사직강요에 의한 인권침해(기타기관)

1. 진정요지 ○○○병원 ○○과병동 수간호사 강○○은 함께 근무해온 피해자 구○ ○간호사에 대하여 약 1년 6개월 동안 인격적 모욕과 차별 대우를 지 속하였고, 투약 에러 등을 빌미로 시말서와 반성문, 날짜없는 사직서 등의 작성을 강요한 바, 진정인 등이 피진정인과의 노사협의회에서 위 수간호사의 인권 침해 사실과 간호부의 시말서 및 사직서 작성 관행에 대하여 문제제기하자 피진정인은 진상을 조사하기로 하였으나 피해자 에 대하여만 일방적인 조사를 실시한 뒤 2005. 2. 1. 대기발령 조치하 였고, 그 뒤 인사위원회를 개최하여 피해자를 직권 면직 처분하였다. 2. 당사자 주장 요지 가. 진정인 1) 피해자는 2003. 10. 5. ○○○병원 입사와 동시에 ○○병동(○○○ ○○과 병동, 현 ○○병동) 발령을 받았는데, 강○○ 수간호사는 신규 발 령자인 피해자에 대하여 다른 병동으로 수차례 자의적인 파견 조치를 함으로써 피해자가 충분한 교육과 업무 숙련의 기회를 가질 수 없도록 하였고, 피해자의 사투리, 용모(화장), 나이 등을 이유로 의도적인 차별 대우와 인격적 비하발언을 지속하였으며, 피해자의 투약 에러나 사소 한 실수 등을 이유로 지속적으로 시말서와 경위서, 반성문 등을 작성 하게 하였고, 심지어는 사직을 종용하며 날짜없는 사직서를 작성하도 록 강요하는 등 직권을 남용하여 피해자의 인격권과 직업선택의 자유 등 인권을 침해한 사실이 있으며, 2) 피진정인은 강○○ 수간호사의 인권 침해 사실과 ○○○병원 간 호부의 부당한 시말서, 반성문, 사직서 작성 강요 관행에 대한 진상은 조사하지 않고 위와 같은 방식으로 작성된 시말서 등과 수간호사의 진 술, 수간호사가 주관적 편견을 갖고 평정한 근무성적 등에 근거하여 피해자를 대기발령 조치한 뒤 인사위원회를 열어 직권 면직 처분함으 로써 피해자의 인권을 침해하였다. 3) 이러한 문제는 인력 부족으로 인한 높은 노동 강도, 취약한 교 육 시스템과 파견 근무 등에 대한 합리적 원칙의 부재, 수간호사 등 중간관리자의 직권남용 가능성과 의료사고 등에 대한 공평한 징계 원 칙 부재 등 ○○○병원의 구조적인 문제에서 기인하는 것이기도 하다. 4) 따라서 피해자가 겪은 인권 침해 사실을 조사하여 강○○ 수간 호사의 인권 침해 사실에 대한 규명 및 징계 조치, 간호부의 시말서. 반성문.사직서 작성 강요 관행의 중단 및 시정, 피해자의 복직 등 구 제 조치와 아울러 공정한 인사 기준과 체계 마련 등 ○○○병원의 구조 적 문제점에 대한 개선 방안을 권고해주기 바란다. 나. 피진정인 1) 2004. 4/4분기 노사협의회(2005. 1. 26)에서 노동조합이 간호부 사직서 강제 징구건에 대해 조사를 요구한 바 원장이 진상조사를 하겠 다고 약속했으며, 2005. 1. 28. 간호부로부터 인사위원회 상정 요청이 있어 이에 대한 절차를 진행한 바, 2005. 2. 28. 보통인사위원회를 개최 하여 심의한 결과에 따라 2005. 3. 2.자로 인사규정 제46조 제4호(근무 수행능력이 현저하게 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 경우), 제6호 (고의 또는 과실로 중대한 사고를 발생시킨 경우)에 의거 구○○ 간호 사에게 직권면직을 발령하였다. 2) 직권면직의 구체적 사유는 최근 1년간 근무성적이 최하위권으로 써 극히 저조할 뿐만 아니라 지속적인 투약오류, 수혈 지연 등 환자의 안전에 치명적인 위험을 초래할 수 있는 직무상의 잘못을 평균수준의 간호사에게서는 결코 일어날 수 없는 정도인 10여 차례에 이르도록 빈 번하게 발생시켰고, 간호사는 직무상의 잘못이 발생했을 경우 즉각 간 호관리자에게 보고해야할 법적, 도덕적 책임이 있으나 대부분 관리자에 게 보고를 하지 않거나 보고를 지연하여 환자에게 발생할 수 있는 치명 적인 위험에 대해 즉각적인 시정 조치를 취하는 것을 어렵게 하고 재발 방지에 효율적으로 대처하지 못하도록 한 바, 평균 수준의 간호사로부 터 기대할 수 있는 개선이 이루어지지 않고 있으며 10여 차례에 가까운 업무처리에 대해 대부분의 경우 본인의 잘못을 인정하지 않았다. 3) 2005. 