 시간외근 로를 시키지 못하도록 규정하고 있으나, 간호사와 간호조무사의 61.7%, 전공의의 77.4%가 임신 중 시간외근로를 한 적이 있다고 응답했다. 또한 「근로기준법」 제70조가 임산부의 야간근로를 제한하고 있음에도 불구 하고, 간호사와 간호조무사의 38.4%, 전공의의 76.4%가 임신 중 야간근 로를 했으며, 이와 같이 응답한 사람들 중 상당수가 자발성 없이 야간근 로를 하였다고 답변하였다. 6) 임신, 출산 등을 이유로 받은 불이익 경험 임신, 출산 등을 이유로 고용과 관련하여 불이익을 받은 적이 있는지 에 대한 설문에서, 간호사와 간호조무사의 29.1%, 전공의의 46.9%가 불 이익을 경험한 적이 있다고 응답하였다. 나. 폭력과 성희롱 실태 1) 신체폭력, 언어폭력, 성희롱 경험 지난 12개월 동안의 직장 내 신체폭력, 언어폭력, 성희롱에 대한 경험 에 대해, 간호사와 간호조무사의 11.7%가 신체폭력을 겪었다고 응답했 고, 언어폭력은 44.8%, 성희롱은 6.7%가 경험했다고 응답했다. 전공의는 응답자의 14.5%가 신체폭력, 55.2%가 언어폭력을 경험했으며, 16.7%가 성희롱을 경험했다고 응답했다. 2) 신체폭력, 언어폭력, 성희롱의 가해자 병원 내 신체폭력, 언어폭력, 성희롱 가해자에 대해, 간호사와 간호조 무사는 신체폭력의 80.5%가 환자, 7.1%는 환자의 보호자가 가해자라고 응답하였고, 언어폭력은 환자의 보호자가 48.7%, 환자가 40.4%, 성희롱 은 환자 73.8%, 의사가 13.8%라고 응답했다. 전공의는 신체폭력의 경우 66.6%가 환자, 의사는 38.1%라고 응답했으며, 언어폭력은 환자 보호자가 60.0%, 환자 58.8%, 의사가 53.8%로 답했다. 성희롱의 경우 환자와 의사 가 각 58.3%로, 간호사와 간호조무사의 경우에 비해 의사가 가해자인 경 우가 많았다. 3) 신체폭력, 언어폭력, 성희롱과 관련된 요인 간호사와 간호조무사 응답자를 대상으로 분석한 결과, 일상적으로 환 자와 신체 접촉이 있는 이들이 없는 이들에 비해 신체폭력과 언어폭력 을 경험하는 빈도가 높았다. 또한, 폭력과 성희롱이 발생했을 경우에 이 를 보고하도록 돕는 사람들이 있는 경우 언어폭력, 성희롱 경험률이 낮 아지는 것으로 나타났다. 또한 근무평가, 인사제도의 공정성, 업무수행에 대한 지원, 부서 간 갈등, 일에 대한 의견 반영 수준 등을 내용으로 조직체계 스트레스를 평 가하고, 회식자리의 불편함, 업무 지시의 일관성 여부, 권위적이고 수직 적인 직장 분위기 여부로 직장문화 스트레스 수준을 평가하여, 이러한 스트레스 수준과 폭력 및 성희롱 경험과의 관련성을 분석한 결과, 조직 체계 스트레스가 높은 병원일수록 여성종사자가 신체폭력, 언어폭력, 성 희롱을 경험할 확률이 높았고, 직장문화 스트레스가 높은 병원일수록 언 어폭력을 경험할 확률이 높은 것으로 확인되었다. 4) 신체폭력, 언어폭력, 성희롱 경험과 직장만족도, 우울 증상, 간 호 오류에 미치는 영향 간호사와 간호조무사를 대상으로 신체 및 언어폭력과 성희롱 경험이 직장만족도 등에 미치는 영향을 분석한 결과, 폭력과 성희롱을 경험한 이들이 경험하지 않은 이들에 비해 직장만족도가 낮고, 우울 증상과 간 호 오류 경험이 높은 것으로 나타났다. 