사내하도급근로자보호 등에 관한 법률안에 대한 의견표명

Ⅰ. 의견표명의 배경 국가인권위원회는, 고용노동부가 2012. 7. 5. 이한구 의원이 대표발의한 「사내하도급근로자보호등에 관한 법률안」(이하 "본 법률안"이라고 함)에 대하여 의견조회를 요청하여, 「국가인권위원회법」제25조 규정에 따라 이 를 검토하였다. Ⅱ. 판단기준 「헌법」제32조 제1항, 제3항, 제33조 제1항 Ⅲ. 판단 1. 본 법률안의 주요내용 본 법률안은 한편으로 원청회사는 사내하도급계약이 해지되어 하청회사 가 교체될 때 업무의 연속성이 있는 경우에는 특별한 사유가 없는 한 기존 하청회사가 고용한 근로자의 고용 및 근로조건이 유지될 수 있도록 하여야 하고(제6조), 원청회사와 하청회사가 사내하도급근로자임을 이유로 원청회 사의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 원청회사 근로자에 비 하여 차별적 처우를 하는 것을 금지하며(제7조 제1항), 고용노동부장관에게 차별적 처우시정요구권을 부여하고(제8조 제1항), 원청회사의 귀책사유로 사내하도급근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에 원청회사에게 하청회 사와 연대하여 책임을 부과하는(제18조 제1항) 등 사내하도급근로자에 대한 보호를 강화하고 있다. 그러나, 다른 한편으로 불법파견 논란이 많은 “사내하도급”을 “원청회사 의 사업장 내에서 하청회사가 원청회사로부터 도급 또는 "위임"받은 업무를 독립적으로 수행하는 것”(제2조 제1호)으로 개념 정의하여 사내하도급 범위 에 "위임"내용까지 포함하여 도급과 파견의 구분기준을 불분명하게 한다는 비판이 있다. 따라서 사내하도급이 근로자파견과 구별 정립되는데 필요한 기준들을 알 아보기 위해 ① 고용형태에 대해 국제노동기구와 우리 법제가 어떠한 태도 를 취하고 있는지, ② 법원은 적법한 도급과 위법한 파견을 어떻게 구분하 고 있는지를 검토한다. 2. 고용형태에 대한 국제노동기구 및 우리 법제의 태도 국제노동기구(ILO)는 1944년에 개최된 제26회 총회에서 “노동은 상품이 아니다” 등을 주요내용으로 하는 「필라델피아 선언」(일명 「국제노동기구 의 목적에 관한 선언」)을 의결하여 기구의 주요 목적으로 “직접 고용의 원 칙” 실현을 천명한바 있고, 2003년 제네바에서 개최된 제91차 총회의 "고용 관계에 관한 결의(제7항)"에서 정부, 사용자, 근로자에 대하여 “위장된 고용 형태를 이용한 근로자의 진정한 법적 지위 은폐행위 차단”을 촉구한바 있 으며, 2006년 「고용관계에 관한 권고」를 통하여 각 회원국에 대하여 “위 장된 고용관계를 척결하기 위한 국가정책을 마련할 것”을 권고한바 있다. 헌법재판소는 이러한 노동정책의 근본이념을 확인하고 있는바, "89헌가 106"사건 결정(1991. 7. 22. 결정)에서 근로3권의 헌법적 의의에 대하여 『사 용자에 비하여 경제적으로 약한 지위에 있는 근로자로 하여금 사용자와 대 등한 지위를 갖추도록 하기 위하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권 등 이 른바 근로3권을 부여하고, 근로자가 이를 무기로 하여 사용자에 맞서서 그 들의 생존권을 보장하고 근로조건을 개선하도록 하는 제도를 보장함으로써 사적자치의 원칙을 보완하고자 하는 것이다.』고 판시한바 있다. 이러한 헌 법재판소의 태도에 의하면 근로3권은 노사관계의 실질적 자치를 이루기 위 하여 근로자에게 사용자에게 대항할 수 있는 집단적 무기이며 이러한 근로 3권의 성격에 비추어 볼 때 우리헌법이 상정하는 노사관계는 근로자들이 노동조건 향상 등을 위해 단결력으로 대항할 수 있는 관계라고 할 것이다. 우리헌법은 사용자와 근로자 사이에 중립적 성격의 "중간자"를 두어 노동의 결과는 사용자가 전유하고 근로자사용에 대한 사용자책임은 책임을 질 수 있는 능력이 없는 중간자에게 전가하는 식의 고용관계를 원칙적으로 허용 하고 있지 않다고 할 것이다. 왜냐하면 이러한 관계를 폭넓게 허용하면 헌 법이 근로3권을 보장한 취지인 “근로조건에 관한 노사간의 실질적인 자치 보장”이 형해화되기 때문이다. 고용형태와 관련된 법률규정으로「직업안정법」제33조 (근로자공급사업) 제1항 “누구든지 고용노동부장관의 허가를 받지 아니하고는 근로자공급사 업을 하지 못한다”와 「파견근로자보호등에 관한 법률」제5조 (근로자파견 대상업무 등) 제1항 “근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외 하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단 되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다”가 있다. 「직업안 정법」제33조 제1항은 원칙적으로 근로자공급사업을 금지하고 있으며, 「파견근로자보호등에 관한 법률」에 의해 허용되는 근로자파견사업도 제 조업의 직접생산공정업무는 포함되지 않는 등 대통령령으로 정하는 업무만 대상으로 하고 있어 필라델피아 선언에서 천명하고 있는 직접고용의 원칙 을 구체화하고 있다. 국가인권위원회도 2009. 9. 3. “사내하도급근로자 노동인권 개선을 위한 법령 및 정책개선권고”를 통하여, “노동부장관에게, 상시적인 업무에 대한 직접고용원칙을 법률에 명시적으로 규정함으로써 간접고용의 남용을 억제 할 것 등“을 권고한 바 있다. 