사기업의 고졸임을 이유로 한 임금 차별

1. 진정 요지 진정인은 0000000000 노동조합(산별노조) 0000지부 조직국장이고, 피해자 들은 ◎◎◎◎◎◎◎(이하 "피진정회사"라 한다) 소속 근로자들이다. 피진정 인은 2022. 12.부터 피해자들에게 동종 업무를 수행하는 근로자임에도 고졸 이라는 이유로 초대졸인 근로자들보다 매월 16만원 적은 임금을 지급하고 있다. 이는 학력을 이유로 한 차별이다. 2. 당사자의 주장 요지 가. 진정인 위 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 피진정회사는 2009년 설립된 민간전력회사로, 현재 142명(정규직 110 명, 계약직 32명)을 고용하고 있다. 정규직 110명 중 68명은 대졸, 38명은 초대졸, 4명은 고졸 직원이다. 2) 급여체계는 개인 연봉제이며, 매년 노동조합과 연봉협상을 통하여 기본급 인상이 이루어진다. 연봉협상 단계에서 학력, 경력 관련 학과 졸업 여부에 따라 상호 합의에 의하여 연봉이 책정되고, 근로계약 시 근로자도 이에 동의하고 계약을 체결하고 있다. 3) 동일 가치 노동 관련 대법원판결에서 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임과 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등의 기 준을 종합적으로 고려하여 연봉을 책정할 수 있다고 한 바 있기에, 임금 격 차에 대한 합리적 사유가 분명히 존재한다. 4) 피해자들이 입사했던 2019년 사원 모집공고문의 지원 자격은 초대졸 이상이었으나, 경력이 있는 피해자들을 우대하여 고졸 출신도 채용한 것이 다. 당시에는 경력사원 채용이 아닌 정규직 신규 채용이어서 관련 대상자들 의 경력을 따로 산정하지는 않았다. 2022. 12. 임금인상 당시 고졸 인원을 차별한 것이 아니라 초대졸 인원의 처우개선을 위해 기본급을 조정한 것일 뿐 학력에 의한 차별을 목적으로 그런 것은 아니다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정 사실 진정서 및 진정인 제출자료, 피진정인 서면진술서 및 제출자료, 전화조사 및 현장조사 결과 등에 따르면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 피진정회사는 2009년 설립되어 발전 및 집단에너지 사업을 수행하는 민간전력회사로, 2024. 4. 15. 현재 정규직 110명 중 68명은 대졸, 38명은 초 대졸, 4명은 고졸 직원이다. 최근 피진정회사의 매출은 2,500억 정도이며, 인건비는 100억 정도 소요되고 있다. 나. 피해자들은 모두 고졸 출신의 정규직으로 피해자 1, 2, 3은 2019. 8. 1., 피해자 4는 2019. 9. 16. 피진정회사에 입사하여 발전소 운전(operator) 업무를 담당하였다. 피해자 4는 국가인권위원회 진정 제기 이후인 2024. 2. 퇴사하였다. 다. 피진정회사는 단일직군제로 학력 수준에 따라 업무가 나누어져 있지 않고 고졸, 초대졸, 대졸 모두 발전소 운전업무를 수행한다는 측면에서 업 무상 차이가 있지는 않다. 특히 업무 관련 전공자가 아님에도 발전소 운전 업무를 수행하고 있는 직원도 있다. 라. 2019. 5. 20. 피진정회사의 사원(정규직, 계약직) 모집공고문에 공통자 격요건은 "전문대졸 이상 학업성적이 우수하고 해외여행에 결격사유가 없으 신 분"이라고 되어 있으며, "운전 정규직은 주요 업무가 바이오매스/복합화 력 운전, 자격요건이 기계, 전기, 제어, 전자 전공, 전공 관련 자격증 소지 자"로 되어 있다. 다만 "정비(기계, 전기, 계장)는 주요 업무를 바이오매스/ 복합발전 설비관리로, 자격요건을 관련 학과 전공자(기계, 전기, 제어, 전 자)"로 명시하고 있다. 마. 피진정회사의 임금은 급여와 인센티브로 구성되고, 급여 항목에는 기 본급여, 통근수당, 근무수당 등이 있으며, 개인 연봉제를 원칙으로 하고 있 다. 바. 피진정회사 취업규칙 제33조에 따르면 급여는 업무성과 및 업무 책 임, 물가, 시장 상황 등을 감안하도록 되어 있고, 인상 시기는 4월 1일이며, 임금인상의 기준은 별도로 정한다고 명시하고 있다. 사. 2019년 피해자들의 입사 당시 근로계약서에 따르면 기본급은 초대졸 출신 직원과 동일한 2,300,000원이고, 2019. 9. 16. 입사한 대졸 출신 직원의 기본급은 2,760,000원이다. 아. 2022. 12. 피진정회사는 대졸 초임은 276만원에서 286만원으로, 초대 졸 초임은 230만원에서 246만원으로 인상하였으나, 고졸 초임은 인상 없이 230만원을 유지하였다. 기존 초대졸 직원의 급여도 대략 16만원 정도 인상 하였으나, 기존 고졸 직원의 급여는 인상하지 않았다. 자. 2023. 4. 대졸 직원의 급여명세서에 따르면 월정급여(기본급)가 2,860,000원이고, 2023. 