사기업 채용면접 시 군대 경험 질문으로 인한 성차별

1. 진정요지 진정인은 피진정인(이하 "피진정회사"라 한다)이 진행한 "2020년 하반기 신입사원 공개채용"에 지원하였고, 서류전형 및 온라인전형에 합격하여 2020. 11. 16. 실무면접에 참여하였다. 면접 중 면접관은 진정인과 같은 조 에 속한 남성 응시자에게 "군 생활을 어느 부대에서 했느냐, 군 생활 중 가 장 힘들었던 점은 무엇이었느냐"고 질문하였고, 진정인에게는 "여성이라 군 대에 가지 않았으니 남성보다 임금을 적게 받는 것에 대해 어떻게 생각하 느냐, 군대에 갈 생각이 있느냐" 등의 질문을 하였다. 이러한 "군대 경험"은 남성 대다수가 공유하는 집단적 경험에 대한 것으로 채용 면접 시 여성인 진정인에게는 불리한 차별적 질문이므로 시정을 원한다. 2. 당사자 주장 요지 가. 진정인 위 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 해당 면접은 2020. 11. 16. 하반기 공개채용 "채권관리" 부분 실무면 접 전형에서 발생한 건으로, 진정인은 서류전형 및 온라인(AI) 면접을 거쳐 실무면접에 참석하였다. 실무면접은 업무를 수행하기에 적합한 역량이 있는지를 질의응답을 통해 파악하는 것으로 부문별 특성에 적합한 질문을 하게 되며, 진정인이 지원한 채권관리팀은 다른 부문에 비해 법에 대한 지식뿐만 아니라 상황에 맞는 논리적 대응도 필요한 업무이다. 당시 인사제도 개편을 위한 TFT를 운영하고 있었고, 제도개선의 한 부분으로 군필.미필 간 신입 초임 차등을 없애기 위한 검토를 하던 상황 이었다. 이런 배경에서 면접관 A는 면접응시자가 논리적으로 자신의 의견 을 밝힐 수 있는지 역량을 확인하기 위해 응시자 총 6명 중 진정인을 포함 한 4명에게 "병역 이행 여부에 따른 임금 차이에 대한 의견"을 질문하였다. 채용에 있어 피진정회사가 고수하고 있는 원칙은 성별, 국적 등이 아 닌 "직무 적합성과 조직 적합성"에 대한 판단이다. 해당 면접 당시 A의 질 문은 여성가족부와 고용노동부의 <성평등 채용 안내서>의 기준을 위반한 사항일 수는 있으나, 군대경험 질문을 통해 성별을 이유로 차별하기 위한 것은 아니었다. 여러 자료를 통해 진술했듯 “사회적 이슈에 대한 본인의 의 견을 논리적으로 답변하는지” 여부를 판단하기 위한 질문이었고, 해당 질문 은 사전에 준비된 공통질문으로 타 지원자에게도 동일하게 질문하였다. 세부 질문 내용은 "아직도 우리나라의 많은 회사에서 병역 이행을 기 준으로 군필자와 미필자 간 보상의 차등이 있는데, 이러한 차등에 대해 어 떻게 생각하는지"였다. 여성지원자 1명과 남성지원자 1명은 "차별이 아니다" 하였고, 진정인 포함 2명은 "차별이다"라고 답변하였다. 진정인의 경우 제헌 헌법에 근거하여 답변하였고, 논리적으로 설명할 수 있는지를 다시 확인하 고자 "병역의 의무가 주어진다면 진정인은 군대에 갈 의향이 있는지"라는 추가 질문하였고, 진정인은 "그렇다"고 답하였다. 진정인과 같은 조 남성 지원자 ◇◇◇의 경우 학사장교 이력이 있어 "학사장교 지원 동기"를 질문하였고, □□□의 경우 답변 중 의무경찰로 근 무하였다고 하여 "당시 생활은 어떠하였는지"를 질문하였다. 녹음 등 정확한 자료가 남아있지 않으나 당시 참여했던 면접관 B에 따르면, 면접응시자들에 게 "어느 부대에 근무하였는지"에 대한 질문은 하지 않았고, "군 생활 중 힘 들었던 점"에 대한 질문은 기억나지 않는다고 답변하였다. 면접관 A가 면접응시자들의 "논리적 서술 능력"을 판단하기 위해 굳 이 군대와 관련한 질문을 해야 했는지와 관련하여, 회사가 운영하는 면접 관련 매뉴얼 중 "성차별적인 오해를 불러일으킬 수 있는 질문은 하지 않아 야 한다"는 내용을 위반하였고, 진정인이 충분히 불쾌감을 느낄 수 있었을 것이라 판단하였다. 