다. 성차별 실태 1) 채용 시 미혼 및 신체조건 선호경향 간호사와 간호조무사의 58.3%가 채용 시에 미혼을 선호하는 경향이 있다고 응답했으며, 전공의의 경우에는 77.8%가 모집.채용 시 미혼 선호 경향이 있다고 응답하여, 차별적 상황이 더욱 심각한 것으로 나타났다. 또한 간호사와 간호조무사의 55.3%, 전공의의 41.2%가 채용 시 키, 몸 무게, 외모 등의 신체적 조건이 영향을 끼친다고 답하였다. 2) 여성채용 기피문화 전공의에 대한 초점 집단 면접 조사결과, 특정 전공과의 경우 여성 전공의를 채용하지 않는 문화가 남아 있다거나, 남성이 많은 과나 환경 에서는 여성 전공의가 부당한 대우를 겪는 사례도 있는 것으로 나타났 다. 라. 위원회 결정례와 법원 판례 분석 1) 위원회 진정과 결정례 2001. 11. 25. 위원회 설립 이후 2015. 7. 31.까지 종결된 진정사건 중, 보건의료분야 여성종사자와 관련된 인권침해와 차별 진정사건은 총 68 건이다. 이 중, 성차별, 모성보호, 폭력, 성희롱과 관련된 진정은 59건으 로 이 사건들을 분석한 결과, 직장 내 성희롱 32건(54.2%), 임신.출산으 로 인한 차별 21건(35.6%), 직장 내 폭력.괴롭힘 3건(5.1%), 기타 성차별(1 건, 1.7%), 기타(2건, 3.4%) 순으로 나타났다. 59건의 사건 중 임신.출산으로 인한 차별 진정 사건이 많은 이유는 보 건의료분야가 여성이 다수인 직종으로 직종 내에서는 직접적인 성차별 을 인식하지 못하다가, 임신.출산으로 인한 성과급 또는 승진에서의 차 별, 사직 종용, 해고 위협 등을 경험하게 되는 것으로 분석된다. 특히, 전공의의 경우 출산휴가로 인한 수련기간과 전문의 자격시험 응시 시기 와 관련한 진정이 다수 제기되어 일부 개선되었다. 분석대상 사건 중 가장 많은 비중을 차지하는 직장 내 성희롱에 관한 진정은 대다수의 사례에서 피해자가 간호사 또는 간호보조인력이고, 가 해자는 의사나 병원장이었으며 상급 행정직원인 경우도 적지 않았다. 주 로 위계적인 병원 조직 속에서 간호사 또는 간호보조인력이 해당과 전 문의 등 상급자의 기술적 지시를 받는 위치에 있어, 이러한 권력 관계 속에서 성희롱이 발생하고 있는 것으로 판단된다. 2) 법원 판례 분석 환자 등 제3자에 의한 폭행, 추행 등으로 인한 형사판결의 경우 2015. 8. 1.에서 같은 해 9. 30.까지 두 달 사이의 기간에서만 26건이 집계되었 는데, 보건의료여성 종사자 중에서도 특히 간호인력의 경우 환자 및 보 호자 등의 폭력에 유효한 방어수단 없이 노출되어 있는 것으로 확인된 다. 강제추행 사건의 경우 진료를 위해 간호사와 환자의 신체적 거리가 가까워진 것을 이용하여 이루어지는 경우가 많았고, 폭행, 협박, 상해, 업무방해 사건 등의 경우 환자 등의 불만이 대면 응대 업무를 많이 하 는 간호사, 특히 병원 내에서 지위가 상대적으로 낮은 젊은 여성 간호사 에게 표출되는 경향이 있는 것으로 판단된다. 3. 관련 법제 현황 가. 모성보호 관련 법제 1) 모성보호의 정의 모성보호란 남성에게는 없는 임신, 출산, 수유 등과 같은 모성능력을 가지고 있는 여성에게 특별히 요구되는 조치로, 여성에 대한 사회적 편 견을 해소하고 육아 부담으로 인한 여성의 경제활동 제약을 제도적으로 지원하기 위한 제반 보호 장치를 의미한다. 