이와 같이 국제적, 국내적 규범과 기관이 모두 직접고용원칙을 천명, 확 인하고 있다고 하더라도 사적자치의 원칙상 원청회사와 하청회사 사이의 실질적인 도급계약이 금지될 수는 없는 것이므로, 원칙적으로 허용되는 실 질적 도급계약과 원칙적으로 불허되는 외양만 도급이고 실질은 파견인 사 내하도급계약을 어떻게 구분할 것인지가 문제된다. 이에 대해 대법원은 일 련의 판례를 통해 일정한 기준을 제시하였으므로 이를 살펴보고자 한다. 3. 법원의 도급과 불법파견 구분의 기준 법원에서 원칙적으로 허용되는 도급인지 아니면 원칙적으로 금지되는 불 법파견인지가 문제되었던 대표적인 사건으로 "대판 2011두7076"사건의 판결 (2012. 2. 21. 선고)이 있다. 법원은 위 판결에서 비록 원청회사와 하청회사가 형식적으로 도급계약을 체결하고 수급사업주 소속 근로자들을 원청회사의 사업장에서 작업하게 하 였다고 하더라도 계약의 성격은 계약의 실질에 따라 파악하여야 한다고 전 제하면서, 도급과 파견을 구분하는 기준으로 사내하도급계약이 도급계약으 로 평가받기 위해서는 도급의 실질을 가지고 있어야 하며 그 핵심적 징표 로써 “원청회사와 하청회사 중 누가 수급업체의 근로자의 업무수행에 대한 실질적인 지휘감독권을 행사하였는지 여부”인지를 명백히 하였으며, 형식적 으로는 이 사건 협력업체 현장관리인 등이 근로자에게 구체적인 지휘명령 권을 행사하였다 하더라도 원청회사가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하 거나 그러한 지휘명령이 원청회사에 의해 통제되어 있는 것에 불과한 경우 에는 원청회사의 실질적인 지휘감독권이 인정되어 사내하도급계약을 파견 계약으로 해석하였다. 또한, 법원은 "하청회사의 고유 기술이나 자본 등이 업무에 투입되었는지 여부, 원청회사와 하청회사 중 누가 실질적으로 근로자들에 대한 일반적인 작업배치권과 변경 결정권을 갖는지 여부, 근로자들이 수행할 작업량과 작 업 방법, 작업 순서 등 결정권을 누가 갖는지 여부, 시업과 종업 시간의 결 정, 휴게시간의 부여, 연장 및 야간근로 결정, 교대제 운영 여부, 작업속도 등 결정권을 누가 갖고 있는지 여부와 근로자들에 대한 근태상황, 인원현황 등을 누가 파악.관리를 하는지 여부" 등을 종합하여 원청회사의 실질적인 지휘감독권 인정여부를 판단하였다. 4. 사내하도급 관련 법률제정의 바람직한 방향 위에서 법원의 판례를 살펴본 바와 같이 사내하도급 관련법률 제정시 편 법적인 근로자 파견과의 구분이 모호해질 가능성을 유의해야 하며, 직접고 용이 궁극적으로 확대되는 방향이 견지되도록 해야 할 것이다. 이의 가장효 과적인 방법은 적법도급과 불법파견의 구분기준을 관련법에 명시하는 것이 라고 판단된다. 불법파견으로 인정되면 「파견근로자보호등에 관한 법률」제 6조의2(고용의무)가 적용되는 만큼, 이런 기준의 정립은 불법파견의 방지에 기여할 것이다. Ⅳ. 결론 이상과 같은 이유로 국가인권위원회는 「국가인권위원회법」제25조에 의 하여 주문과 같이 의견을 표명하기로 결정한다. 이 결정은 국가인권위원회 재적위원 11인 중 위원 양현아, 위원 강명득의 아래와 같은 반대의견이 있 는 외에 불참을 제외한 나머지 관여 위원 7인의 의견일치에 의한 것이다. Ⅴ. 반대의견 1. 위원 양현아의 반대의견 본 "사내하도급근로자보호등에 관한 법률안"에 대한 의견표명에 앞서, 국가 인권위원회가 입법부의 역할인 해당법안의 수정이나 삭제 등에 관해 일일 이 권고하기 보다는 해당법안 내지 관련정책이 인권 원칙을 준수할 수 있 도록 전반적인 평가 의견을 제시하는 것이 보다 합당하다는 의견이다. 전체적으로, 본 법안은 불법인 사내하도급을 식별할 기준을 포함하고 있지 않거나 불법파견을 유지하고 확대시킬 가능성이 있다고 보여 바람직하지 않다고 본다. 그것은 크게 아래와 같은 두 가지 점에서 그러하다. 먼저, 다수의견에서 제시한 것처럼, 향후 사내하도급 근로자의 실질적 보 호를 위해서는 현재 법원의 판례에서 제시된 기준에 의거하여 원청회사가 하도급 근로자에 대한 실질적 지휘감독권을 가지고 있으면 불법파견으로 인정하는 등 적법도급과 불법파견의 구분 기준을 관련법에 명시하고 불법 인 사내하도급의 확대를 막아야 할 것이다. 둘째, 본 법안에는 직접고용원칙에 대한 입장이 불분명하다. 국가인권위원 회(2009.9.3.)는 “사내하도급근로자 노동인권 개선을 위한 법령 및 정책개선 권고”에서도 “노동부장관에게, 상시적인 업무에 대한 직접고용원칙을 법률 에 명시적으로 규정함으로써 간접고용의 남용을 억제할 것 등”을 권고한 바 있다. 다수의견은 이러한 결정을 인용하면서도 “사적자치의 원리”를 들 어 도급계약이 금지될 수 없다고 하고 있으나, 문제는 도급계약 자체가 아 니라 불법인 사내하도급의 관행 및 그 확대에 있다. 주지하다시피, "파견근로자보호등에 관한 법률(이하 파견법)"이 사업주에게 엄격한 직접고용의무를 부과하고 있으므로 기업주들은 파견근로자로부터 근로제공을 받으면서도 직접고용의무를 부담을 받지 않는 방법으로 사내하 도급 계약을 탈법적으로 이용하는 경우가 늘고 있다. 따라서, 외양은 사내 하도급이지만 실질은 불법파견인 경우에도 "파견법" 제6조의2(고용의무) 등 을 엄격히 적용하는 취지의 법 규정이 필요하다. 