그러나 진정인은 성별 혹은 해당 질문에 대한 답변 때문에 불합격된 것이 아니라 면접응시자 중 더 적합하다고 판단된 인재를 선발하는 과정에 불합격된 것이며, 이는 채용 결과 최종합격자 성별 현황에서도 알 수 있다. 위 진정사건에 대해 고용노동부 서울지방고용노동청(이하 "서울지방고 용노동청"이라 한다)의 사건처리 결과 "법 위반 사항은 없다"고 통보를 받았 으나 진정인이 면접 상황에서 받았을 불쾌한 감정에 대해 회사의 과오가 있었음을 인정하고, 향후 이런 일이 재발하지 않도록 시스템을 점검하고 관 련 대책 수립 및 시행에 대해서도 성실하게 임하고 있다. 2) 이 사건 발생 이후 해당 면접관 A에 대해 면접 시 부적절한 언어 사용으로 인한 업무 태만, 회사 질서 문란 초래 및 직원 품위 손상 등을 근 거로 인사조치 하였다. 또한 채용시스템을 전반적으로 재검토하여, 면접관 가이드북 배포와 사전 면접관 교육을 통해 「채용절차의 공정화에 관한 법률」, 「남녀고용평등 과 일.가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법"이라 한다)」등 관련 법률을 준수하고 있으며, 면접 후 면접응시자들의 의견을 청취하는 설 문조사를 통하여 면접에서 어떠한 문제점이 발생했는지 상시로 확인 및 감 독하고 있다. 공정하고 투명한 채용을 위해 과거부터 외부 시스템을 활용하여 평 가자들이 서로의 평가내용을 확인하고 있다. 사전 면접관 교육, 서약서 작 성을 통해 직무 및 조직적합성을 판단하기 위한 면접을 실시하고, 오해가 발생할 수 있는 질문에 대해서는 즉각 피드백을 통해 개선하고 있다. 면접 응시자들이 명확히 인지할 수 있도록 면접관 안내를 실시하고 1인 이상의 이성 면접관을 배치하여 양성평등에 위배되지 않도록 점검하고 있다. 2021. 4. 20. 한국양성평등교육진흥원에서 주관하는 "성별 균형인사관 리 역량 강화 교육"에 인사팀장을 비롯하여 인사팀 전원이 참석하였고, 해 당 내용을 사내 모든 면접관에게 전파, 교육하였다. 또한 인사제도를 성평 등 관점에서 전면 재검토하였고, 채용에서부터 전환, 승진, 퇴직 등에 있어 평등의 가치에 위배되는 부분이 있다면 이를 시정하여 적용할 수 있도록 지속적으로 노력하겠다. 또한 사이버 고충상담실을 상시 운영하고 있고 회사 내 성평등 위 반, 성희롱 및 성폭력, 직장내 괴롭힘 등 인권 관련 고충처리를 실시하고 있다. 고충처리 시 특정 성에 불리하지 않고 공정하고 투명한 의사결정을 위하여 여성과 남성 위원 동수로 "인권협의회"를 구성하여 관련 이슈에 엄 중하게 대응하고 있다. 3) 영업.생산직의 경우 임직원의 성비불균형이 심한 것은 회사 내 업 무는 사무, 연구, 생산, 영업, 더마로 구성되어 있는데, 약 79%의 인원이 생 산과 영업에 집중되어 있고, 생산업무는 교대근무 운영, 영업업무는 육체적 노동의 강도가 심하여 여성 지원자가 현저히 적기 때문이다. 이러한 성비불균형 해소를 위해 지속적으로 여성 근로자를 채용하고 있다. OTC(약국)영업은 2017년부터 지속적으로 여성근로자를 1명씩 채용하 여 총 5명을 채용하였으나 2명은 퇴직 및 퇴직 예정, 2명은 타 부문으로 전 환배치되어 현재 1명만 영업사원으로 근무 중이다. 채용 시 남성, 여성의 구분이 아닌 직무 및 조직적합성 여부 등을 판 단하여 실시하고 있고, 이와 관련 고용노동부에서 실시하는 2021년 "여성 근로자의 고용기준" 평가 결과 "적정" 통보를 받았다. 제조업을 기반으로 제 약영업을 수행하는 회사로서 성비불균형이 있을 수 있으나 해당 산업 내 평가결과는 적정 수준이고 마케팅 강화, 신규 사업 등을 통해 지속적으로 일자리를 창출하기 위해 노력하고 있어 점진적으로 성비불균형을 완화할 수 있으리라 본다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인과 피진정인의 진술, 제출자료 등을 종합하면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 피진정회사는 서울특별시 ○○○구에 소재한 제약회사로 19××. ××. 