사내하도급 근로자에 대한 복리후생 등 차별

1. 진정요지 가. ○○○○ ○○제철소 및 ○○공장 등에서 일하는 사내하도급 근로자 들은 ○○○○ 소속 근로자와 같은 공정에서 함께 동종.유사 업무를 수행 하고 있음에도, 명절귀향비, 체력단련비, 경조비 등의 지급 및 자녀 교육비, 의료비, 차량구입 등 지원과 같은 각종 복리후생상 처우에 있어 소속 근로 자에 비하여 현격하게 낮은 대우를 받고 있다. 나. ○○○○ ○○제철소의 경우 사업장 내 차량출입에 있어 사내하도급 근로자에게는 소속 근로자와 달리 개인 자가차량 출입을 일체 허용하지 않 고 있고, 목욕장 탈의실에 비치된 개인사물함 등 비품도 소속 근로자와 사 내하도급 근로자 간에 큰 차이가 있는 등 ○○○○ 사업장 내 시설 이용에 있어서도 차별을 받고 있다. 2. 당사자 주장 가. 진정인 1) 피진정인은 소속 근로자와 사내하도급 근로자가 각각 분리된 별개의 공정에서 일하고 있는 것처럼 주장하나, 제철소의 공정들은 서로 연관되어 일관되게 이루어지는 것일 뿐만 아니라 실제로 사내하도급 근로자들은 소 속 근로자와 같은 공정 안에서 혼재되어 서로 팀웍(Team Work)을 맞추어 작업을 수행하고 있다. 각 근로자들의 숙련성이나 책임성의 정도가 다르다 고 하더라도 임금 뿐 아니라 복리후생에 있어서까지 서로 차등을 두어야 할 합리적인 이유는 없다. 2) 피진정인은 협력업체들과 도급계약 관계에 있을 뿐 협력업체에 소속 된 사내하도급 근로자들과는 근로계약 관계가 없어 그들의 근로조건이나 처우에 관여할 수 없다고 주장하지만, 실제로는 협력업체들 간의 협의체를 구성하여 운영하도록 하고 이를 통하여 ○○○○이 협력업체들의 업무수행 뿐 아니라 인사.노무관리나 소속 근로자의 처우 등에 있어서도 광범위하 게 개입하면서 직간접적인 영향력을 행사하고 있다. 따라서 사내하도급 근 로자들이 협력업체들과 직접 근로계약 관계를 가지고 단체협약을 체결한다 고 하더라도 사내하도급 근로자의 복리후생 등 처우의 결정에 ○○○○의 실질적인 영향력이 미친다고 보아야 한다. 3) ○○제철소의 규모상 근로자가 도보로 사업장 내외를 이동하는 데에 는 많은 시간이 소요되는데, ○○○○에서 셔틀버스를 운영한다고 하여도 그 운행시간대가 한정되어 있고, 근무 중 개인적으로 급한 용무가 있거나 응급상황이 발생해도 적절히 차량을 이용할 수 없어 현실적으로 적지 않은 불편과 어려움을 겪게 되므로 사내하도급 근로자의 차량출입 문제를 단순 히 이동의 편의성 확보에 관한 것으로만 치부할 수 없다. ○○제철소 목욕장 탈의실의 경우 소속 근로자들이 이용하는 사물함은 전자보안장치가 달려있는 반면 사내하도급 근로자들이 이용하는 사물함은 개인별 열쇠가 없거나 문짝이 파손되어 있는 등 도난 사고에 그대로 노출 되고 있는 점에서 차별대우를 받고 있다. 4) 진정인들과 피진정인 간 근로자지위확인 소송이 진행되고 있는데, 국가인권위원회에 제기한 진정은 이 소송에서 다투고 있는 불법파견 여부, ○○○○이 실질적 사용자인지 여부 등의 쟁점과는 별개로 사내하도급 근 로자라는 현재의 지위에서 받고 있는 복리후생 등의 차별을 시정해달라는 취지이다. 따라서 이 사건 진정의 차별행위인지 여부는 ○○○○의 근로자 로서의 지위 인정 여부와 상관없이 판단되어야 하고, 근로자지위확인 소송 이 진행 중임을 이유로 각하되어야 하는 경우로 보아서는 아니 된다. 나. 피진정인 1) ○○○○ 소속 근로자는 사업장 내 중요한 설비나 기술을 취급하여 작업 수행에 숙련성이 요구되는 핵심공정에서 일하고 있다. 반면 사내하도 급 근로자는 사업장 미화.환경.자재운반.포장.정비 등 숙련성을 요하 지 않으며 단순반복적 성격을 띠는 비핵심공정을 수행한다. 따라서 소속 근 로자와 사내하도급 근로자 간에 동일.