그럼에도 다수의견은 다 만, 적법인 도급과 불법인 파견간의 구분 기준 마련만을 주문에 포함하고 있어서 근로자의 인권보호에 크게 미흡하다. 양자를 식별하는 규정도 중요 하지만, 불법인 파견근로가 장기화될 경우에는 "파견법"의 적용을 받아 사업 주에게 직접고용의 의무를 지우는 것이 불법 파견근로의 확대를 저지할 수 있고 불법 파견근로를 해 온 근로자의 인권을 보호하는 데 있어 반드시 필 요한 방안이라고 사료된다. 또한 이러한 원칙은 대한민국 헌법이 보장하는 기본권(제32조 제1항, 제32조 제3항)과 국제노동기구(ILO)의 결의에 합치하 는 것이자 국가인권위원회 권고(2009.9.3.결정)를 재확인하는 것이다. 이상과 같이 볼 때,"사내하도급근로자보호등에 관한 법률안"에는 적법도급 과 불법파견을 구분할 수 있는 기준을 명시하고 불법 파견근로가 장기화될 경우 사업주가 직접고용의 의무를 진다는 원칙을 도입해야 할 것이다. 2. 위원 강명득의 반대의견 다수의견은 "사내하도급이 원청회사가 직접고용의 회피수단이나 불법파견 으로 활용되지 않도록 현재 대법원의 판례에서 제시된 기준에 따라 원청회 사가 하도급 근로자에 대한 실질적 지휘감독권을 가지고 있으면 불법파견 으로 인정되도록 적법도급과 불법파견의 구분 기준(양현아 위원은 파견근로 자보호 등에 관한 법 제6조의 2 직접고용의무 규정 준용도 필요하다고 함) 을 "사내하도급근로자보호 등에 관한 법률안"(이하 "사내하도급법"이라 한다) 에 명시한다"는 의견표명을 결정했다. 하지만, 사내하도급법은 사내하도급상 의 불법파견을 합법화하는 법안이므로 제정될 경우 위 판례상의 구분기준 은 그 의미를 상실하게 되고 이에 따라 직접고용의무도 실효성이 없게 된 다. 주지하다시피 대기업 등에서의 사내하도급이 불법파견의 도구로 이용되 어 온 것은 엄연한 사실이다. 그러므로 사내하도급법이 헌법이나 국제인권 법규에 위배하여 간접고용상태에 있는 사내하도급근로자의 인권을 침해할 우려가 있는지의 여부를 판단해 보아야 한다. 가. 사내하도급근로자의 실태 중소기업청 "중소기업현황"에 의하면 2010년 우리나라 중소기업 수는 3,122,000개로 전체사업체 중 99.9퍼센트를 차지하고 있고, 중소기업 종사자 수는 12,263,000명으로 전체 종사자의 86.8퍼센트를 차지하고 있다. 한 중소 기업에 평균적으로 4명이 안 되는 근로자가 종사하고 있는 것이다. 고용노 동부 "300인 이상 사내하도급 실태 및 현황조사 자료"에 의하면 2010년 8월 말 당시 300인 이상 사업장에 대해 사내하도급 활용 여부, 사내하도급 업체 수 및 근로자 수를 조사한 결과 "조선업은 14개 사업장 모두가 1,058개 하 청회사를 통해 전체근로자 중 61.3퍼센트의 사내하도급근로자를, 철강업은 31개 사업장 중 27개가 501개의 하청회사를 통해 전체근로자 중 43.7퍼센트 의 사내하도급근로자를, 자동차업은 14개 사업장 모두가 217개의 하청회사 를 통해 전체근로자 중 16.3퍼센트의 사내하도급근로자를, 기계 금속업은 116개 사업장 중 84개가 734개의 하청회사를 통해 전체근로자 중 19.7퍼센 트의 사내하도급근로자를 사용"하고 있었다. 특히 국내 주요 산업에서 시장 지배력이 높은 재벌 대기업은 상대적으로 사내하도급 규모나 비율이 높은 편이다. 통계청 자료에 의하면 비정규직 임금평균이 비정규직법상의 차별금지 및 시정제도가 시행된 이후인 2008년 3월에는 정규직의 50.3퍼센트였으나 2012 년 3월에는 49.9퍼센트로 오히려 감소하여 위 차별금지 및 시정제도가 실효 성이 없다는 것이 밝혀졌다. 고용노동부의 2011년 "고용형태에 따른 근로조 건 실태 현황"에 의하면 정규직근로자의 시간당 임금총액은 15,289원, 기간 제근로자는 10,604원, 파견근로자는 9,262원, 사내하도급근로자는 7,524원이 었다. 노동부가 2004년 현대차 불법파견 사태를 경찰에 고발한 이후, 제조업에서 "정규직 없는 사내하도급 공장" 형태 또는 "간접부서 중심의 사내하도급" 형 태가 이루어지고 있다. 또한 2007년 비정규직법 시행 이후 주요 서비스업 대부분에서 핵심 업무들이 단계적으로 사내하도급 되어, 현재 거의 대부분 간접고용으로 활용되고 있다. 원사업자인 대기업 등이 간접고용을 선호하는 이유 중 가장 큰 요인들은 수많은 중소기업간 수주 경쟁으로 인한 비용절감을 통한 경영효율화와 자 유로운 해고를 통한 노동시장 유연화 그리고 이에 따른 노조효과성의 약화 등이다. 따라서 한국사회 양극화 심화의 가장 주된 요인은 대 ㆍ 중소기업간 의 양극화이며, 그 양극화 심화의 근본적 원인은 불공정하도급거래에 의한 노동력 착취 등에 있다. 나. 간접고용의 헌법상 지위 간접고용은 타인의 노동력을 상시적으로 필요로 하는 자가 직접 근로자 를 고용하지 않고 타인에게 고용된 근로자를 마치 자신이 고용한 것처럼 사용하는 것을 말한다. 따라서 이러한 간접고용은 "시장의 지배와 경제력의 남용을 방지하며, 경제주체간의 조화를 통한 경제의 민주화"(헌법 제119조 제2항) 및 "인력의 개발을 통한 국민경제의 발전"(헌법 제127조 제1항)을 규 정한 헌법정신에 위배되고, 국가에 대해 "사회적 경제적 방법으로 고용 증 진과 적정임금의 보장에 노력"할 의무(헌법 제32조 제1항) 및 "인간의 존엄 성을 보장하도록 근로조건의 기준을 법률로 정"할 의무(헌법 제32조 제3항) 를 부과한 헌법 규정에 위배되는 것이므로 원칙적으로 금지된다. 