설립하여, 일반의약품의 제조 및 판매 등을 주요 사업으로 하며, 2022. 6. 현재 피진정회사에 재직 중인 근로자는 954명으로 이중 남성 직원은 748명 (78.4%), 여성 직원은 206명(21.6%)이다. 2022년 직군별 현황을 살펴보면, 사무 152명(남 78명, 여 74명), 연구 30 명(남 15명, 여 15명), 생산 311명(남239명, 여 72명), 영업 440명(남 142명, 여 28명), 더마 21명(남 4명, 여 17명)이다. 나. 피진정회사는 최근 5년간 458명을 신규 채용하였는데, 이중 남성은 312명(68.12%), 여성은 146명(31.88%)이며, 직군별로 사무직은 여성(남 29명, 여 61명), 생산.영업직의 경우 남성(남 246명, 여 33명)에 편중되어 있다. 다. 피진정회사는 2020. 10. 사무(채권관리, 영업지원), 마케팅(○○○ 마케 팅, OTC마케팅) 등 3개 부문 채용을 위해 "○○○○○그룹 2020년 하반기 정기공채(이하 "2020년 하반기 공채"라고 한다)" 선발 계획을 공고하였다. 2020년 하반기 공채 모집결과 총 687명(남 264명, 여 423명)이 지원서를 작성하였고, 이중 서류전형합격자는 41명(남 24명, 여 17명)이었으며, 면접 전형 이후 최종합격자는 4명(남 1명, 여 3명)이다. 라. 진정인은 2020년 하반기 공채 사무부문 "채권관리" 직무에 지원하였 고, 채권관리의 경우 지원서 작성자 44명(남 21명, 여 23명) 중 진정인을 포 함하여 7명(남 5명, 여 2명)이 실무면접 대상자로 선발되었다. 피진정회사는 2020. 11. 16. 채권관리 면접응시자 6명에 대해 3명(남 2 명, 여 1명)씩 2개 조로 실무면접을 진행하였으며, 진정인은 2조에 편성되었 다. 실무면접결과 합격자 3명(남)이 선정되었고, 임원면접 실시 후 최종합격 자 1명(남)을 채용하였다. 마. 2016년 "채권관리팀" 근무직원은 3명(남)이었으며, 전환배치 및 퇴직 등에 따라 2017년부터 2021년 동안 3명(남 2명, 여 1명)을 신규채용하였고, 2021년 현재 근무직원은 4명(남 3명, 여 1명)이다. 바. 2020. 11. 16. 채권관리 실무면접 면접관은 당시 인사팀장인 A와 채권 관리팀장 B 2명이었다. 면접관들은 실무면접 질문으로 ①병역 이행 여부에 따른 임금 차이에 대한 의견 ②부서 간식비로 10만 원이 주어진다면 어떻게 간식을 살 것인 지 ③서울의 주택난을 해결하기 위하여 한강에 인공섬을 만들거나 주택을 짓는 것에 대한 의견 ④고용을 안정적으로 늘리기 위해 기업의 매출 중 일 정 비율을 임금으로 책정하도록 하는 입법에 대한 의견, 네 가지를 준비하 였다. 사. 면접관 A은 1조 면접응시자 3명(남 2명, 여 1명)과 2조 면접응시자 중 유일한 여성인 진정인에게 "군 가산점"에 대한 의견을 질문하였고, 진정 인에게는 "군 복무 의사"에 대해 추가 질문하였다. 진정인이 속한 2조의 다 른 면접응시자 남성 2명에게는 "군 가산점"에 대한 질문은 없었고, "군부대 경험" 등에 대해 질문한 사실이 있다. 또한 실무면접 당시 면접관 A가 작성한 온라인 면접시스템의 면접응시 자별 기록부 "코멘트"에는 지원자 □□□의 경우 "의경시절 어려웠던 점은? 광화문 시위 시절 2일 밤샘 스토리", 지원자 △△△은 "카투사 근무지와 경 험 중 어려웠던 점과 해결책은?", ◇◇◇에 대해 "학사장교 지원 사유는? 사 회생활에 도움" 등이 기록되어 있다. 피진정회사가 제출한 추가 서면진술서에 따르면 군대경험 질문은 성별 을 이유로 차별하기 위한 것이 아니며, “사회적 이슈에 대한 본인의 의견을 논리적으로 답변하는지” 여부를 판단하기 위한 질문이었고, 해당 질문은 사 전에 준비된 공통질문으로 타 지원자에게도 동일하게 질문하였다고 진술한 바 있다. 아. 피진정회사가 면접관에게 배포한 <면접관 가이드북>에는 "성차별적 질문을 하지 않을 것"을 안내하고 있으며, 면접 시 유의사항으로는 개인정 보 요구, 성희롱.