유사노동을 수행하여 임금이나 처우 에 있어서도 동일한 대우를 해야 한다고는 볼 수 없다. 2) 기본적으로 사내하도급 근로자의 임금 등 처우가 소속 근로자보다 낮은 것은 사실이지만 피진정인으로서는 도급계약을 체결한 협력업체에 업 무수행의 대가로 도급비를 지급할 뿐이다. 따라서 협력업체 소속 근로자의 복리후생 처우에 대해서는 해당 협력업체가 피진정인으로부터 받은 도급비 를 가지고 스스로 결정하는 것이고 피진정인은 이에 일체 관여할 수 있는 권한이 없다. 그러므로 사내하도급 근로자와 소속 근로자 간 복리후생 처우 에 차이가 있다는 사실만으로 이를 차별이라고 볼 수는 없다. 3) ○○제철소 사내하도급 근로자의 사업장 내 자가차량 출입을 제한하 는 이유는 주차공간 부족 때문이다. 제철소 내에는 중장비와 대형차량 이동 이 빈번하기 때문에 일반차량의 주차가능 공간을 확보하기가 쉽지 않아 소 속 근로자에 대해서도 차량 2부제를 시행하고 있는 실정이다. 사내하도급 근로자에게는 사업장 입구에 마련된 외부차량 주차장에 주차한 후 셔틀버 스를 이용하여 사업장 내외를 이동할 수 있도록 편의를 제공하고 있다. 그 럼에도 사내하도급 근로자에게 소속 근로자와 동등하게 개인차량 출입까지 허용해달라는 것은 무리한 요구이다. ○○제철소 내 목욕장 탈의실이나 휴게실 등은 사내하도급 근로자에 게도 별도의 공간을 제공하고 있지만 그 공간에 들어가는 비품까지 피진정 인이 관여할 수 있는 사항은 아니다. 그 밖에 식당, 의무실 등 다른 시설 이용에 있어서 소속 근로자와 사내하도급 근로자 간에 아무런 차별을 하고 있지 않다. 4) 이 사건 진정 내용은 피진정인을 사내하도급 근로자의 실질적 사용자 라고 보아 동일한 대우를 해주어야 한다고 주장하는 것인 점에서 이미 ○ ○제철소와 ○○공장의 사내하도급 근로자들이 법원에 제기한 근로자지위 확인소송과 실질적으로 동일한 사안이다. 법원의 최종 판결에 따를 계획이 지만 아직 재판이 진행 중이므로 현재의 상황에서 사내하도급 근로자들을 ○○○○ 소속 근로자로 인정할 수는 없을 뿐 아니라 이 사건 진정의 경우 에도 「국가인권위원회법」제32조 제1항 제5호에 따른 각하 사유가 있다고 보아야 한다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인 및 피진정인의 주장, 양 당사자들이 각각 제출한 증거자료, 우리 위원회가 ○○○○ ○○제철소를 현장 조사한 내용과 그 밖에 객관적으로 확인되는 사실 등을 종합하여 볼 때 다음과 같은 사실들이 인정된다. 가. ○○○○은 ○○자동차그룹 계열의 철강제조회사로서, ○○과 ○○ 등 6곳에 사업장을 가지고 있고, 그 중 ○○제철소는 원료 투입에서부터 철 강제품 생산까지의 설비를 모두 갖춘 일관제철소이며, ○○공장은 주로 2차 제품 생산을 위한 단조, 냉연 설비를 갖추고 있는 사업장이다. 나. 고용노동부의 201×. ×. ××. 현재 고용형태 공시에 따르면 ○○○○에 서 근무하는 전체 근로자 24,315명 중 소속 근로자는 11,468명(기간제 근로 자 포함)이고 소속 외 근로자는 12,847명으로 전체 근로자 대비 52.8%에 해 당한다. 다. 피진정인이 제출한 자료에 따르면 201×. ×. 현재 ○○제철소와 도급 계약을 맺은 협력업체는 총 53개이고, 그 작업 내용으로는 원료처리, 고 로.제강.연주 등 각 공정별 조업, 설비.시설 정비, 포장, 출하, 자원화 설비 운전 등이 있다. 라. ○○○○ ○○공장의 사내하도급 근로자 200여 명이 201×. ××. ××. 등에 ○○○○을 상대로 제기한 근로자지위확인 소송(2011가합5128 외 병 합)에서, 법원은 "○○○○ 소속근로자들과 사내하도급 근로자들 간에 업무 수행에 있어 특별한 차이가 보이지 않고, 사내하도급 근로자들도 제조사업 에 실질적으로 투입되어 ○○○○ 소속근로자들과 하나의 작업집단을 구성 하여 함께 근무한 것"으로 보았다. 