그러므로 기업은 상시적 업무를 위해 필요 인력을 직접 고용하여 사용함으로써 근로 자에게 안정적인 고용보장과 이에 따른 근로조건 향상을 위한 노동단체권 보장(헌법 제33조 제1항)으로 근로자는 비로소 자기의 능력을 개발할 수 있 고 나아가 보다 나은 고용기회를 확보할 수 있을 뿐만 아니라 자신의 삶의 질을 향상(헌법 제34조 제1항)시킬 수 있게 되어 인간으로서의 존엄과 가치 를 가지며, 행복을 추구할 권리를 보장(헌법 제10조)받게 되는 것이다. 다. 현행법상의 간접고용 원사업주가 자신의 업무를 위해 근로자를 직접고용 하는 것이 헌법상의 원칙이지만 제한된 범위 안에서 예외적으로 간접고용을 법률로써 허용하고 있다. 원사업주가 일의 완성이나 일의 처리를 위하여 직접 근로자를 고용하 지 아니하고 수급사업주와 근로자공급계약(직업안정법), 근로자파견계약(파 견근로자보호 등에 관한 법; 이하 "파견법"이라 한다) 또는 하도급거래(하도 급거래 공정화에 관한 법; 이하 "하도급법"이라 한다)를 통해서 이를 수행할 수 있다. 따라서 예외적으로 허용되는 "간접고용에 대한 현행법"을 그 범주 에 따라 분류하면 근로자공급(직업안정법), 근로자파견(파견법), 도급 위탁 (하도급법)으로 정리할 수 있다. 한편 하도급법은 "사외하도급"과 "사내하도 급"을 모두 규율하고 있다. 왜냐하면 하도급법 제2조 제1항에서 "하도급거 래"는 제조위탁(가공위탁포함), 수리위탁, 건설위탁 또는 용역위탁(이하 "제 조등의 위탁"이라 한다)으로 구분하고 있는데, 이 모든 위탁은 "사외하도급" 으로 또는 "사내하도급"으로 이루어질 수 있기 때문이다. 검토의 대상인 사 내하도급법을 "간접고용에 대한 현행법"과의 비교를 통해 헌법과 국제인권 법상의 제 원칙들이 준수될 수 있는지 여부를 판단해 본다. 라. 사내하도급법에 대한 검토와 판단 1) 파견법 및 직업안정법의 성격과 적정운영 근로자파견은 원래 근로자공급의 한 형태인데, "근로자공급사업"은 "공급 계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업"(구 직업안정법 제4 조 제7호; 현 직업안정법 제2조의 2 제7호)으로서 사실상 또는 고용계약에 의하여 자기의 지배하에 있는 근로자를 타인의 지휘 아래에 사용하게 하는 사업이므로 이를 자유로이 허용하면 타인의 취업에 개입하여 영리를 취하 거나 임금 기타 근로자의 이익을 중간에서 착취하는 폐단이 생길 염려가 있어 근로기준법은 이를 원칙적으로 금지하고 (구 근로기준법 제8조; 현 근로기준법 제9조), 다만 직업안정법에 의하여 노동부장관의 허가를 받은 자에 대하여만 이를 인정하면서 국내 근로자공급사업의 경우는 그 허가대 상을 노동조합으로 한정하고 있었다(구 직업안정법 제33조 제3항 제1호, 동 법 시행령 제33조 제2항 제1호; 현 직업안정법 제33조 제1항 및 제3항 제1 호). 그러던 중 1998. 2. 9. "경제위기 극복을 위한 사회협약"(이른바 노사정 합의)에서 노동시장의 유연성을 제고하는 한 방법으로 제한된 범위 안에서 근로자파견제도를 도입하기로 합의가 이루어졌고 이를 계기로 파견법이 제 정되면서 근로자파견사업은 근로자공급사업의 범위에서 제외되게 되었다(구 직업안정법 제4조 제7호; 현 직업안정법 제2조의2 제7호). 파견법은 근로자파견사업의 적정한 운영을 기하고 파견근로자의 근로조 건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하고 인력수급을 원활하게 함을 입법목적으로 하고 있는데(파견법 제 1조), 그 중에서도 "근로자파견사업의 적정운영"을 위하여 제2장에서 근로 자파견사업에 대한 규제조치로서 파견의 사유(근로자파견대상업무에 해당하 거나 일시적 사유가 있을 것), 파견의 기간, 파견사업의 허가 등을 규정하고 있다. 즉, 파견법은 파견의 사유에 관하여 제5조 제1항에서 근로자파견대상 업무를 원칙적으로 제조업의 직접생산공정업무를 제외한 전문지식 기술 또 는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무로 제한하고, 제5조 제2항에서는 근로자파견사업의 대상으로 적절하지 못하여 절대적으 로 파견을 금지한 업무를 제외하고는 출산, 질병, 부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에 한하여 근로자파견사업을 행할 수 있도록 하였다. 파견의 기간에 대해서도 제6조 제1항에서 위 제5조 제2항에 의한 근로자파견의 기간은 1년을 한도 로 하되 파견사업주 ㆍ 사용사업주 . 파견근로자 간의 합의가 있으면 1회 에 한하여 갱신을 허용하여 최대 2년을 넘지 못하도록 하였고, 제6조 제2항 에서 위 제5조 제2항에 의한 근로자파견기간은 출산, 질병, 부상 등으로 결 원이 생긴 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간만, 그리고 일시적 간헐 적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 3월 이내를 한도로 하 면서 파견사업주 ㆍ 사용사업주 . 파견근로자 간의 합의가 있어도 1회에 한하여 그 기간을 갱신할 수 있도록 규정하고 있다. 그리고 파견사업의 허 가에 관하여는 제7조에서 근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부장관 의 허가를 받도록 규정하고 있다. 