이는 여성의 생리.임신.출산. 육아 등의 모성능력에 관한 보호로 임산부 뿐 아니라 가임기 여성에게 포괄적으로 적용되는 개념이다. 2) 모성보호 관련 법제 「근로기준법」과 「남녀고용평등법」은 모성보호를 위해 사업주가 준수해야 할 구체적 의무를 규정하고 있고, 「고용보험법」 제5장에서는 「근로기준법」과 「남녀고용평등법」에 따라 피보험자에게 육아휴직, 출산전후휴가 급여 등을 지급하도록 규정하고 있다. 관련법률 조항 규정 내용 위반시 벌칙 근로기준법 제70조제2항, 제73조, (야간근로 및 휴일근로의 제한) 임산부(18세 미만 자 포함)에 대한 오후 10시~오전 6시까지의 시간 및 휴일근로 제한(단, 동의가 있거나 명시적으로 2년 이하의 징역또는 1천만원이하 <표 1> 모성보호 관련 규정의 주요내용 나. 폭력 관련 법제 1) 폭력의 정의와 유형 폭력의 개념은 그 내용에 따라 학대, 협박, 위협과 폭행으로 구분할 제74조, 제74조의2, 제75조 청구하는경우예외) 벌금 (생리휴가) 여성 근로자가 청구하면 월 1일 생리 휴가부여 500만원이하 의벌금 (시간외근로 금지 및 임신 중 근로전환 요구) 임 신 중의 여성근로자에게 시간외근로 금지, 근로자 의요구가있는경우에쉬운종류의근로로전환 2년 이하의 징역또는 1천만원이하 벌금 (출산전후휴가) 임신 중의 여성에게 출산 전과 출 산후를통하여90일의출산전후휴가부여 (유산·사산 휴가) 임신 중인 여성이 유산 또는 사 산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 유산·사산 휴가부여 (임신 중 근로시간 단축) 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근 로시간단축을신청하는경우이를허용 500만원이하 의과태료 (유급 태아검진 시간) 임산부가 정기건강진단을 받는데필요한시간을청구하는경우이를허용 - (육아 시간) 생후 1년 미만의 유아가 있는 여성 근로자에게 유급 수유 시간(1일 2회, 각각 30분 이 상)부여 2년 이하의 징역또는 1천만원이하 의벌금 남녀고용평등법 제18조, 제18조의2, 제19조, 제19조의2 (출산전후휴가 지원) 출산전후휴가급여등의지급 - (배우자 출산 휴가) 근로자의 배우자에게 5일의 범위에서3일이상의출산휴가부여 500만원이하 의과태료 (육아 휴직) 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이 하의자녀에대한육아휴직부여 (육아기 근로시간 단축) 육아휴직을 신청할 수 있 는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청 하는 경우 이를 허용 / 단, 대체인력 채용이 불가 하거나, 정상적인 사업 운영에중대한 지장을 초래 하는경우등은예외 수 있고, 물리적 폭력과 정신적 폭력으로 구분할 수도 있다. 과거에는 주로 물리적 폭력만 논의되었으나, 최근에는 정신적 폭력이 중요한 문제 로 부각되고 있다. 