마. ○○○○ 소속 근로자들은 노동조합을 통하여 ○○○○과 직접 단체 협약을 체결하는 반면, ○○○○ ○○제철소 및 ○○공장에서 일하는 사내 하도급 근로자들은 이 사건 진정을 제기한 각 비정규직지회를 통해 사업장 별 협력업체들과 단체협약을 체결하고 있다. 2017년도 기준으로 각각의 단체협약을 비교해보면, 명절귀향비, 체력단 련비, 경조비 등의 지급기준에 있어서 소속 근로자와 사내하도급 근로자 간 에 상당한 금액 차이가 있어 보인다. 자녀교육비의 경우 소속 근로자는 취 학전(1년) 아동과 장애인에 대한 별도 지원, 중.고등학교 등록금, 대학교 입학금 및 등록금 전액 등의 지원을 받는 반면 사내하도급 근로자는 취학 전 아동에 대해서만 지원하고 있다. 의료비의 경우 소속 근로자와 그 가족 은 입원 및 외래진료비 중 본인부담금 부분을 지원받는 반면 사내하도급 근로자는 본인 또는 그 가족의 건강진단 비용만을 지원받고 있는 것으로 확인된다. 차량 구입의 경우 소속 근로자는 근속연수에 따라 9~26%의 가격 할인 지원을 받는 반면 사내하도급 근로자에게는 그러한 지원이 없다. 바. 금융감독원 전자공시시스템(DART)에 공시된 201×. ×. ×.자 ○○○○ 사업보고서(2017. 12. 31. 기준)에 따르면 ○○○○ 소속근로자의 1인 평균 급여액은 연봉 약 8,500만원 수준이다. 반면 ○○○○이 201×. ×. ××. 작성 하여 국가인권위원회에 제출한 서면진술서에 따르면 사내하도급 근로자의 평균 연봉액은 약 5,000만원 수준으로 파악된다. 사. 2018. 5. 30. 우리 위원회가 ○○○○ ○○제철소에서 실시한 현장조 사 결과에 따르면, ○○○○ 소속 근로자에 대해서는 개인차량의 출입증을 발급하되 주차공간 부족을 이유로 차량 2부제를 실시하는 반면, 사내하도급 근로자의 개인차량에 대해서는 출입증을 발급하지 않고 다만 협력업체 주 요 임원 차량이나 업무수행에 필요한 차량에 한해서만 출입증을 발급하고 있다. 사내하도급 근로자는 제철소 각 지구 출입구 옆에 설치된 외부차량주 차장에 주차할 수 있고, 출퇴근 시간 및 중식시간에 운영(10분 간격)되는 사내 셔틀버스를 타고 제철소 내로 이동할 수 있다. 목욕장의 경우 소속 근로자와 사내하도급 근로자가 함께 사용하되 탈 의실은 목욕탕을 중심으로 소속 근로자와 사내하도급 근로자용 공간이 구 분되어 있고, ○○○○ 소속 근로자용 공간의 경우 전자 도어락(Door Lock) 방식의 사물함이 비치되어 있는 반면, 사내하도급 근로자용 공간에는 열쇠 방식의 상대적으로 노후한 사물함이 비치되어 있음이 확인된다. 아. 진정인이 201×. ×. ××. 등에 우리 위원회에 제출한 일체의 증거자료 들에 따르면, ○○제철소 냉연사업부에 속한 협력업체 4~9개사로 구성된 "운영간담회"에서 국가인권위원회 진정 제기 및 기자회견 등 이 사건 비정 규직지회의 동정, 근로자지위확인 소송이나 고용노동부 유관기관 활동과 관 련한 대처 방안, 근로자 단체행동 등 비상대응 관련 대처, ○○○○의 협력 업체에 대한 안전관리 관련 요구, 하기휴양소 이용 등의 사항을 논의한 바 있음을 확인할 수 있다. 또한 협력업체들의 상급 협의체로 "○○○"이 조직되어 있는 것으로 보 이는바, ○○제철소 협력관리팀과 "○○○" 담당자는 전 협력업체 관계자들 에게 전자우편을 보내, 협력관리시스템 상 도급실적 업로드 및 도급정보 업 데이트 요청, 사업장 보안 관련 협조사항, 체력단련비 지급 이체내역 증빙 자료 조사, 기타작업비 세금계산서 발행 안내, 고용노동부 협력업체 실태조 사 관련 회의 참석 등을 전달한 사실이 있다. 