5. 초대졸 직원의 급여명세서에 따르면 월정급여가 2,460,000원이며, 2023. 2. 20. 근로계약을 체결한 고졸 직원의 기본급은 2,300,000원이다. 5. 판단 가. 판단기준 「대한민국헌법」 제11조 제1항은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분 에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다”고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 학력 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 고용과 관련하여 합리적 이유 없이 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침 해의 차별행위"로 규정하고 있다. 나. 조사대상 여부 진정인은 최종학력이 "초대졸"인 직원과 "고졸"인 직원 간의 기본급 책 정에서의 차별을 주장하고 있으므로 "학력"이라는 차별 사유에 해당하며, 위 원회법 제2조 제3호 가목에서 규정하고 있는 "고용" 영역에 해당한다고 볼 수 있다. 또한, 피진정인은 "초대졸"인 직원과 "고졸"인 직원 간의 기본급 책정 기 준을 달리 정하여 고졸인 피해자들을 불리하게 대우하였으므로 이 사건 진 정은 위원회 조사대상에 해당한다. 다. 차별 대우를 정당화하는 합리적 이유가 있는지 여부 진정인은 동일·유사한 업무를 수행함에도 학력에 따라 고졸 출신 피해 자들이 급여를 적게 받는 것은 차별이라고 주장하고 있다. 이에 대해 피진 정회사는 급여를 책정하기 위한 다양한 요소 중 하나로 학력을 고려하였을 뿐이고, 2022. 12. 임금인상 당시 초대졸 출신 직원의 처우개선을 위해 기본 급을 조정한 것일 뿐 학력에 의한 차별을 목적으로 임금인상을 한 것이 아 니라고 주장하고 있다. 살피건대, 학력 수준에 따라 맡은 바 업무의 종류나 난이도, 책임 정도 에 차이가 있다면 일응 학력에 따른 임금 차이에 합리적 이유가 있다고 볼 여지가 있다. 그러나 피진정회사 직원은 학력 수준과 관계없이 동일한 발전 소 운전 업무를 수행하고 있는 것에는 피진정회사와 피해자들 사이에 이견 이 없으며, 해당 업무 수행시 초대졸 이상 직원이 고졸 직원에 비해 책임의 정도와 업무의 난도가 높은 업무를 수행하고 있다는 근거를 찾기도 어렵다. 더욱이 관련 전공 분야가 아닌 직원도 발전소 운전 업무를 하고 있다는 진 술도 일치하고 있음을 고려할 때, 학력 수준이 다르더라도 동일·유사 업무 를 수행하고 있다고 볼 수 있다. 나아가 급여의 차이가 발생한 이유가 학력에 의한 것인지를 살펴보면, 피진정회사의 급여는 기본급여와 수당으로 구성되는데, 수당은 연장근무 시 간 등에 따른 보상적 성격의 근무수당과 일괄 지급되는 통근수당이 있다. 결국 급여 차이는 기본급과 이에 연동되는 근무수당에서 발생한다고 할 수 있다. 2019. 8. 1. 피해자 1, 2, 3이 입사할 당시 피해자들은 고졸로 초대졸 이 상 직원과는 학력 수준에서 차이가 났지만 초임 기본급여는 동일하게 책정 받았다. 이후 2022. 12. 초대졸 출신 직원의 처우개선을 명목으로 고졸과 초 대졸 직원에게 동일하게 지급하던 초임을 달리 정하면서, 기존 직원에 대해 서는 초대졸 출신 직원의 임금만 인상하였다. 이는 다양한 요소를 고려하여 연봉을 책정하였다는 피진정회사의 주장 과는 달리 실질적으로는 형식적인 학력을 기준으로 기본급이 책정되고 있 다고 볼 수 있을 것이다. 즉 기본급 책정 기준이 직무 분야 또는 해당 직무 에서 요구되는 경력 및 자격 등에 의한 것이 아니라 오직 최종 학력에 따 른 것이다. 그렇다면 동일·유사 업무를 수행함에도 최종 학력을 이유로 기본급여에 서 차이를 두는 것에 합리적인 이유가 있는지를 살펴보면, 학력이란 제도권 또는 비제도권에서 일정한 교육과정을 밟은 이력을 말하는 것으로, 학력에 의한 차별이란 사람의 능력을 평가하거나 지위를 부여하고 대우를 판단하 는 기준으로 과도하게 학력을 중시하는 경향을 말한다. 특정 수준의 대학 졸업이 곧 개인의 능력이나 업적을 의미하는 것이 아니고, 학력 수준이 특정 업무를 위해 필수 불가결한 요소가 아님에도 형 식적인 최종 학력만으로 기본급에 차등을 두는 것은 그 합리성을 인정하기 어려울 것이다. 앞에서 살펴본 바와 같이, 동일한 채용절차를 거쳐 채용된 직원임에도 피진정회사의 실질적 급여의 기준이 되는 기본급여를 책정하는데 있어 다 른 경력 인정이나 자격요건을 적용한 것이 아닌 최종 학력을 기준으로 기 본급에 차등을 두고 있음을 고려할 때 이러한 기본급여 책정 기준은 그 합 리성을 인정하기 어렵다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제2호에 따라 주 문과 같이 결정한다.