1. 28. 간호부로부터 인사위원회 상정 요청이 통보되어 구 ○○ 간호사에 대한 사실조사를 실시하고, 2005. 1. 31. 강○○ 수간호사 에 대하여 사실조사를 한 결과에 따라 인사규정 제42조(대기) 제1항 제 1호(직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량한 자 또는 직원으로 서 근무태도가 극히 불성실한 자), 제4호(징계요구중인 자에 대하여 필 요하다고 인정되는 경우)에 의거 2005. 2. 1. 구○○ 간호사를 대기발령 하였다. 4) 간호는 주치의 지시 수행 등 의존적 업무는 기본이고 환자가 여러모로 편하도록 돌보는 것이 중요하여 적절한 판단과 양심이 필요 한데 기본적인 지시 수행조차 미흡한 간호사로서 본인이 자신의 잘못 된 업무처리에 대해 인정하지 않는다면 윤리적으로도 간호사로 계속 일하기에 부족하다. 특히 환자에게 위험을 초래하는 임상적 판단이나 잘못된 판단에 대해서 문제의식이 없는 것, 간호사로서 가장 기본적인 투약에 대한 원칙을 인식하지 못하고 있는 것은 매우 위험한 일이다. 소아병원은 전국적으로 중환자가 많이 내원하여 간호사의 사소한 처리 하나가 중대한 영향을 미칠 수 있고, 간호사의 업무는 과정이 중요하 기 때문에 본인의 솔직한 태도와 양심이 간호사의 중요한 업무태도이 며 윤리라고 생각한다. 다. 관계인 강○○ 수간호사 1) 구○○ 간호사는 대부분 의료사고로 이어질 수 있는 실수를 여 러 차례 저지르고 병동 관리자인 수간호사에게 직접 보고하지 않는 등 본인의 잘못에 대하여 총 10여건의 시말서를 제출한 바 있다. 이러한 계속되는 실수로 앞으로 환자의 안전을 위해 더 이상 간호사 업무를 맡기는 것이 옳지 않다고 판단되어 간호부에서 인사위원회에 상정토록 요청한 것으로 알고 있다. 2) 피해자에 대하여 20여 일 동안 반성문 작성을 요구한 사실이 없다. 반성문이 아니라 본인의 잘못이 무엇인지, 또 실수를 방지하기 위해 어떻게 해야 하는지, 오류 재발 시 어떻게 할 것인지를 기술하도 록 하였는데 내용이 핵심과 달라 3번을 보완하게 하여 최종 1장을 받 았다. 그 과정에서 구○○ 간호사와 본인의 휴무일과 밤 근무 다음날은 보완하지 않도록 함으로써 결과적으로 작성기간은 20여일이 경과될 수 있다. 간호업무의 수행에 있어 간호사는 사안에 따라 잘못된 것을 기 록하지 않고 상당부분 은폐할 소지가 있어 개인의 양심이 가장 중요한 데 전혀 뉘우치는 부분이 없었다. 3) 피해자에게 날짜 없는 사직서를 강요한 사실이 없다. 2004. 1. 20. 케타민을 잘못 주사한 사건은 중대한 오류이고 본인이 잘못은 이 것이 마지막이라고 되풀이하며 다시 잘못할 경우 사직하겠다고 시말서 에 썼으며, 이에 대해 “마지막이라고 하는데 또 오류발생시 어떻게 하 시겠습니까”라는 수간호사의 질문에 구○○ 간호사가 날짜 없는 사직원 을 자발적으로 제출한 것이다. 또한 피해자가 자발적으로 제출한 사직 서에 대해 사직처리를 하지 않았으며 처리할 계획도 없었다. 4) 피해자의 인격을 비하하고 불합리한 차별 대우를 한 사실이 없다. 5) 피해자처럼 업무상 잘못이 지속적으로 빈발하고 전혀 개선이 되지 않는 간호사는 없었으며, 다른 간호사도 환자의 안전에 관한 것 은 시말서를 받았다. 환자에게 치명적이지 않은 1-2회 정도의 오류에 대해 본인이 잘못을 인정하고 구두지도로 개선되는 경우는 시말서를 받지 않았다. 6) 이번 사건의 핵심은 환자 진료가 가장 우선인 바, 업무상 오류 발생시 본인의 잘못을 인정하지 않고 보고를 하지 않거나 다른 간호사 나 수간호사가 잘못했다는 등 잘못을 전가하며 개선의지가 전혀 보이 지 않는 것이 문제라고 생각한다. 3. 사실의 인정 및 판단 가. 피해자의 타병동 파견 경위 및 문제점에 대한 검토 1) 양 당사자 진술 및 피해자의 인사 관련 기록에 의하면, 피해자 는 1998. ○○대학교 ○○과를 졸업하고, 2003. 2. ○○보건대를 졸업하였 으며, 2002. 12. ○○○병원 공채시험에 합격하여 발령대기상태로 있던 중 2003. 7.