또한 ○○○○ 관계자가 협력업체 대표들에게 발송한 휴대전화 문자메 시지에는, 성과금조의 재래시장상품권 지급과 관련하여 협력업체가 개별 구 입하지 말 것을 당부하는 내용, 자체성과금 지급과 관련하여 임의 지급을 지양하고 협력지원팀 의견에 따라 시행하라고 하는 내용, 협력사별 운영현 황과 관련하여 특정 일시, 방법으로 제출하라고 하는 내용, 비정규직지회의 ○○○○○그룹 본사 앞 집회와 관련하여 근무자 정상투입 여부를 주시하 고 특이사항이 있으면 연락하라고 하는 내용, 사업장 내 비정규직지회 유인 물 살포와 관련하여 현장 분위기를 확인하라고 하는 내용, 그 밖에 재무제 표의 제출 독촉에 관한 내용, 사업장 내 보안 관련 사항 등의 내용이 확인 된다. 자. ○○○○ ○○공장의 사내하도급 근로자 200여 명은 201×. ××. ××. 등에 ○○○○(○○○○로 사명을 바꾸기 이전 "○○○○○○" 포함)을 상대 로 근로자지위확인 소송을 제기하였다. 이에 대해 1심 법원은 ○○○○이 사내하도급 근로자들의 실질적인 사용자임을 인정하여 원고 일부승소 판결 을 내렸으며 현재 이에 대한 항소심이 진행 중에 있다. ○○○○ ○○제철소 사내하도급 근로자 2,200여 명도 201×. ×. ××. ○ ○○○을 상대로 근로자지위확인 소송을 제기하여 현재 1심 계속 중에 있 다. 차. 우리 위원회는 2009. 9. 3. 노동부(현 고용노동부)장관에게 노동관계법 상 사용자 정의 규정을 근로조건 등의 결정에 실질적 영향력이 있는 자까 지 포함하여 개정할 것, 상시적 업무에 대한 직접고용원칙을 명시할 것, 사 내하도급 근로자에 대한 차별금지 및 이들의 차별시정 신청권을 명문화할 것을 권고하였으나, 현재까지 권고는 수용되지 않고 있다. 카. 고용노동부가 2016. 4. 8. 개정 시행한 「사내하도급근로자 근로조건 보호 가이드라인」에서는, "① 원사업주는 사내하도급 근로자가 동종.유사 업무를 수행하는 원사업주 소속 근로자에 비하여 임금·근로조건, 그 밖의 처우에 있어 불합리한 차별이 발생하지 않도록 적정한 도급대금이 보장될 수 있도록 노력하고, ② 원사업주 소속 근로자가 이용하는 복리후생시설을 사내하도급 근로자도 함께 이용할 수 있도록 가능한 범위에서 편의를 제공 한다"는 내용을 명시하고 있다. 5. 판단 가. 진정의 원인이 된 사실이 근로자지위확인소송의 청구취지와 동일 한 사안인지 여부 위에서 본 바와 같이, ○○○○ ○○공장 및 ○○제철소의 사내하도급 근로자들은 ○○○○을 상대로 근로자지위확인소송을 제기하였고, ○○공장 사내하도급 근로자들이 제기한 근로자지위확인 소송 1심 판결에서는 피진 정인이 사내하도급 근로자들의 작업수행과 복무를 직접 지시.감독하는 등 실질적 사용자로 볼 수 있다고 판단한 바 있다. 현재 위 소송 항소심과 ○ ○제철소 사내하도급 근로자들이 제기한 1심 소송이 진행 중이다. 피진정인은 이 사건 진정내용이 이미 제기된 근로자지위확인소송의 청 구취지와 실질적으로 동일한 것으로서 차별행위인지 여부도 위 소송의 결 과에 따라 판단될 문제이므로 본 건은 「국가인권위원회법」제32조 제1항 제5호에 따른 각하되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 소송은 ○○○○과 사내협력업체들 간에 맺은 도급계약이 실질적으로는 근로자 파견에 해당된다는 것을 전제로, ○○○○에서 2년 이 상 사용한 사내하도급근로자들이 「파견근로자보호 등에 관한 법률」상 고 용 간주(2006. 12. 21. 개정되기 이전의 규정) 또는 사용자의 고용 의무에 따 라 ○○○○의 근로자로서의 지위에 있음을 확인해 달라는 취지의 소송이 다. 반면 이 사건 진정은 ○○○○과 사내협력업체들간의 관계가 도급계약 이든 근로자파견계약이든 여부를 막론하고, 사내하도급 근로자들이 ○○○ ○ 소속 근로자들과 같은 사업장에서 동종.