국제노동기구(ILO)는 출퇴근을 포함한 작업과 관련된 상황에서 학대받 거나, 위협당하거나, 공격받는 사건으로 명백하게 또는 암묵적으로 근로 자의 안전과 안녕, 건강에 영향을 미치는 것을 "직장 폭력"으로 정의 한다. 2) 폭력 관련 법제 「근로기준법」 제8조는 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못하도록 규정하고 있으며, 이를 위반 한 경우 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하 고 있다. 2012. 6.에 공표된 한국산업안전보건공단의 「작업장의 폭력 리 스크 관리 지침」은 비록 법적 구속력은 없으나, 사업주의 작업장에서의 폭력 가능성 관리 의무, 근로자가 폭력적인 상황에 노출되거나 작업장 밖에서의 폭행, 고객에 의한 위협을 받지 않도록 해야 할 의무 등을 규 정하고 있는바, 근로자가 겪게 되는 각종 폭력에 대한 조치와 관련하여 참고할 수 있을 것으로 판단된다. 다. 성희롱 관련 법제 성희롱을 금지하고 예방하기 위한 법률은 「국가인권위원회법」, 「양 성평등기본법」, 「남녀고용평등법」이 있으며 주요 내용은 다음과 같다. <표 2> 성희롱 관련 규정의 주요 내용 관련법률 조항 규정 내용 위반 시 조치기준 국가인권위원회법 제2조제3호, 제44조 성희롱의 정의 및 구제절차 - 행위자에게 특별인권교육, 손해배상 등의시정권고 - 소속기관의 장에게 행위자에 대한 징 계 등 인사조치, 재발방지대책 마련 등의권고 남녀고용평등법 제2조제2호, 제12조, 제13조, 제13조의2, 제14조, 제14조의2, 제39 조 직장 내 성희롱의 정의 및 금지, 직장 내 성희롱 예방 교 육, 직장 내 성희롱 발생 시 조치, 고객 등에 의한 성희롱 방지 - 사업주가 성희롱한 경우 1천만원 이 하과태료부과 - 성희롱예방 교육 미실시한 경우 500 만원이하과태료부과 -사업주가성희롱행위자에대한징계, 그 밖에 조치를 취하지 않은 경우 500만원이하과태료부과 - 직장 내 성희롱 피해 근로자에게 고 용상의 불이익한 조치를 한 경우 500 만원이하과태료부과 양성평등기본법 제3조, 제30조, 제31조, 제32조 성희롱의 정의, 국가 기관 등의 성희롱 예방·방지 시책마련, 성희롱 예방교육 등 방지조치, 성희롱 실 태조사 - 국가기관 등에서 성희롱 은폐, 추가 피해발생시,관련자징계등요청 - 국가기관 등의 성희롱 방지조치 점검 결과언론공표 - 중앙행정기관 및 지방자치단체의 자 체평가, 공기업·준정부기관의 경영실 적평가에반영 4. 보건의료분야 여성종사자 인권개선 방안 검토 가. 보건의료분야의 모성보호 제도 활성화 및 인력확보 1) 기본방향 보건의료분야의 여성경제활동 참가율 자체는 지속적으로 향상되는 추 세이고, 전통적으로 국내외를 막론하고 상대적으로 여성 인력이 많은 분 야이다. 위 조사에서도 나타난 바와 같이 30대 이상의 여성종사자들은 출산과 양육을 병행하는데 여러 어려움을 겪고 있고 이로 인해 일을 지 속하는 것에 부담을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 이러한 상황은 숙련 된 인력의 유출과 의료 사고 발생 등을 초래하여 의료서비스의 질의 하 락을 초래하게 되는바, 이들의 경력 단절을 막고 고용의 질을 향상시키 는 것이 매우 중요하다고 할 수 있다. 2) 모성보호 관리감독 강화와 사업장 지원방안 마련 실태조사 결과, 현행 관련 법령에 모성보호와 관련된 기존 제도는 마 련되어 있으나, 의료기관 특성에 따른 긴 노동시간과 높은 노동 강도, 만성적 인력부족 등의 현실적 어려움으로 인해 보건의료분야 전반에 걸 쳐 임신, 출산에 대한 거부 혹은 금기가 존재하고, 법적 권리가 제대로 보장되지 않는 것으로 나타났다. 