부터 ○○○병원 ○○병동(현 ○○병동, ○○과.○○○○○과)에 서 시간제 간호사로 근무하였고, 이 때 4주간 신규간호사 오리엔테이 션을 이수하였으며, 2003. 10. 5. ○○병동(현 ○○병동)에 정식발령되었 다. 이후 2003. 11.부터 12.까지 ○○병동(○○○○○과, ○○○○○과)에서 파견 근무하였고, 2004. 1.부터 3월까지 ○○병동(○○과)에서 파견근무한 뒤 2004. 4.부터 ○○병동에서 다시 근무하였다. 2) 이에 대하여 진정인과 피해자는 강○○ 수간호사가 신규 간호사 인 피해자를 타병동에 빈번하게 파견보낸 것으로 이는 자의적인 판단 에 따른 차별 행위이며, 이로 인해 피해자가 충분한 업무 숙련의 기회 를 가지기 어려웠다고 주장하고 있고, 강○○ 수간호사는 이는 자신과 무관한 일로 구○○ 간호사가 서○병동으로 파견된 2003. 11. 당시 자신 은 미국에 연수중이었으며, 당시 수간호사 업무를 대행하던 성○○ 간 호사로부터 이메일이 와 김○○ 간호사를 파견보내는 것으로 의견을 같 이하여 간호과장에게 건의하였으나 당시 최○○ ○○간호과장의 지시로 구○○ 간호사를 파견보낸 것이라고 주장하고 있는 바, 가) 다른 동료 간호사들 다수는 구v 간호사가 파견된 사실의 경위에 대하여 강○○ 수간호사의 지시로 이루어진 것으로 알고 있다고 진술하고 있는 반면, 나) 당시 수간호사 업무를 대행하던 성○○ 간호사는 미국 연수 중인 강○○ 수간호사와 이메일로 상의하여 구○○ 간호사를 파견 대상 자로 추천하였는데 간호과장이 무슨 이유에선지 파견 대상자를 변경 결정하였다고 진술하고 있고, 당시 최○○ 간호과장도 자신의 결정으로 구○○ 간호사를 파견보냈다고 진술하고 있다. 3) 2003. 10. 5. 피해자와 함께 정식발령된 ○○○병원 간호사 21인 에 대한 타부서 파견 현황 자료를 제출받아 검토한 결과, 구○○ 간호 사를 제외한 나머지 20인은 타부서에 파견된 사실이 없는 것으로 나타 난다. 4) 한편, 진정인측이 2005. 4. ○○○병원과 ○○○병원 간호사 312명 을 상대로 설문조사한 결과에 따르면, 신규 간호사를 파견 근무 보내 거나 받은 경우가 있는지에 대하여 40.2%가 있다고 응답하였고, 수습 기간 중(3개월) 간호사를 파견 근무 보낸 경우는 17%라고 응답하였으 며, 수습중인 간호사나 신규간호사를 파견 보내는 것에 대하여 98.6% 가 반대한다고 응답하였고, 수습중인 간호사나 신규간호사가 파견오는 것에 대해 응답자의 99.1%가 불안하다, 이 중 46.5%는 너무 불안하다 고 응답한 것으로 나타나는 바, 우리 위원회의 조사 과정에서 면담한 대다수 간호사들도 신규 간호사를 다른 병동에 파견 보내는 것은 실수 의 위험이 높아 수습기간 중인 신규간호사에게 매우 부담을 주는 일이 며 상식적으로도 부적절한 처사라고 진술하고 있다. 5) 이상의 사실을 종합하여 볼 때, 피해자가 2003. 10. 5. 정식 발 령 이후 한 달 만인 2003. 11. 서6병동으로 파견된 후 다시 2004. 1. 동 7병동으로 파견되고, 2004. 3. 서7병동으로 복귀하게 된 과정은 ○○○병 원 내에서도 예외적인 사례였던 것으로 판단되고, 이와 같이 신규 간 호사에 대한 빈번한 파견 조치로 인해 피해자가 충분한 교육과 업무 숙련의 기회를 제공받지 못했을 가능성이 컸던 것으로 판단되며, 이로 인해 발생되는 업무상 과실이나 낮은 근무성적에 대하여는 피진정인 등 관리자들의 책임도 없지 않다고 할 것이다. 다만, 이 과정에서 강○ ○ 수간호사 등에 의한 고의적인 개입이 있었는지 여부는 당사자들과 관계인들의 진술이 엇갈리고 그 밖에 직접적인 입증 자료가 없는 상태 이므로 사실로 인정하기 어렵다고 판단된다. 나. 시말서 및 사직서 작성 강요 여부 및 문제점 1) 피해자는 기간제 간호사로 근무 중이던 2003. 9.부터 이번 진정사 건의 직접적인 발단이 된 2005. 1. 6.의 사건까지 총 10회에 걸쳐 투약 에러 등을 이유로 강○○ 수간호사(8회)와 동○병동 오○○ 수간호사(2회) 에게 시말서를 제출하였으며, 특히, 2004. 4. 29. 