또한, 파견법은 근로자파견사업의 적정운 영을 위한 위 법 규정들이 실효를 거둘 수 있도록 제43조 제1호에서 파견 의 사유, 기간 및 파견업의 허가에 관한 위 규정들을 위반한 파견사업주를, 제44조 제1호에서는 파견의 사유, 기간에 관한 위 각 규정을 위반한 사용사 업주를 형사처벌하도록 규정하고 있다(대법원 2008. 9.18. 선고 2007두22320 판결). 간접고용을 허용하고 있는 파견법은 그 적정운영을 위하여 파견의 대상 업무 및 사유의 제한, 파견 기간의 단기화, 파견사업의 허가, 이를 위반한 사용사업주에 대한 형사처벌 규정 등 사용사업주에 대한 규제조치를 둔 것 은 모두 파견근로자의 상용화 . 장기화를 방지하여, 헌법상의 직접고용원 칙을 준수하기 위함이다. 2) 하도급법의 성격과 적정운영 하도급법은 공정한 하도급거래질서 확립으로 원사업자와 수급사업자가 대등한 지위에서 상호보완하며 균형 있게 발전할 수 있도록 함으로써 국민 경제의 건전한 발전에 이바지함을 입법목적으로 하고 있다(하도급법 제1 조). 하도급법은 "공정한 하도급거래질서 확립"을 위하여 하도급 대상업무를 하도급법 제2조 제6항부터 제9항 및 제11항부터 제13항에서 특정하고 있다. 수급사업자(하청회사)는 하도급법 제2조 제2항 각호에 따른 원사업자로부터 제조 등의 위탁을 받은 중소기업기본법 제2조 제1항 또는 제3항에 따른 중소기업으로 규정하고 있다(하도급법 제2조 제2항 제1호 및 제3항). 하도급법은 "원사업자의 준수의무"로 제3조에서 하도급 관계에서의 서 면의 발급 및 서류의 보존의무, 제4조에서 부당한 하도급대금의 결정 금지 의무, 제5조에서 물품 등의 구매강제 금지의무, 제6조에서 선급금 지급의무, 제7조에서 내국신용장의 개설의무, 제8조에서 부당한 위탁취소의 금지의무, 제9조에서 객관적이고 공정 타당한 검사의 기준·방법 및 시기 협의의무, 제 10조에서 부당반품의 금지의무, 제11조에서 하도급대금 감액금지의무, 제 12조에서 물품구매대금 등의 부당결제 청구의 금지의무, 제12조의2에서 경 제적 이익의 부당요구 금지의무, 제12조의3에서 기술자료 제공 요구 금지 등의 의무, 제13조에서 하도급대금의 지급 등의 의무, 제13조의2 제1항에서 건설하도급 계약이행 및 대금지급 보증의무, 제15조에서 관세 등 환급액의 지급의무, 제16조 제1, 3, 4항에서 설계변경 등에 따른 하도급대금의 조정의 무, 제16조의2 제4항에서 수급사업자의 원재료의 가격 변동에 따른 하도급 대금의 조정신청시 협의의무, 제17조에서 부당한 대물변제의 금지의무, 제 18조에서 부당한 경영간섭의 금지의무, 제19조에서 보복조치의 금지의무 등 을 규정하고 있다. 또한, 원사업자는 하도급거래와 관련하여 우회적인 방법 에 의하여 실질적으로 하도급법의 적용을 피하려는 행위를 하여서는 아니 된다는 원사업자의 탈법행위의 금지의무를 제20조에서 규정하고 있다. 하도 급법 제21조에서 "수급사업자의 준수의무"로서 위탁내용의 신의성실이행의 무와 원사업자의 하도급법 위반 행위시 협조 금지의무 등을 규정하고 있다. 한편 공정거래위원회는 제22조의2에서 공정한 하도급거래질서 확립을 위하여 하도급거래에 관한 서면실태조사를 실시하여 그 조사결과를 공표할 의무와, 제24조에서 한국공정거래조정원과 하도급분쟁조정협의회를 설치할 의무를 규정하고 있다. 또한 하도급법은 공정한 하도급거래질서 확립을 위한 위 규정들이 실효 를 거둘 수 있도록 이를 위반한 원사업자에 대하여 제25조, 제25조의 3, 제 30조, 제32조, 제35조에서 시정 권고ㆍ명령, 과징금 부과, 벌금 또는 형사처 벌과 손해배상책임도 규정하고 있다. 특히 하도급법은 그 명칭과는 달리 일 반적으로 흔히 말하는 하도급관계뿐만 아니라 원도급관계도 규제(대법원 2003. 5.16. 선고 2001다27470 판결)하고 있다. 하도급법상의 원사업자에 대 한 각종 의무 등과 하도급법위반에 대한 형사처벌 규정 등 원사업자에 대 한 규제조치 및 공정거래위원회의 서면실태조사 실시결과 공표의무, 분쟁조 정협의회 설치 등은 모두 불공정한 하도급거래질서를 바로 잡아 원사업자 와 수급사업자가 동등한 위치에서 상호간 균형 발전을 도모함으로써 원사 업자에 의해 간접고용상태에 있는 사내하도급근로자의 고용안정과 복지증 진을 꾀하여 국민경제의 건전한 발전을 이루기 위함이다. 3) 사내하도급법의 사내하도급계약과 파견법상의 근로자파견계약의 비 교 가) 계약의 성질 사내하도급법은, 파견법의 입법목적과 동일하게, 제1조에서 사내하도급 근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 마련함으로써 사업장내에서의 불합리 한 차별을 시정하고 사내하도급근로자의 고용안정 및 근로조건의 개선을 도모함을 입법목적으로 규정하고 있다. 그리고 사내하도급계약과 근로자파 견계약을 비교하면 아래와 같이 동일하다. 사내하도급법 제2조 제5호(파견 법 제2조 제6호)의 원사업주(사용사업주)와 수급사업주(파견사업주) 사이의 사내하도급계약(근로자파견계약)의 절차를 살펴보면, 제4조 제1항(파견법 제 20조 제1항)에서의 "사내하도급근로자(파견근로자)의 종사업무내용(파견사 유), 근로할 사업장의 명칭 및 소재지, 대금(파견근로자의 수, 파견 기간), 근로시간 및 휴게시간, 휴일 및 휴가, 연장ㆍ야간.