성차별적 발언, 인격모독을 하지 않도록 당부하고 있다. 또한 "면접관 공정채용 서약서"에는 "각종 차별과 편견에 따른 언행이나 용 모, 키, 체중 등의 신체조건과 관련한 일체의 질문을 하지 않겠다"는 내용이 적시되어 있다. 자. 피진정회사는 이 사건과 관련 면접관 A에 대해 2020. 3. 8. 정직 3개 월과 보직해임의 징계 조치를 하였다. 차. 진정인은 이 진정과 동일한 피해사실에 대해 2021. 3. 19. 서울지방고 용노동청에 신고하였고, 서울지방고용노동청은 피진정인, 면접관 A, 법인 등에 대해서 법 위반 혐의 사실을 확인할 수 없어 각 "혐의없음(증거불충 분)"으로 2021. 9. 17. 내사 종결하였다. 카. 2019. 8. 여성가족부와 대한상공회의소 등 10개 경제 단체가 제작한 <성평등채용안내서>는 성차별적 면접을 가리는 기준을 제시하고 있는데, "면접과정에서 성별을 이유로 질문 사항을 달리하지 않아야 하고, 특정 성 별에게만 유리하거나 불리한 주제(예시: 군대경험)에 대해 토론하도록 하거 나 질문하지 않아야 한다"고 안내하고 있다. 타. 2021. 11. 1. 고용노동부는 피진정회사의 여성근로자 고용기준 평가 결과, 여성근로자 고용비율(20.56%) 및 여성관리자 고용비율(7.38%)이 비교 그룹 평균의 70%(각 11.15%, 4.18%)보다 높은 것으로 나타나, 「남녀고용평 등법」 제17조의3, 같은 법 시행규칙 제10조의 별표2에 규정된 “여성근로자 의 고용기준”을 충족하는 기업이므로 "적극적 고용개선조치 시행계획서" 제 출대상이 아님을 통보하였다. 5. 판단 「헌법」제11조 제1항은 누구든지 성별.종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적.경제적.사회적.문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」제2조 제3호는 합리적인 이 유 없이 성별을 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 배제·구별하거나 불 리하게 대우하는 행위를 “평등권 침해의 차별행위”라고 규정하고 있다. 따 라서 이하에서는 이 사건 진정의 내용이 「국가인권위원회법」제2조 제3호 에서 규정하고 있는 차별금지 사유 및 영역에 해당하는지 여부, 피진정인의 행위에 합리적 이유가 있는지 여부 등에 대해 살펴본다. 가. 조사대상 여부 이 진정은 피진정회사가 실시한 채용 면접에서 "군대 경험"에 대한 질 문으로 성별에 따른 불리한 대우로 차별을 받았다는 주장으로, 이는 "성별" 을 이유로 한 "고용영역"의 차별 주장인바, 「국가인권위원회법」제2조 제3호 에 따른 차별행위 조사대상에 해당한다. 아울러 「국가인권위원회법」제32조 제1항 제5호는 "진정이 제기될 당시 진정의 원인이 된 사실에 관하여 다른 법률에 따른 권리구제 절차가 종결 된 경우"는 각하 대상으로 정하고 있다. 이 사건 진정인은 위원회 진정 접수 전인 2021. 3. 19. 동일 피해사실에 대해 「남녀고용평등법」에 따라 서울지방고용노동청에 신고하였고, 서울지방 고용노동청은 면접 시 발언과 채용 결과의 인과관계를 확인할 수 없음에 따라 "혐의없음(증거불충분)"으로 내사종결하였다. 이러한 서울지방고용노동청의 결정은 채용 시 발언이 채용 결과에 미 치는 영향을 판단하는 과정에서 증거 부족을 사유로 내사종결한 것이고, 위 원회는 채용 과정에서 발생한 발언만으로도 채용 차별을 다루고 있는 점을 고려할 때, 다른 법률에 의한 구제절차가 종결된 것으로 보기 어려워 「국가 인권위원회법」제32조 제1항 제5호에 따른 각하 사유에 해당하지 않는 것 으로 판단된다. 나. 피진정회사의 행위에 합리적 이유가 있는지 여부 일반적으로 면접은 세부적인 평가내용 없이 면접응시자에게 결과만 통 보되는 경우가 많고, 면접기준도 대체로 추상적이어서 면접관들의 성향이나 차별적인 편견이 잘 드러나지 않아, 실제로 차별이 있었는지 여부, 차별이 있었다면 어떠한 사유로 인한 것인지를 밝히는 것은 매우 어렵다. 