사건에 관해서는 강○○ 수간호사의 종용으로 시말서와 함께 결국 “날짜없는 사직서”를 제출하 여야 했고, 2004. 12. 8. 사건에 대하여는 사건 발생 이후 20일에 걸쳐 시말서와 반성문, 경위서, 제목없는 글 등을 매 근무시마다 작성해야 했 으며, 마지막 2005. 1. 6. 사건이 발생하자 마침내 사직할 것을 종용당하 여 노동조합을 찾아가 도움을 호소하게 되었다고 주장하고 있다. 2) 이에 대하여 강○○ 수간호사는, 가) 2004. 4. 28. 정맥주사의 속도 조절계를 "0"으로 재조정하지 않고 근무를 인계한 건과 관련하여 이미 피해자가 수차례 잘못을 한 이 력이 있었고, 잘못을 저지른 뒤에도 정확하게 보고하지 않아 시말서를 받았으며, 여러 번 실수가 반복되어 시말서를 받으면서 “이제 나는 환자 를 구○○ 간호사에게 맡기기가 겁이 난다, 어떻게 했으면 좋겠습니까?” 라고 물어보자 구○○ 간호사가 “앞으로 사소한 실수라도 하면 그 날짜 로 사직하겠습니다.”라고 말한 뒤 날짜 없는 사직서를 제출하였고, 나) 2005. 12. 8. 흉부외과 의사의 지시를 ○○과 의사에게 확인 하지 않고 투약한 사건이 발생하여 피해자에게 사건의 경위가 무엇이 고, 본인이 무엇을 잘못했는지 써오도록 했는데 피해자는 보고서 내용 을 일목요연하게 쓰지 않고, 자신의 잘못을 잘 인정하지 않아 다시 써 오도록 하였으며, 이 과정에서 피해자가 야간 근무를 하거나 쉬는 날, 그리고 수간호사의 휴일이 중간에 여러 날 끼여 있어 결과적으로 처음 작성한 날과 최종 작성한 날이 20일 정도 차이가 나게 되었으나 다시 작성하도록 요구한 것은 서너 번 정도이고, 다) 2005. 1. 5. 환자의 약을 잘못 전달한 사건과 관련하여 보호 자가 주치의에게 항의하여 이러한 사실 경위를 알게 되었으며, 피해자 에게 전화하여 근무시간 1시간 전에 출근하도록 하였고, 이 사건에 대 해 ○○간호과장에게 보고하는 과정에서 피해자와 함께 보고서를 확인 하였는데 그 내용이 여전히 보호자가 약이 다른 것 같다고 하여 약을 바꾸어주었다고만 적혀 있어 과장이 보고서를 집어 던지면서 사직하지 않으면 인사위원회를 열겠다고 말하였다고 진술하고 있고, 라) 일반적인 시말서 작성 기준이나 보관 기준에 대하여는, 원 칙에 위배되는 행동을 하면 보고서를 받고 과장에게 구두 보고를 하 며, 사안에 따라서 과장과 상의하여 중대한 사안이라고 생각되면 시말 서를 받고, 빈도가 잦거나 결과가 중대한 것은 과장에게 직접 시말서 를 제출하고 있으며, 보관중인 시말서 등은 차후 시간이 경과하거나 해당 간호사에게 개선의 여지가 보이면 폐기를 하고 있다고 진술하고, 지난 1년간 몇몇 간호사에게 사건보고서나 경위서, 시말서 등을 받은 적이 있으나 총 5건 정도 밖에 되지 않고, 2번 이상 작성한 간호사도 전혀 없으며, 개선 여지가 보이고 실제 개선된 간호사의 것은 폐기하 고 없어서 현재 구○○ 간호사의 시말서와 사직서 외에는 시말서 1매와 경위서 1매만 보관하고 있다고 진술하였고, 마) 날짜없는 사직서에 관해서는 피해자 외에 이미 사직한 김○ ○ 간호사에게 한 번 제출받은 일이 있는 바, “시말서 등을 작성한 것 이 3회에 이르러 제가 다음에도 실수하면 어떻게 하겠습니까라고 묻자 다음에도 실수하면 사직하겠습니다라고 하였고, 그 다음에 다시 투약 에러를 하게 되자 본인이 스스로 사직서를 제출하고 사직하였”다고 진 술하였다. 3) 그러나 우리 위원회의 조사 과정에서 서○병동 근무 간호사들 대부분이 강○○ 수간호사에게 시말서 등을 작성하여 제출하였거나 제 출한 사실을 알고 있다고 진술한 바, 가) 특히 2003. 9.부터 서○병동에서 근무하다 2004. 3. 5. 퇴직한 김○○ 간호사는 2003. 11. 안정제 주사 용량을 과량 투입하는 투약 에 러를 하자 강○○ 수간호사가 사건보고서와 시말서, 반성문 작성을 요 구하여 작성해주었으나 재차 날짜없는 사직서를 제출할 것을 요구하고 여러 날 독촉하여 날짜없는 사직서에 이름과 서명을 기재하여 제출하 였고, 당시 반성문은 본인이 정말 잘못했다는 사실 정황이 잘 드러나 도록 쓰라고 수간호사가 요구하여 여러 번 고쳐 제출하도록 하였으며, 그 뒤 2004. 