따라서 현행 모성보호 제도를 의료기관 에서 준수하고 있는지 고용노동부가 현장 점검을 실시하여, 관리감독을 강화할 필요가 있다. 구체적으로는 전국 47개 지방노동관서에서 의료기관에 대한 특별 관 리감독을 실시하되, 벌금이나 과태료 부과 외에도 법 위반 정도에 따라 취약한 사업장에 대해 시정기간을 주거나 컨설팅을 연계해주는 방식, 우 수한 사업장에 대한 포상 또는 인센티브 제공 등 다양한 방식을 통해 실질적 개선을 도모할 필요가 있다. 3) 모성보호 및 일.가정 양립 운영 매뉴얼 제작, 배포 실태조사 결과, 출산전후휴가, 육아휴직을 제외하고는 모성보호와 관 련된 자신의 권리를 제대로 알지 못하거나, 알고 있더라도 실제로 사용 할 수는 없는 경우가 많은 것으로 나타났다. 따라서 모성보호 제도에 대한 정보부족, 권리의식 미비가 개인의 책 임이 아님을 명확히 하고 제도를 활성화하기 위해, 보건의료 사업장의 특성에 따른 『모성보호 및 일.가정 양립 운영 매뉴얼』을 제작.배포하 고, 이를 토대로 각 사업장에서 전체근로자와 사업주를 대상으로 홍보 및 교육을 실시할 필요가 있다. 4) 양질의 인력확보를 위한 다양한 방안 마련 의료기관들은 만성적인 인력부족 현상을 겪고 있고, 특히 교대근무가 잦은 일정규모 이상의 의료기관은 인력부족 문제가 더 심각한 상황으로, 이는 모성보호 제도를 현장에서 잘 사용하지 못하는 주요한 원인이 되 고 있다. 따라서 현재 출산휴가나 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등으로 공 백이 예상되는 자리에 맞는 대체인력을 미리 확보해 대체인력을 추천하 는 고용노동부의 대체인력뱅크제도를 보건의료분야에서 보다 활성화할 필요가 있다. 아울러, 의료기관 역시 자체적으로 상시 여유인력을 확보할 수 있도 록 해야 하며, 다양하고 유연한 근무형태 도입, 직장보육시설 지원과 확 대를 포함한 다양한 일.가정 양립 지원 방안을 마련하여 양질의 간호 인 력을 확보할 수 있도록 해야 한다. 나. 의료기관 내 폭력과 성희롱에 대한 예방관리 체계 마련 1) 기본방향 2005년의 국제노동기구(ILO)와 세계보건기구(WHO)의 발표에 따르면, 직장 내 폭력의 25%가 보건의료분야에서 벌어지는 것으로 나타나 종사 자들이 직장 내 폭력에 많이 노출되어 있고, 그 중에서도 언어적 폭력은 보건의료분야에 종사하는 근로자의 50% 이상이 경험하는 폭력 유형이 다. 이와 같은 폭력과 괴롭힘은 근로자 개인의 직장만족도와 건강에도 영향을 미칠 뿐 아니라 의료서비스 질의 향상과도 직결되므로 서비스 질 관리와 인적 자원 관리의 두 가지 측면을 동시에 충족할 수 있는 정 책보완이 필요하다. 2) 의료기관의 폭력과 성희롱 예방관리를 위한 가이드라인 제작. 배포 우리나라는 아직 다양한 폭력 유형에 대한 인지나 사회적 합의가 없 고, 이를 규율할 법적 근거도 없는 상황이다. 