휴일근무, 안전 및 보건" 등을 내용으로 하는 서면계약을 체결한 후에, 수급사업주(파견사업주)는 사 내하도급근로자(파견근로자)를 모집하기 위하여 제10조 제1항(파견법 제24 조 제1항)에 따라 모집에 응하는 근로자에게 사내하도급근로자(파견근로자) 로서 고용하고자 한다는 취지를 서면으로 알려주어야 하고, 수급사업주(파 견사업주)가 이미 고용하고 있는 근로자 중 사내하도급근로자(파견근로자) 로 고용하지 아니한 자를 사내하도급으로 전환(근로자파견의 대상으로) 하 고자 할 경우에는 미리 그 취지를 서면으로 알려주고 당해 근로자의 동의 를 얻어야 한다(사내하도급법 제10조 제2항, 파견법 제24조 제2항). 그리고 수급사업주(파견사업주)는 제12조 제1항(파견법 제26조 제1항)에 따라 모집 된 사내하도급근로자(파견근로자)에게 제4조 제1항(파견법 제20조 제1항) 각 호의 사항 기타 대통령령(고용노동부령)이 정하는 사항 즉, 취업조건을 미 리 서면으로 알려주어야 하고, 만약 사내하도급근로자(파견근로자)가 제4조 제1항 제3호(파견법 제20조 제1항 제11호)의 규정에 따른 인건비를 포함한 사내하도급 대금(근로자파견의 대가)에 관하여 그 내역의 제시를 요구할 경 우(사내하도급법 제12조 제2항, 파견법 제26조 제2항)에 지체 없이 그 내역 을 서면으로 제시하여야 한다(사내하도급법 제12조 제3항, 파견법 제26조 제3항). 그런 연후에 수급사업주(파견사업주)는 사내하도급근로자(파견근로 자)와 제2조 제4호의 사내하도급근로자고용계약(파견법 제2조 제1호의 근로 자파견고용계약)을 체결한다. 한편 원사업주(사용사업주)는 제5조 제2항(파 견법 제22조 제1항)에서 사내하도급근로자(파견근로자)의 성별·종교·사회적 신분이나 사내하도급근로자(파견근로자)의 정당한 노동조합의 활동 등을 제 외한 사유로는 언제든지 자유롭게 사내하도급계약(근로자파견계약)을 해지 할 수 있다. 따라서 사내하도급법(파견법상)의 수급사업주(파견사업주)와 사내하도급근로자(파견근로자)와의 고용계약은 원사업주(사용사업주)의 사내 하도급계약(근로자파견계약) 해지를 해제조건으로 하는 해제조건부 사내하 도급근로자고용계약(해제조건부 근로자파견고용계약)이다. 수급사업주(파견 사업주)의 고용관계종료 후의 사내하도급근로자(파견근로자)에 대한 고용제 한 금지 규정(사내하도급법 제11조, 파견법 제25조)은 사내하도급법(파견법) 상의 사내하도급계약(근로자파견계약)이 해제조건부 근로자공급계약임을 전 제로 하고 있기 때문이다. 즉 사내하도급법에 따른다면, 원사업주에 의한 사내하도급계약해지로 인해 사내하도급근로자고용계약상 사내하도급근로자의 사용자인 수급사업 주로부터 경영상의 이유에 의한 해고를 당할 수밖에 없는 근로자는 자신이 수행하던 업무가 없어지는 경우가 아님에도 불구하고 원사업주의 계약해지 라는 형식을 통해 일자리를 잃게 되고, 반대로 사내하도급근로계약관계가 없는 원사업주로서는, 노동법적 제한을 받음이 없이 계약해지라는 형식을 빌어서 쉽사리 사내하도급근로자를 정리해 버릴 수 있기 때문이다. 이 때문 에 원사업주는 근로관계의 존속보호를 목적으로 하는 해고보호규정을 회피 하고 그 회피의 결과를 수급사업주의 책임으로, 수급사업주는 사내하도급근 로자에게 해제조건부 사내하도급근로자고용계약에 따라 그 책임을 사내하 도급근로자에게 전가할 수 있게 된다. 따라서 사내하도급근로계약상의 사용 자인 수급사업주는 원사업주와 계약관계가 유지되는 동안에만 원사업주를 대신하여 근로자에게 임금을 지급하는 임금지급창구로서의 주된 역할만 할 뿐이므로 실질적으로 근로자공급계약에 해당되어 직업안정법이나 파견법에 위배된다. 나) 지휘ㆍ명령권자 사내하도급법과 파견법상에 있어 차이점으로 강조되고 있는 "누가 사내 하도급근로자(파견근로자)를 지휘 명령하느냐?"를 살펴보면, 파견법 제2조 제1호에서 "파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근 로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것"으로, 제2조 제4호에서 "사용사업주라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자"로, 제20조 제1항 제5 호에서 "파견근로중인 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항"을 약정하도록, 제32조에서 "사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위 하여 사용사업관리책임자를 선임"해야 하고, 동법 시행규칙 제16조에서 "사 업소별로 사용사업관리책임자를 1인 이상 선임하여야" 하고, 사용사업관리 책임자가 "파견근로자를 지휘·명령하는 자에 대한 지도 및 교육" 등을 하도 록 각 규정하고 있다. 따라서 파견근로자를 실질적으로 지휘·명령할 자는 사용사업주 또는 그 지휘명령을 받은 파견사업주 또는 근로자파견계약 약 정에 따라 사용사업주나 파견사업주 또는 양자 모두가 될 수 있다. 한편 사내하도급법 제2조 제1호 및 제4호를 살펴보면, 수급사업주가 원 사업주의 사업장 내에서 원사업주로부터 도급 또는 위임받은 업무를 독립 적으로 수행하기 위하여 사내하도급근로자를 지휘·명령하여 원사업주를 위 한 근로에 사내하도급근로자를 종사하게 하는 것임을 알 수 있다. 