2. 수혈 용량을 착오하여 투여했다가 30분 뒤에 시정조치 한 일이 있었는데 강○○ 수간호사가 이미 제출된 사직서가 있는 만큼 사직하라고 요구하여 이미 제출한 사직서에 2004. 3. 5.자로 날짜와 사 유를 기재하여 제출한 뒤 퇴직 처리되었다고 진술하고 있고, 나) 2002. 1.부터 2004. 5.까지 서○병동에서 근무한 ○○○ 간호 사는 강○○ 수간호사에게 경위서를 1회, 시말서를 2-3회 작성하여 제출 한 사실이 있고, 날짜없는 사직서도 1회 작성한 바, 2002.경 의료 실수 를 하였을 때 강○○ 수간호사는 사직서를 쓰지 않으려거든 지금 그만 두라는 요지의 말을 하면서 사직서 작성을 종용하였다고 진술하고 있 으며, 다) 기타 서○병동 전○○ 근무 간호사들 다수가, 사건보고서는 사실 경위를 객관적으로 기술하는 내용이고, 시말서는 사건보고서에 덧붙여 반성한다는 내용과 문제가 생기면 제가 책임지겠습니다라는 내 용을 추가한 것이라고 진술하고 있으며, 일부 간호사들은 강○○ 수간 호사는 구두 주의를 줄 정도의 사안에도 보고서와 시말서를 제출받는 성향을 갖고 있고 시말서를 받을 때 시말서 문안도 불러주며, “잘못했 습니다. 문제가 될 경우에는 책임지고 그만두겠습니다.”는 식의 표현을 강요하고, 처음에 써오라고 해서 읽어본 뒤 수간호사가 원하는 내용이 아닐 경우에는 다시 써오라고 수차례 종용한다고 진술하고 있다. 4) 실제로 피해자 구○○ 간호사가 강○○ 수간호사 등에게 제출한 시말서와 사건보고서들을 검토한 결과, 시말서의 경우에는 사건의 경 위와 함께 잘못한 사실에 대해 인정하고 깊이 반성한다는 내용이 추가 로 기재되는 차이가 있고, 모든 시말서에는 추후 이러한 일이 또 발생 할 경우 또는 환자에게 문제가 생길 경우에는 모든 책임을 지겠다는 내용의 표현이 기재되어 있으며, 3개의 시말서에는 추후 이로 인한 문 제가 발생하거나 또다른 사소한 실수라도 하면 그 날짜로 바로 사직하 겠다는 내용의 표현이 기재되어 있는 바, ○○○병원 ○○간호과에서 별 도 보관중인 다른 간호사들의 시말서 7건을 입수하여 살펴본 결과 여 기에도 추후 이러한 일이 또 발생하거나 환자에게 문제가 생길 경우에 는 모든 책임을 지겠다라는 내용의 표현이 공통으로 기재되어 있다. 5) 또한 2004. 12. 8. 사건에 대하여 강○○ 수간호사가 20일동안 수 회 이상 재작성을 지시하여 제출받은 12. 28.자 제목없는 반성문은 “다 시는 절대 실수없는 모습으로 근무에 임하겠습니다. 말 한마디도 또록 또록하게 하고 천천히 하여 정확한 의사표현을 하겠으며 사투리도 빨 리 고치도록 최선의 노력을 하겠습니다. 만약 사소한 실수가 또다시 발생한다면 어떠한 처벌도 받겠습니다. 다시는 사소한 실수라도 일으 키지 않겠습니다. 죄송합니다.”라는 내용으로 기재되어 있다. 6) 2004. 3. 5. 피해자가 제출한 시말서는 2004. 1. 20. 동○병동 파 견 근무시 발생한 사건인데 뒤늦게 이 사건을 알게 된 강○○ 수간호사 가 시말서를 징구한 것으로 피해자의 원 소속 부서가 서○병동이라 하 더라도 동○병동에서 발생한 사건에 대해서까지 직접 시말서 제출을 요구한 것은 과도하다고 판단되며, 동○병동에서 발생한 2회의 사건에 대해서는 피해자가 동○병동 수간호사에게 시말서를 제출한 사실에 비 추어보아도 합리성을 인정하기 어려운 사례이다. 7) 이상의 사실을 종합해 볼 때, 가) ○○○○○병원은 병동내에서 발생한 문제들에 대하여 환자 의 생명과 안전을 위한다는 이유로 일부 수간호사가 해당 간호사에게 관행적으로 시말서 등을 작성하도록 하고 있는 것이 확인되는 바, 병 원 업무의 특성상 환자의 생명과 안전은 대단히 중요하므로 의료.