유사업무를 수행하고 있음에도 불구하고 복리후생이나 차량출입 등 시설이용과 관련하여 불합리한 차별을 받고 있으므로 이를 시정해달라는 취지이다. 같은 현장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 원사업주 근로자와 사내하도급 근로자 간 차별행위의 존재 여부를 판단함에 있어서 반드시 원 사업주가 사내하도급 근로자들에 대하여 실질적 고용관계에 있음을 전제로 해야 하는 것은 아니다. 아래에서 자세히 보는 바와 같이 원사업주가 사내 하도급 근로자들에 대해서 최소한의 간접적 영향력을 행사할 수 있는 경우 에도 차별행위의 존부를 논할 수 있다고 판단되며, 그것이 본 건 진정의 취 지에도 부합한다. 따라서 이 사건 진정은 「국가인권위원회법」제32조 제1 항 제5호에 따라 각하해야 할 대상이 아니다. 나. 차별사유 및 비교대상 「헌법」제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성 별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”고 규정하고 있고, 「국가인권위 원회법」제2조 제3호는 사회적 신분 등을 이유로 합리적 이유 없이 차별행 위를 하지 않도록 규정하고 있다. 또한 「근로기준법」제6조는 “사용자는 근 로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못 한다.”고 규정하였는데, 헌법재판소는 「헌법」제11조 제1항의 "사회적 신분" 에 대하여 "사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하 는 것"이라고 정의하고 있다(헌법재판소 1995. 2. 23.자 93헌바43 결정). 이 와 관련하여 법원은 “「근로기준법」제6조의 "사회적 신분"이란 "사회에서 장 기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가, 특히 열등하다는 평가를 수반하 는 것"이라는 관점에서” 무기계약직 근로자라는 지위를 「근로기준법」제6조 의 "사회적 신분"에 해당한다고 보았다(서울중앙지방법원 2018. 6. 14. 선고 2017가합507736 판결). 위 법령 및 판례 등의 취지에 비추어 무기계약직 근로자 뿐만 아니라 사내하도급근로자도 "사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가 를 수반"할 뿐 아니라 같은 사업장에서 원사업주 소속근로자와 동종.유사 업무에 종사하면서도 근로조건 등에서 열악한 처우를 받고 있다는 점을 고 려할 때 "열등하다는 평가를 수반"하고 있는 "사회적 신분"에 해당한다고 보 인다. 피진정인은 협력업체들과 도급계약을 맺었을 뿐 협력업체에 소속된 사 내하도급 근로자들과는 근로계약 관계를 가지고 있지 않고, 사내하도급 근 로자의 처우는 해당 협력업체에서 자율적으로 결정할 문제로서 피진정인이 그에 대하여 어떠한 관여도 할 수 없기 때문에 사내하도급 근로자의 복리 후생에 있어 어떠한 영향력을 미치는 지위에 있지 아니하다고 주장하고 있 으나, 위에서 본 바와 같이 피진정인이 아무런 영향력을 행사하지 않았다고 볼 수는 없다. 원사업주가 사내하도급 근로자에 대하여 어느 정도의 영향력을 행사해 야지 우리 위원회의 차별판단의 대상에 해당되는지 가늠하기 위해서는 다 음과 같은 요건을 필요로 한다. 첫째, 사내하도급 근로자가 원사업주의 사 업장에서 원사업주 소속근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있어 야 한다. 둘째, 원사업주가 사내하도급 근로자들의 작업 방식, 작업 시간, 복무 등 근태관리 등의 결정에 있어 협의 등 간접적인 영향력을 행사하여 야 한다. 