따라서 면접과정에서 차별적 결과를 초래할 수 있는 질문은 의도와 무관하게 그 자체로서 금지될 필요가 있다. 이에 피진정회사도 면접관들에게 사전에 <면 접 가이드북> 등 안내자료를 배부하여 차별로 보이는 발언을 하지 않도록 주의를 준 것으로 보인다. 피진정회사는 진정인의 주장에 대해 사회적 이슈에 대한 논리적 답변 여부를 판단하기 위해 사전에 준비된 공통질문으로 다른 면접응시자들에게 도 동일하게 질문하였고, 채용 결과에 영향을 미치지 않았으며, 진정인을 차별할 의도가 없었다고 주장하고 있다. 다만, 진정인이 받았을 불쾌한 감 정에 대해 피진정회사의 과오가 있었음을 인정하여, 이후 재발방지를 위해 조치를 취하였다고 진술하고 있다. 그러나 인정사실 사항을 볼 때, 면접관 A은 1조의 면접응시자 3명과 2 조에 속한 진정인에게는 "군 가산점"에 대한 질문을, 2조의 다른 남성 면접 응시자들에게는 "군 복무 경험"에 대해 질문한 바 있어, 피진정회사의 진술 과 같이 그 질문의 내용이 동일한 것이라고 볼 수 없고 성별에 따라 질문 을 달리한 것이다. 이러한 "군대 경험"과 관련한 질문은 대부분 남성 지원자에 한정된 경 험에 기반한다는 점에서 여성 지원자에 대한 불리한 측면이 있을 수 있어 세심한 주의를 기울여야 한다. 그럼에도 피진정회사는 업무와 밀접한 관련 이나 채용예정자의 직무수행 능력과 관련성이 적고, 다른 질문으로 충분히 "논리적 서술 능력"을 검증할 수 있는 등 면접에서 이러한 질문이 꼭 필요 한 상황이었다는 사정이 없었음에도 질문한 것으로 보인다. 특히 진정인 외 다른 면접응시자들에게 했던 질문을 볼 때, "군대 경험" 질문은 직무수행 능력의 평가와 관련이 없는 질문으로 진정인으로 하여금 면접관 A가 다른 면접응시자들에게 우호적인 질문을 한 것으로 받아들여질 여지가 있어 심리적 위축을 초래하고, 간접적으로는 면접결과에 영향을 미 칠 가능성도 있어, 면접과 채용결과가 무관하다는 피진정회사의 주장에는 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 더욱이 채용 과정에서 면접관에 의한 이러한 차별적 환경이 조성되지 않도록 관리해야 할 인사팀장이 발언한 사실을 볼 때 그 문제가 더욱 크다 고 할 수 있다. 또한 해당 질문이 사전에 준비된 공통질문이었으므로 인사 팀장 개인의 과오로 한정하기 어려운바, 이와 관련한 근본적인 책임은 피진 정회사에 있다 할 것이다. 아울러 서울지방고용노동청은 이 사건에 대해 면접관의 질문과 채용 결과의 인과관계가 증명되지 않아 법 위반사항이 없다고 결정한 것이나, 피 진정회사는 그 결정을 자칫 면접 시 차별적 질문이 차별행위에 해당하지 않는 것으로 오인할 여지가 있어 보인다. 따라서 면접과정에서 직무와 관계없는 질문으로 차별적 결과를 초래할 개연성이 있다면, 이는 면접관의 의도와 무관하게 그 자체로서 차별행위에 해당하므로 피진정회사의 행위는 「국가인권위원회법」제2조 제3호에서 규 정하고 있는 성별에 따른 불리한 대우로서 평등권 침해의 차별행위에 해당 한다고 판단된다. 한편, 피진정회사의 고용 현황을 볼 때 「남녀고용평등법」상 여성근 로자의 고용기준을 충족하고 있다 하더라도, 영업.생산직의 경우 성비불균 형이 현저하다. 이에 대해 피진정회사는 생산.영업직의 경우 근로환경이 어렵고, 여성지원자가 적은 것에 따른 것이라고 주장하나, 2022년 이전 채 용 기록이 삭제되어 성별에 따른 세부 지원현황 확인이 어렵다. 그러나 피 진정회사의 직군별 성비불균형이 심한 것은 사실인바, 실질적으로 성별격차 가 해소될 수 있도록 고용환경 개선 노력이 필요하다고 판단된다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제2호에 따라 주 문과 같이 결정한다.