간 호 사고나 과실의 발생을 억제하고, 문제 발생시 신속하고 적절한 대 응 및 정확한 사후 보고 체계를 통한 문제해결의 필요성이 인정되며, 수간호사는 병원 간호부의 중간관리자로서 문제 발생시 사실의 경위에 대하여 보고를 받고 문제 해결 과정에 참여할 수 있는 정도의 권한은 갖고 있다고 여겨지나, 나) 근대적 고용계약에 있어서 노동자는 사용자로부터 신분적, 인격적 지배를 받는 것이 아니며 공무원이나 공공기관 종사자라 하더 라도 일반적인 성실의 의무 외에 상급자나 관리자에게 신분적, 인격적 으로 지배를 받아야 하는 것은 아니므로 객관적 근거와 기준에 따라 정확한 사실 관계에 대한 경위서나 사건보고서를 받는 수준을 넘어서 시말서나 반성문 등의 형식으로 당사자의 내면적 반성의 표시를 종용 하고, 문제 발생시 사직 등을 통해 책임지겠다는 의사의 표시를 강제 하는 것은 수간호사의 정당한 권한을 넘어서는 행위로 판단되며, 다) 또한 현재 ○○○병원에는 환자의 도주나 낙상에 관한 보고 서 양식 외에 일반적인 의료.간호상의 과실이나 사고에 대한 보고서 의 작성, 보고, 보관, 처리 등에 대한 별도의 규정이나 지침이 없는 상 태이고, 이로 인해 수간호사의 주관적 성향과 자의적 판단에 따라 시 말서를 징구, 보관, 폐기, 활용하고 있는 실정이며, 실제로 강○○ 수간 호사는 제출받은 시말서들 중 피해자의 것을 제외하고는 대부분 임의 폐기하였다고 진술하고 있는 바 이처럼 객관적이고 합리적인 기준이나 규정에 근거하지 않은 채 수간호사가 자의적이고 과도한 방식으로 시 말서를 징구, 보관, 폐기, 활용하고 있어 피해자를 비롯한 다수 간호사 들의 인격권과 양심의 자유, 직업선택의 자유(직업수행의 자유) 등이 침해되고 있다고 판단된다. 라) 특히, 날짜없는 사직서 작성 관행에 대하여 강○○ 수간호사 는 시말서 작성이 반복되어 다음에도 실수하면 어떻게 하겠냐고 묻자 피해자가 자발적으로 사직서를 제출하였다고 주장하나 이러한 주장은 오히려 강○○ 수간호사가 피해자에게 사직서를 종용한 정황을 간접적 으로 보여주는 것으로 강○○ 수간호사는 이와 같은 방식으로 김○○ 간 호사에 대하여도 날짜없는 사직서를 제출 받은 사실이 확인되고, 또다 른 간호사도 같은 방식으로 날짜없는 사직서를 제출한 사실이 있다고 진술하고 있는 점 등을 고려할 때 강○○ 수간호사가 피해자를 비롯한 수명의 간호사들에게 유사한 방식으로 날짜없는 사직서 작성을 종용해 왔을 가능성이 매우 크고, 2004. 1. 26. ○○○○○노사협의회에서도 ○○ ○병원 간호행정팀장이 경고성의 의미로 사직서를 받은 것이라고 해명 하고 있는 것에 대하여 ○○○○○병원장도 경위야 어찌되었든 발령권자 가 따로 있는데 사직서를 받는 것은 문제가 있으므로 재발하지 않도록 하겠다는 요지의 발언을 한 사실이 녹취록을 통해 확인되며, 이렇게 제출된 사직서는 ○○간호과장에게 보고되어 보관되어 온 사실에 비추 어 볼 때 이는 ○○○병원 간호부 차원에서 이루어진 관행의 일부였던 것으로 판단되는 바, 마) 소속 간호사가 잘못한 과실이 중대하거나 반복적이어서 당 사자에 대한 징계 등 인사 조치가 필요하다고 판단될 경우에는 병원의 인사규정 등에 의거 정당한 징계 절차를 통해 조치가 이루어지도록 했 어야 할 것인데 그러한 절차를 거치지 않은 채 수간호사가 임의로 날 짜없는 사직서를 작성하도록 강요하여 이를 제출받아 보관하고, 실제 김○○ 간호사의 경우에는 이러한 자의적 과정을 거쳐 퇴직이 이루어진 것으로 판단되는 바, 이러한 ○○○병원 간호부의 관행과 관련 수간호사 의 행위는 피해자 등의 인격권과 행복추구권, 직업선택의 자유, 양심의 자유, 노동의 권리 등에 대한 인권 침해로 판단된다. 다. 인격권 침해 및 일상적 차별 행위 여부 1) 진정인은 강○○ 수간호사가 피해자에 대하여 지속적으로 인격 적 모멸감을 느낄 수 있는 언어적 폭력을 행사하여 정상적인 업무 수 행에 방해가 될 정도로 수치심을 유발하는 등 인권을 침해하였다고 주 장하고 있는 바, 이에 대하여 강○○ 수간호사는 피해자에 대하여 인격 적 모욕이나 차별 대우를 한 사실이 전혀 없고, 다만 사투리에 대해서 는 근무 인계시 중환자실 간호사가 피해자의 사투리를 짜증낸 사실에 대해 피해자가 알아봐달라고 하기에 피해자에게 의사 전달을 정확하게 할 필요는 있다고 조언한 일은 있다고 진술하고 있다. 2) 이와 관련 일부 간호사들은 강○○ 수간호사가 피해자에 대하여 인격 모욕적 발언을 하거나 차별 대우를 한 행위를 직접 목격하였다고 진술하고 있으나 위 간호사들의 진술 외에 강○○ 수간호사에 의한 인 격권 침해나 일상적인 차별 행위에 관한 직접적인 입증 자료는 발견되 지 않는다. 