마지막으로 협력업체가 사내하도급 근로자들에 대해 급여 지급 및 복리후생 등의 처우를 하기 위해 원사업주로부터 받는 도급비에 거의 전적 으로 의존하여야 한다. 본 건에서 사내하도급 근로자는 원사업주인 ○○○○의 사업장에서 ○ ○○○ 소속근로자와 전체적인 일련의 생산공정에 투입되어 하나의 작업집 단을 이루어 근무하였으므로 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다고 판단 된다. 또한 사건 조사 과정에서 확인된 증거자료들에 비추어 볼 때 ○○○ ○은 사내 협력업체들과의 사실상의 협의 등을 통해서 사내하도급 근로자 들의 작업 방식 및 작업 시간, 복무 등 근태관리 등의 결정에 있어 간접적 인 영향력을 행사해 왔다고 보인다. ○○○○이 사내하도급 근로자나 그들 이 가입한 노동조합인 이 사건 비정규직지회의 동향을 파악하고, 집단행동 발생.우려 시 복무관리, 대응방안에 대해서도 각 협력업체들에게 ○○○○ 의 명확한 의사를 전달하는 등의 행위가 이를 뒷받침하고 있다. 그리고 협 력업체가 사내하도급근로자들에 대해 급여 지급 및 복리후생 등의 처우를 ○○○○로부터 받는 도급비에 거의 전적으로 의존하고 있다는 점 등을 종 합적으로 고려하면, ○○○○이 협력업체 소속 사내하도급 근로자에 대하여 직접적인 근로관계 및 관리감독 권한을 가지고 있지 않다고 하더라도 그러 한 권한을 가지고 있는 협력업체들과의 관계를 통하여 사내하도급 근로자 들의 처우에 대해서 간접적인 영향력을 행사할 수 있는 지위에 있었고, 이 에 따라 결과적으로 사내하도급 근로자들의 처우에 관여할 수 있었던 것으 로 보인다. 따라서 현재 진행되고 있는 근로자지위확인소송에서 핵심적인 쟁점으 로 다루고 있는 피진정인의 실질적 사용자 여부와는 별개로 ○○○○ 소속 근로자와 사내하도급 근로자는 우리 위원회의 차별판단의 비교대상으로 볼 수 있다. 다. 사내하도급 근로자들이 처우에 있어서 차별을 받았는지 여부 1) 차별 유형 본 건 진정요지는 크게 두 가지 유형의 차별을 주장하고 있다. 첫째 는 명절귀향비나 차량구입 지원 등의 각종 금전적 복리상 처우에서의 차별 이고 둘째는 사업장 내 차량 출입이나 비품 제공 등의 비금전적 처우상 차 별이다. 2) 진정요지 가.항(금전적 처우)에 대한 판단 같은 작업 현장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 원사업주 근 로자와 사내하도급 근로자들은 법적으로 별개의 사업주와 각각 별개의 근 로계약을 체결하였기 때문에 이들의 급여 등을 과연 동일 선상에서 나란히 비교하는 것이 계약자유의 원칙에 비추어 바람직한 것인지 의문이 제기될 수 있다. 하지만 협력업체가 사내하도급 근로자들에 대해 급여 지급 및 복 리후생 등의 처우를 하기 위해 원사업주로부터 받는 도급비에 거의 전적으 로 의존하는 경우 사내하도급 근로자의 급여는 도급업체가 원사업주로부터 받는 하도급 금액에 좌우될 수밖에 없고, 적정 하도급 금액이 보장되지 않 는다면 하도급 근로자들의 적정 급여가 보장되는 것이 불가능하다. 따라서 ○○○○ 사내하도급 근로자가 소속 근로자에 비하여 현저하게 낮은 수준 에서 임금 및 복리후생 처우가 결정되는 것을 순전히 사내하도급 근로자의 자발적 선택의 결과라거나 협력업체와 사내하도급 근로자 간의 문제라고만 치부할 수 없다. 「하도급거래 공정화에 관한 법률」제4조 제1항은 “원사업자는 수급 사업자에게 제조 등의 위탁을 하는 경우 부당하게 목적물 등과 같거나 유 사한 것에 대하여 일반적으로 지급되는 대가보다 낮은 수준으로 하도급대 금을 결정하거나 하도급 받도록 강요하여서는 아니 된다”고 규정하여 원사 업자에게 적정한 하도급 대금을 지급할 책임을 부과하고 있다. 