한국산업안전보건공단의 「작업장의 폭력 리스크 관리 지침」이 있지만, 이 역시 법적인 효력이 있지는 않다. 다만, 성희롱의 경우 「남녀고용평등법」에 직장 내 성희 롱 예방관리를 위한 제도가 규정되어 있고, 사업장별로 "고충처리위원 회" 혹은 "폭력방지위원회" 등을 설치.운영하고 있으나, 형식적 제도 운영에 그치는 경우가 많다. 반면 대부분의 유럽, 북미 국가들의 경우 작업장 폭력 부분에 있어 법적 근거를 가지고 있으며, 캐나다, 미국 등은 시행규칙과 가이드라인 을 상세히 제시하고 있다. 또한 각 사업장은 사업장의 특성에 맞도록 매 뉴얼을 마련하여 실행하고 있다. 따라서 예시로 제안된 『의료기관의 직장 내 폭력, 성희롱 예방관리 를 위한 가이드라인』과 같이, 우리나라의 실정과 보건의료분야의 특수 성을 고려한 가이드라인을 개발하여 배포하고, 이에 대한 실행 또는 의 료기관의 자체 가이드라인 제정 등을 권고할 필요가 있다고 판단된다. 3) 의료기관 인증제에 직장 내 폭력과 성희롱 예방관리 등을 포함 하도록 인증기준 개정 현재 보건복지부는 「의료법」 제58조의3에 근거하여 의료서비스 질 향상 및 환자안전 수준을 제고하기 위한 목적으로 병원급 이상 의료기 관이 자율적으로 인증을 신청하여, 공표된 인증조사 기준의 일정수준을 달성한 의료기관에 대하여 4년간 유효한 인증마크를 부여하는 의료기관 인증제도를 운영하고 있다. 이 인증기준은 "기본가치체계, 환자진료체계, 지원체계, 성과관리체 계"의 총 4개 영역으로 구성되고, 1장 기본가치체계 중 "직원안전"범 주의 조사항목에 직원 건강유지 및 안전 관리활동의 규정 마련 여부가 포함되어 있다. 인증기준은 이 규정에 「근로기준법」 제8조의 직장 내 폭언 및 폭행 금지, 「남녀고용평등법」 제12조의 직장 내 성희롱 금지 와 같은 내용을 포함하도록 하고 있으나, 의료기관 내 『폭력과 성희롱 예방관리를 위한 가이드라인』의 이행여부 및 자체 가이드라인 제정과 이행여부, 폭언.폭행을 포함한 각종 폭력과 성희롱 예방교육 실시현황, 고충전담창구 운영 등 더욱 구체적인 내용이 포함되도록 개정할 필요가 있다. 다. 인식 개선을 통한 양성평등 수준 향상 1) 기본방향 전술한 바와 같이 보건의료분야는 여성인력이 큰 비중을 차지하고 있 고 전문성이 요구되는 영역임에도 불구하고, 가임기 여성인력 채용을 기 피하는 관행 등의 고용상 성차별 문제가 상당하고 의사나 상급자에 의 한 폭력 및 성희롱이 발생하고 있는 상황이다. 이는 결국 양성평등 및 고용평등에 대한 우리 사회의 낮은 인식 수준과 성차별적 문화가 반영 된 결과라 할 수 있는바, 전반적인 인식개선노력이 필요한 상황이다. 2) 양성평등 및 인권교육 실시 의료기관 및 의료인 협회 등은 남녀가 함께하는 평등한 고용문화 조 성을 위한 교육을 실시하여 보건의료분야의 전반적인 양성평등 수준을 향상시킬 필요가 있다. 의료인들은 현재 「의료법」 제30조 제3항에 따 라 보수교육을 받아야 하므로 이 때 인권교육을 포함시켜 실시될 수 있 도록 하고, 보건복지부는 의료인 협회 및 교육훈련기관과 협의하여 다양 한 교육훈련 프로그램을 개발할 필요가 있다. Ⅳ. 결론 이상과 같이 위원회는 보건의료 분야 여성종사자의 인권 증진을 위하여 「국가인권위원회법」 제25조 제1항에 따라 주문과 같이 권고하기로 결정 한다.