라. 징계 처분의 부당성 주장 및 원직 복직 요구에 대한 검토 1) 피해자에 대한 징계 처분의 절차적 문제와 관련하여 진정인은 2005. 1. 26. 노사협의회에서 간호부의 시말서, 사직서 작성 강요 관행 에 대하여 문제를 제기하여 피진정인이 진상 조사를 약속하였으나 오 히려 피해자에 대해서만 일방적으로 조사한 뒤 대기발령 조치를 하고, 그 뒤 인사위원회를 개최하여 인사규정 제46조 제4호 및 제6호의 규정 을 무리하게 적용해 피해자를 직권면직 처분한 바, 이는 절차적으로나 실체적으로 부당한 해고 조치로서 진정인의 직업선택의 자유와 노동권 을 침해한 것이라고 주장하고 있다. 가) 이에 대하여 피진정인은 2005. 1. 26. 노사협의회에서 병원장 의 약속과 2005. 1. 28. 피해자에 대한 간호부의 인사위원회 안건 상정 요청에 따라 피해자와 강○○ 수간호사, 오○○ 수간호사에 대하여 각각 사실조사한 뒤 2005. 2. 1.자로 구○○ 간호사에 대하여 대기발령 조치 하였고, 2005. 2. 28. 보통인사위원회를 개최하여 심의한 결과 인사규정 제46조 제4호와 제6호에 의거하여 구○○ 간호사를 직권면직한 바, 구 ○○ 간호사가 저지른 약 10건의 간호 잘못과 극히 불량한 근무성적평 정 결과는 인사규정 제46조 제6호에서 규정하는 중대한 사고와 제4호 에서 규정하는 근무수행능력이 현저히 부족한 경우에 해당된다고 판단 한 것이며, 조사 과정에서 시말서나 사직서를 제출받은 사실은 확인하 였으나 이는 수간호사의 정당한 업무수행이고 사직서 건은 피해자 본 인이 자발적으로 제출한 것으로 판단하여 별도의 조치는 필요하지 않 은 것으로 보았고, 설령 시말서나 사직서건이 문제가 된다 하더라도 피해자의 업무상 잘못은 명백하므로 별개의 조치가 필요하다고 보았으 며, 인사위원회에서 양 당사자의 주장을 모두 보고하여 하나하나 심의 하였다고 진술하고 있다. 나) 이와 관련 2005. 2. 28. 당시 ○○○병원 보통인사위원회 관련 자료 검토 결과, 피진정인은 위 진술 부분과 같은 내용을 사유로 하여 피해자에 대한 직권 면직 의결을 요구하였고, 당시 인사위원회에 보고 한 사실 조사 결과 자료에는 피해자가 시말서 등을 작성하게 된 10회 의 사건에 대한 양 당사자 진술 요지와 함께 간호부의 의견과 발생가 능 위험에 대한 ○○과 교수들의 의견을 첨부하였으며, 여기에 기재된 피해자의 주장 가운데는 수간호사가 기준없이 시말서를 받고, 20일동 안 반성문을 고쳐 작성하게 하였으며, 날짜없는 사직서를 제출하도록 강요하였고, 사투리 사용 등에 대한 인격 모독을 했다는 내용이 기재 되어 있다. 그러나 ○○○병원 보통인사위원회는 이러한 시말서, 반성문, 사직서 작성 강요 등 간호부내 부당한 관행과 수간호사에 의한 인권 침해 문제에 대하여는 별도의 판단을 내리지 않은 채 피해자의 업무상 잘못과 근무능력 부족 등에 대하여 상정안대로 직권면직에 처하기로 의결하고, 간호부에 대하여는 향후 직원관리에 철저를 기하도록 주의 를 촉구하고, 피해자에게 ○○과환아의 오더를 지시한 ○○흉부외과 의사에 대한 사항은 교육위원회로 이첩하였다. 2) 직권면직 처분의 실체적 정당성 여부에 대하여 진정인은 피해자 가 시말서 등을 작성한 10회의 사건 중 피해자가 직무상의 잘못을 범 한 것은 3회이며, 나머지 7회는 시말서를 쓸 정도의 실수가 아님에도 시말서를 강요하거나 사소한 실수를 과장한 사례, 그리고 다른 사람의 실수에 대하여 피해자에게 과도하게 책임을 물은 사례들이라고 주장하 고 있고, 피진정인은 이들 사건 모두 구○○ 간호사의 명백한 간호 잘 못으로 업무상 고의 또는 과실로 인한 중대한 사고에 해당한다는 입장 으로 ○○○병원 ○○과 교수 및 주치의들의 의견을 제시하며 각각의 사건들에서 상황이 악화되었을 경우 환자에 대한 위험성을 강조하고 있는 바, 구○○ 간호사의 행위가 업무상 과실로 인한 중대한 사고에 해당하는 지 여부에 대해서는 신중한 의료적 판단을 필요로 하는 사항 이므로 우리 위원회가 이를 직접 판단하는 것은 적절하지 않다고 판단 된다. 3) 한편, 피해자는 2003. 