위 법의 취 지를 고려할 때 사내하도급의 경우에도 원사업주에게 비슷한 책임을 요구 할 수 있을 것이다. 적정한 하도급 비용이 지급되었는지 여부는 역으로 사 내하도급 근로자들이 받는 급여가 적정한지, 나아가 원사업주 소속 근로자 들과 비교하여 불합리한 차이가 없는지 여부로 판단할 수밖에 없다. 각종 금전적 복리상의 처우에서의 차별을 판단할 때, 각각의 항목별 로 소속근로자와 사내하도급 근로자의 처우를 비교하는 것은 적절치 못하 다. 같은 사업장에서 동종.유사 업무에 종사하고 있더라도 소속 회사나 근 로 계약에 따라 급여 및 복리후생 체계는 차이가 있을 수밖에 없으며, 설사 같은 회사에 소속된 근로자라 할지라도 고용형태, 임금체계 등에 따라 항목 별 수당이나 복리후생체계는 다를 수밖에 없다. 본 건의 경우 ○○○○ 소 속 근로자와 사내하도급 근로자의 구체적인 복리후생 상 처우는 각각의 노 사간 단체교섭을 통하여 자율적으로 정해지는 측면이 있기 때문에 결과적 으로 복리후생 관련 특정항목의 수당 지급액이나 지원 내용 등이 일률적으 로 동등하거나 비슷해야 한다고 단언하기는 어렵다. 따라서 항목별 비교를 통해 차별 여부를 판단하는 것은 비교 가능하지도 않고 적절한 방법이라고 할 수도 없다. 결국 유사한 작업에 종사하는 유사한 경력의 근로자들 간에 임금 및 수당, 기타 금전적 복리상 처우를 모두 합산한 총액 수준의 비교를 통해 불합리하다고 볼 수 있을 만큼 현저한 차이가 있을 경우 차별로 판단 할 수 있을 것이다. 임금, 수당, 기타 복리상 처우 등을 총액 기준으로 비교하는 경우에 도 어느 정도의 차이가 발생하는 경우에 이를 불합리한 차별로 볼 것인지 뚜렷한 기준을 제시하기는 쉽지 않다. 다만 "동일노동 동일임금의 원칙"을 출발점으로 하여 합리성의 기준을 세워야 할 것이다. 국제노동기구(International Labour Organization, 이하 “ILO”라 한 다) 헌장 전문은 동등한 가치의 근로에 대한 동일 보수 원칙을 인정하고 있 고, 경제적.사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(이하 “사회권 규약”이 라 한다) 제7조 (i)항에서도 공정한 임금과 어떠한 종류의 차별도 없는 동등 한 가치의 노동에 대한 동등한 보수를 보장할 것을 명시하고 있다. 「남녀고 용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」제8조 제1항에서도 “사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는 기준이다. 이는 「헌법」상 평등권의 원리에서 도출 되는 원리이므로 반드시 성별간의 임금 격차에만 적용할 이유는 없으며 "동 일가치노동"을 하고 있다고 인정되는 경우 원사업주 소속근로자와 사내하도 급 근로자간에도 적용될 수 있을 것이다. 물론 위에서 언급한 각 법률 및 국제규약은 원칙적으로 동일한 사업 주와 근로계약을 체결한 근로자들을 보호하기 위한 규정이기는 하지만, 위 에서 언급한 「하도급거래 공정화에 관한 법률」제4조 제1항의 취지와 고용 노동부의 「사내하도급근로자 근로조건 보호 가이드라인」도 원사업주가 협 력업체 직원들의 작업과 임금 등 처우에 간접적인 영향력을 행사하고 있음 을 전제로 해서, 동종.유사 업무에 종사하는 사내하도급 근로자들에게 불 합리한 차별이 발생하지 않도록 적정한 도급대금을 보장하기 위해 노력할 것을 명시한 점 등을 고려하면, 본 건과 같은 사내하도급 근로자에 대해서 도 충분히 참고할 수 있다고 본다. 다만 법률적으로 별개의 사업주와 각각 의 근로계약을 체결한 점을 감안하여 양 근로자 집단의 급여, 기타 금전적 복리상 처우에 현저한 차이가 있을 경우에 불합리한 차별이 있는 것으로 볼 수 있을 것이다. 