그러나 제19조에서 원사업주는 "수급사업주의 인사노무관리권한과 책임을 존중하 고 이에 간섭하지 않아야 하지만, 작업의 특성상 불가피한 경우에는 수급사 업주의 협조를 요청할 수 있다"고 규정하여 수급사업주의 협조를 통해 사내 하도급근로자에 대한 인사노무관리권한에 대한 지시ㆍ감독이 가능하도록 규 정되어 있으며, 제21조 제1항에서 "사내하도급근로자의 사내하도급에 관한 고충을 처리하기 위하여 고충처리 담당자를 지정하고, 수급사업주와의 협의 를 통해 신속ㆍ적절하게 고충을 처리하여야 한다"고 규정하여 사내하도급계 약상의 업무에 관하여 수급사업주의 협조하에 원사업주가 사내하도급근로 자에게 지휘·명령이 가능하도록 규정하고 있다. 위 협의규정에 따라 원사업 주가 수급사업주에게 협조를 요청하였을 경우 원사업주의 사업장내에서 원 사업주의 시설, 설비 또는 장비들을 사용해야 하는 수급사업주로서는 절대 적인 힘의 우위에 있는 원사업주의 협조 요청을 거절할 수 없게 된다. 따라 서 사내하도급근로자를 실질적으로 지휘·명령할 자는 수급사업주 또는 사내 하도급법상의 협의 규정에 의한 수급사업주의 협조하의 원사업주 혹은 협 의에 따른 원사업주의 지휘·명령을 받은 수급사업주가 될 수 있다. 또한 도 급이나 위임 계약의 성질상 원사업주는 수급사업주나 사내하도급근로자에 게 사내하도급계약의 목적 범위 내에서 필요한 개괄적인 지시ㆍ감독권을 당 연히 가지고 있다. 그러므로 사내하도급법과 파견법상의 지휘ㆍ명령권자에 대한 실질적인 차이는 없다. 4) 사내하도급법의 사내하도급계약과 하도급법상의 사내하도급거래와 의 비교 하도급법 제2조 제1항의 원사업자와 수급사업자 사이의 사내하도급거래 (이하 "사내하도급거래"라 한다)의 절차를 살펴보면, 제3조 제1항 및 제2항 그리고 동법 시행령 제3조에서 원사업자는 "위탁일과 수급사업자가 위탁받 은 것(이하 "목적물등"이라 한다)의 내용, 목적물등을 원사업자(原事業者)에 게 납품·인도 또는 제공하는 시기 및 장소, 목적물등의 검사의 방법 및 시 기, 하도급대금(선급금, 기성금 및 법 제16조에 따라 하도급대금을 조정한 경우에는 그 조정된 금액을 포함한다)과 그 지급방법 및 지급기일, 원사업 자가 수급사업자에게 목적물등의 제조·수리·시공 또는 용역수행행위에 필요 한 원재료 등을 제공하려는 경우에는 그 원재료 등의 품명·수량·제공일·대 가 및 대가의 지급방법과 지급기일, 목적물등의 제조·수리·시공 또는 용역 수행행위를 위탁한 후 원재료 등의 가격변동 등에 따른 하도급대금 조정의 요건, 방법 및 절차"등을 적은 서면을 수급사업자에게 발급하여야 한다고 규정하고 있다. 제3조 제5항에서 원사업자가 제조등의 위탁을 하면서 제2항 의 사항을 적은 서면(제3항에 따라 일부 사항을 적지 아니한 서면을 포함한 다)을 발급하지 아니한 경우에는 수급사업자는 원사업자로부터 위탁받은 작 업의 내용, 하도급대금, 원사업자로부터 위탁받은 일시, 원사업자와 수급사 업자의 사업자명과 주소(법인 등기사항증명서상 주소, 사업장 주소를 포함 한다), 그 밖에 원사업자가 위탁한 내용(동법 시행령 제4조)을 원사업자에게 서면으로 통지하여 위탁내용의 확인을 요청할 수 있으며. 제3조 제6항에서 원사업자가 제5항의 통지를 받은 날부터 15일 이내에 그 내용에 대한 인정 또는 부인의 의사를 수급사업자에게 서면으로 회신을 발송하여야 하며, 이 기간 내에 회신을 발송하지 아니한 경우에는 원래 수급사업자가 통지한 내 용대로 위탁이 있었던 것으로 추정하고 다만, 천재나 그 밖의 사변으로 회 신이 불가능한 경우에는 그러하지 아니하다고 규정하고 있다. 특히 도급계 약은 그 특수성으로 인하여 수급인의 하자담보책임규정에 관한 민법 제667 조 내지 제672조를 별도로 규정하고 있다. 수급인의 하자담보책임은 도급계 약의 특징적 요소로서 고용계약에는 발생하지 않는다. 고용계약에서는 이행 지체, 이행불능 또는 불완전이행만이 문제되기 때문이다. 하도급법 제10조 제1항(부당반품금지), 제11조 제1항(감액금지)은 민법상의 하자담보책임의 적용규정이다. 사내하도급법 제4조 제1항 제1호 및 제2호에서 사내하도급계약의 핵심 내용인 "사내하도급근로자가 종사할 업무의 내용"인 "근로제공(고용)계약"과 하도급법 제3조 제1항 및 제2항 그리고 동법 시행령 제3조에서 사내하도급 거래의 핵심내용인 "위탁일과 수급사업자가 위탁받은 것(이하 "목적물등"이 라 한다)의 내용, 목적물등을 원사업자(原事業者)에게 납품·인도 또는 제공 하는 시기 및 장소, 목적물등의 검사의 방법 및 시기"인 "목적물등제공(일의 완성)계약"은 실질적 계약 목적과 의사에 있어 분명한 차이가 있으며, 하도 급법상의 하도급거래에 존재하는 수급사업자에 대한 하자담보책임은 사내 하도급법에는 규정되지 않고 있고, 사내하도급법상의 사내하도급계약(제4조 제1항)에서 반드시 약정해야할 "사내하도급근로자의 근로할 사업장의 명칭 및 소재지, 근로시간 및 휴게시간, 휴일 및 휴가, 연장ㆍ야간.휴일근무, 안 전 및 보건" 등의 근로제공계약의 내용은 하도급법상의 하도급거래에는 필 요하지 않으며, 하도급법 제8조 제1항 제1호에서 원사업자는 제조등의 위탁 을 한 후 수급사업자의 책임으로 돌릴 사유가 없는 경우에는 제조등의 위 탁을 임의로 취소하거나 변경하는 행위를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있어 임의해지가 가능한 사내하도급계약과는 다르다. 