10. 5.부터 2004. 1. 4.까지 조건부 간호사 시 기의 근무성적평정결과는 근무태도와 책임성 및 협조성 항목들에서 각 각 “우”를 받은 사실이 있으나 강○○ 수간호사가 평가한 2004. 6.과 12. 두 차례의 근무성적평정에서는 거의 모든 항목에 “가”를 받아 최 하위 점수를 받은 사실이 발견되는데, 피해자는 평소 다수의 환자들과 보호자들에게 좋은 평가를 받았고 2003. 12.에는 친절한 간호사에 7회 의 추천을 받아 가장 많은 추천을 받은 일이 있었으며, 동료 간호사들 중 상당수는 최소한 피해자의 업무 태도와 성실성에 대해서는 긍정적 평가를 하고 있으나 강○○ 수간호사는 근무성적평정표의 “근무수행태 도” 항목 중 "책임성, 적극성, 협조성" 항목은 물론이고 특별히 지각이 나 결근 등의 사례가 없음에도 불구하고 "근무상황" 항목에 대해서조차 각각 “양”과 “가”를 평정하였다. 4) 이와 관련 ○○○병원은 인사고과규정에 근무성적평정에 대한 기 준이 제시되어 있으나 여기에는 근무성적평정의 추상적 원칙과 평정점 의 분포비율 등 형식적 기준외에 구체적이고 실질적인 평가 지표 등은 제시되어 있지 않고, 근무성적평정표에는 평정요소와 배점, 평정기준이 제시되어 있으나 이 또한 다소 포괄적인 내용으로 되어 있어 결국 평 정자인 수간호사의 주관적 평가가 가장 중요한 것으로 보이며, 서5병 동의 경우 수간호사의 평정결과에 대하여 확인자인 과장의 평정결과도 모두 동일하여 사실상 수간호사의 평정결과가 절대적인 것으로 나타나 나 이로 인한 부작용을 방지할 수 있는 제도적 보완장치는 충분히 마 련되지 않은 것으로 보인다. 5) 이상의 내용을 종합하여 볼 때, 징계 요구중인 피해자에 대하여 사실 조사를 실시한 뒤 대기발령 조치하고, 인사위원회의 심의, 의결을 통해 직권 면직 처분한 피진정인의 절차적 행위에 중요한 결함이 있다 고 보기는 어렵다. 또한 피해자에게 업무상 과실이 일부 존재한 것은 사실이고, 환자의 건강과 생명의 안전을 일차적인 목표로 삼는 병원의 업무 성격과 주로 중증 환자들이 입원하는 ○○○병원의 성격을 고려할 때 이같은 과실은 최대한 억제되어야 할 것이며, 일반적인 차원에서 이를 방지하려는 병원의 노력은 필요하고 정당한 것으로 판단된다. 가) 다만, 이러한 점을 고려할 경우에도 피해자의 근무평정성적이 저조한 것은 사실이지만 객관적이고 구체적인 평정 기준과 절차가 부 족한 상태에서 평정자인 수간호사의 자의적인 평가 가능성을 배제하기 어렵고, 발령 초기 빈번한 파견 조치 등으로 인한 충분한 교육 및 업 무숙련의 기회 부족과 과도하고 자의적인 시말서와 사직서 등 징구로 인해 업무 스트레스 가중 및 업무 수행 지장 초래 가능성 등도 고려할 필요가 있다고 판단되며, ○○○병원 보통인사위원회가 사직서 작성 강 요 등 간호부내 부당한 인권 침해 관행에 대한 피해자의 주장을 인지 하고서도 이에 대한 별도의 검토나 조치를 취하지 않은 것도 일부 문 제의 소지를 안고 있다고 보여진다. 나) 그러나, 위 직권면직 처분의 부당성이나 피해자에 대한 원직 복직 여부는 위원회 진정 제기 이후 진정인이 ○○○○○○위원회에 별도 의 구제 신청을 한 상태이므로 이에 대하여 우리 위원회가 직접 판단하 거나 별도 조치를 권고하는 것은 적절하지 않은 것으로 판단된다. 4. 결 론 가. 이상의 내용을 종합해 볼 때 자의적인 날짜 없는 사직서 작성 종용 등 강○○ 수간호사의 인권 침해 행위와 ○○○병원 간호부의 인권 침해 관행이 사실로 인정되고, 이에 대한 정확한 실태 파악과 적극적 인 시정 조치를 소홀히 한 피진정인의 책임도 인정되며, 이로 인해 피 해자를 비롯한 다수 간호사들의 인권이 침해되고 있다고 판단되므로 국가인권위원회법 제44조 제1항에 의거 권고하기로 한다. 나. 그러나 피해자에 대한 직권 면직 처분의 부당성과 원직 복직을 요구하는 진정부분에 대하여는 국가인권위원회법 제32조 제3항, 제32 조 제1항 제5호 및 제7호의 규정에 따라 각하하기로 한다. 다. 이상과 같은 이유로 주문과 같이 결정한다.