본 건의 경우 원사업주 근로자와 사내하도급 근로자 간에 차별여부 판단을 위한 의미있는 자료가 제출되지는 않았다. 그러나 위에서 본 바와 같이 사내하도급 근로자의 평균 급여액은 ○○○○ 소속근로자의 약 60% 수준으로 확인된다. 이는 양 근로자 집단 간 근속연수의 차이로 인하여 전 체적인 급여 수준의 차이가 날 수 있다는 점을 감안한다 하더라도 현저한 급여수준의 차이가 있음을 보여준다. 그리고 금속노조와 진정인 ○○○○지 회가 ○○○○ 소속근로자 대비 약 80% 수준의 급여를 임금협상의 목표로 삼고 있기도 한 점도 양 근로자 집단 간에 현저한 차이가 있음을 뒷받침하 고 있다. 또한 복리후생 처우는 임금의 보충적 성격을 가지고 있는 점을 감 안할 때, 위에서 본 바와 같이 ○○○○ 소속 근로자에게 제공되고 있는 금 전적 복리후생상 처우가 사내하도급 근로자들의 경우와는 상당한 차이가 발생하고 있다는 점도 급여 전체적으로 양 근로자 집단 간에 현저한 차이 가 있음을 추론하게 한다. 결론적으로 본 건 사내하도급 근로자들이 받는 급여와 금전적 복리 후생상 처우가 소속근로자에 비해 현저한 차이가 있음이 인정되므로 피진 정인은 고용노동부의 「사내하도급근로자 근로조건 보호 가이드라인」에 따라서 소속근로자와 사내하도급 근로자 간 급여의 현저한 차이가 발생하 지 않도록 적정한 도급대급을 보장하도록 노력할 책임이 있다. 3) 진정요지 나.항(비금전적 처우)에 대한 판단 피진정인은 ○○제철소 사업장 내 주차공간이 부족하여 소속 근로자의 경우에도 차량 2부제를 시행하는 등 어려움을 겪고 있음을 이유로 사내하 도급 근로자의 개인차량 출입을 허용하고 있지 않다. 그러나 차량 출입 허용 여부에 대한 판단은 그 출입의 현실적 필요성 에 따라야 할 것이지 근로자의 소속, 신분에 따라 구별하는 것은 타당하지 않다. 더욱이 사내하도급 근로자의 수가 소속 근로자의 수보다 더 많거나 대등한 ○○○○의 고용상황에서 사내하도급 근로자의 차량 출입 필요성이 소속 근로자보다 결코 낮다고 볼 수 없다. 현재 주차공간 부족이 심각하다 고 하더라도 차량 2부제 등 차량 출입 적정화를 위한 조치를 사내하도급 근로자에게 동일하게 시행하지 아니하고, 주차공간 부족을 이유로 사내하도 급 근로자의 개인차량 출입만을 배제하는 것은 합리적이라고 볼 수 없다. 따라서 피진정인이 소속 근로자와 달리 사내하도급 근로자의 사업장 내 개 인차량 출입을 일체 배제하는 것은 합리적인 이유 없는 차별행위에 해당한 다고 판단된다. 또한 목욕장 탈의실 내 사물함 등 비품에 있어 소속 근로자와 사내하 도급 근로자 간에 차이가 있는 것도 차별행위에 해당되는 것으로 보인다. 해당 사업장 내 목욕장은 소속 근로자와 사내하도급 근로자가 함께 사용하 고 있는데, 다만 탈의실을 소속근로자용과 사내하도급 근로자용으로 나누어 사내하도급 근로자용은 협력업체들이 비품을 제공하도록 하였다. 피진정인 이 모든 근로자들이 사업장내 부대시설인 화장실, 휴게실, 식당 등은 구분 없이 사용하도록 하면서 유독 탈의실만 구분하여 사용하게 하는 것은 그 자체로서 불합리한 분리로 보인다. 또한 ○○○○이 사업장 내에서 업무와 밀접한 관련이 있는 목욕장을 사내하도급 근로자에게 제공한다면 그 부대 비품도 같이 제공하는 것이 타당하다. 그럼에도 불구하고 소속근로자와는 달리 사내하도급 근로자에게만 도난 사고 등에 취약할 정도로 노후화된 사 물함을 사용하게 하는 등 비품의 기본적 기능조차 미흡한 물품을 사용하도 록 한다면 이는 사내하도급 근로자에 대한 차별적 대우가 될 수 있으므로 그러한 차별이 발생하지 않도록 적절히 조치할 필요성이 있다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다.