따라서 사내하도급법 의 사내하도급계약은 근로제공계약이 주된 하도급거래임을 알 수 있다. 5) 판단 가) 파견법과 직업안정법의 우회 위에서 살펴본바와 같이 사내하도급법상의 사내하도급계약은 파견법상 의 근로자파견계약처럼 해제조건부 근로자공급계약이다. 따라서 간접고용상 의 폐단을 최소화하기 위하여, 파견법 제2장 "근로자파견사업의 적정운영" (제5조부터 제19조)에서 파견의 대상업무를 32종의 업무로 제한하고 절대파 견금지 업무를 제외한 경우는 일시적 사유만으로 한정하며, 파견가능기간도 엄격히 단기간으로 제한되고, 파견사업을 하기 위해서는 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 파견의 대상업무, 사유 또는 파견기간에 관한 규정들 을 위반한 사용사업주에 대하여 형사처벌 하도록 규정하고 있다. 그러나 사 내하도급법은 파견법과 달리, 사내하도급계약상의 대상업무를 도급(일의 완 성) 뿐만 아니라 위임(사무의 처리)받은 업무까지 확장하여 그 대상업무 범 위와 사유에 어떠한 제한도 두지 않고 있어 1차, 2차, 3차 산업 모두 사내 하도급계약이 가능하고, 사내하도급법 제4조 제3항에서는 사내하도급계약 체결시 합리적 이유가 없는 한 도급계약을 장기간으로 하거나 갱신을 보장 함으로써 사내하도급근로자의 상용화 . 장기화가 가능 하도록 규정되어 있어 사내하도급계약 기간 역시 제한이 없으며, 수급사업주에 대하여 직업 안정법상의 노동조합과 파견법상의 고용노동부장관의 허가 그리고 하도급 법의 중소기업기본법 제2조제1항 또는 제3항의 중소기업으로 한정하는 것 과 달리 그 어떠한 제한규정도 두지 않고 있고, 이를 위반한 원사업주에 대 한 형사처벌 등의 규제조치도 없다. 그러므로 "사내하도급사업의 적정운영" 을 위한 규정은 사내하도급법에 전혀 존재하지 않는다. 또한 위에서 살펴본바와 같이 사내하도급법과 파견법상의 지휘ㆍ명령권 자에 대한 실질적인 차이는 없다. 원사업주(원청회사)도 사내하도급법 제19 조, 제21조 제1항과 도급ㆍ위임의 특성상 하도급 근로자에 대한 실질적 지휘 감독권을 가질 수 있기 때문이다. 따라서 대법원 2012. 2.21. 선고 2011두 7076 판결상의 적법도급과 불법파견의 구분기준은 사내하도급법으로 인해 그 의미를 상실하게 된다. 이에 따라 직접고용의무 규정의 준용도 실효성이 없게 된다. 더구나 사내하도급법에는 파견법상의 파견사업의 적정운영과 파견근로 자 보호에 관한 주요사항을 정부가 조사, 연구하도록 하는 것(파견법 제4 조)과 같은 규정조차도 존재하지 않고 있다. 따라서 사내하도급법은 대기업 등인 원사업주가 파견법이나 직업안정 법을 실질적으로 우회하여, 간접고용을 합법적으로 어떤 제한도 없이 자유 롭게 할 수 있도록 해 준다. 나) 하도급법의 회피 앞에서 살펴본바와 같이 사내하도급법의 사내하도급계약은 근로제공계 약이 주된 하도급거래이다. 그런데 하도급법은 하도급거래에서 업무를 위탁 하는 대기업 등인 원사업자는 강자인 반면 사업을 수주하는 수많은 수급사 업자(중소기업)는 약자적 지위에 있어 수급사업자를 보호하기 위하여 원사 업자에 대한 부당한 하도급대금의 결정 금지 의무, 부당한 위탁취소의 금지 의무, 탈법행위의 금지의무 및 각종 의무 등과 이러한 의무를 위반한 경우 의 원사업자에 대한 과징금, 벌금, 손해배상, 형사처벌 등이 규정되어 있지 만, 사내하도급법에는 전혀 규정되어 있지 않다. 더구나 사내하도급법에는 하도급법상의 공정거래위원회가 공정한 하도 급거래질서 확립을 위하여 하도급거래에 관한 서면실태조사를 실시하여 그 조사결과를 공표할 의무(하도급법 제22조의2)와 같은 규정조차도 존재하지 않고 있다. 따라서 원사업주가 사내하도급법을 통해 합법적으로 하도급법 적용을 회피할 수 있게 된 것이다. 다) 부진정소급입법 한편 사내하도급법은 직업안정법, 파견법 및 하도급법에 의해 현재 진 행중인 사실관계 또는 법률관계에 작용하게 되는 부진정소급입법으로 위에 서 살펴본바와 같이 원사업주에 대해 시혜적 소급입법이 되므로, 사내하도 급계약을 체결한 원사업주가 파견법이나 하도급법의 적정운영을 위한 각종 의무 규정을 위반하고 있다 하더라도 신법이며 특별법인 사내하도급법이 우선 적용되어 파견법이나 하도급법에 의한 원사업주에 대한 형사처벌 등 의 규제조치가 불가능해진다. 마. 결론 그러므로 사내하도급법은 직접고용을 원칙으로 하는 헌법 제10조, 제32 조 제1항과 제3항, 제33조 제1항, 제34조 제1항, 제119조 제2항, 헌법 제127 조 제1항 등과 경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 권리에 관한 국제규약 제6조(근로의 권리보호를 위한 제반조치 의무), 제7조(공정하고 유리한 근로조건을 향유 할 권리보장 의무) 및 제8조(근로3권 보장의무), 그뿐만 아니라 국제노동기 구(ILO)의 직접고용원칙을 확립한 1944년 필라델피아 선언, 1998년 도급노 동의 보호에 관한 결의안, 2003년 고용관계에 관한 결의, 2006년 고용관계 에 관한 권고 등에도 명백히 위배된다. 따라서 사내하도급법은 헌법과 국제 법규 등에 위배되는 간접고용원칙을 합법화하는 법안으로 그 입법상의 목 적인 사내하도급근로자의 고용안정 및 근로조건의 개선을 도모하여 국민경 제의 건전한 발전에 이바지할 수 없고 오히려 한국사회 양극화를 더욱 심 화시켜 근로자의 인권을 침해할 우려가 상당하므로 사내하도급법을 제정하 는 것은 바람직하지 않다.