사회적 신분을 이유로 한 고용 차별

1. 진정 요지 진정인들은 ○○○○○에 근무하는 비정규직원들인데, 다음과 같은 차별행위에 대 해 시정을 구한다. 가. 피진정인이 정보통신노동조합 ○○○지부(이하 "○○○ 노동조합"이라 한다)와 체결한 단체협약을 적용함에 있어 같은 노동조합원임에도 계약직이라는 이유로 조 합원의 범위 규정, 근무시간 중 조합활동 규정, 조합전임자 규정 및 조합원 교육시간 규정 등의 노동조합 활동과 관련된 일부 조항을 적용하지 않고 있다. 나. 임금인상률 결정시 업무평가 결과를 반영함에 있어 정규직과 계약직의 적용방 식을 달리 규정하여 불리하게 대우하고, 평가 결과가 동일하게 D인 경우에도 계약 직 조합원만을 해고하고 있다. 다. 피진정인이 가족수당, 월동보조비, 귀향지원비, 병가, 재해보상, 종합건강진단, 휴직 및 휴직자에 대한 급여, 퇴직금, 재해부조금, 본인학자금, 주택자금대출, 본인 장례비, 장기근속휴가, 휴직기간의 근속산입 등 각종 수당 및 복리후생을 지급함에 있어 정규직 조합원과 달리 계약직 조합원들을 배제하고 있다. 라. 피진정인이 객관적 근거없이 계약직의 직무를 6개 등급으로 분류하여 각 등급 별 최저 연봉과 최대 연봉을 정함으로써, 계약직 조합원의 경우 좋은 평가를 받고 근속연수가 늘어나도 최대 연봉 이상으로 임금이 인상되지 않는다. 2. 관련 규정 별지2 기재와 같다. 3. 당사자 주장과 인정사실 및 판단 가. 피진정인이 계약직 조합원에 대하여 단체협약의 노동조합 활동과 관련된 일부 조항을 적용하지 않는 것이 차별행위인지 여부 1) 당사자 주장요지 가) 진정인 진정요지와 같다. 나) 피진정인 피진정인과 노동조합은 20××. ×. ××. 임금 등 근로조건 일부에 대한 합의를 포 함하여 계약직 관련 단체협약을 체결하였으며, 더불어 “기타 논의되지 않은 잔여사 항에 대해서는 20××년 1/4분기 특별단체교섭에서 논의한다”라고 정하였는바, 노동 조합 활동 관련 조항에 관한 사항도 노사간 단체교섭을 통해 추가로 정할 사항이다. 정규직을 적용대상으로 한 단체협약을 체결할 당시에는 그 단체협약의 적용이 예상 되지 않은 계약직 조합원에게, 정규직에게 적용되었던 단체협약 규정이 그대로 적용 된다고 볼 수 없다. 또한 피진정인은 20××. ×. ××. 노사합의서에 따라 노동조합과 단체교섭을 진행 하였으며, 20××. ×. ××. "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"를 체결함으로써 진정 인들의 주장을 상당부분 수용하였다. 2) 인정사실 가) 계약직 직원인 진정인들은 20××. ×.을 전후하여 노동조합에 가입하기 시작했 다. 이에 노동조합은 20××. ×. ××. 피진정인에게 계약직의 근로조건 등에 관한 단체 교섭을 요구하였으며, 20××. ×. ××. 기존 정규직 조합원에게 적용되는 "20××년 단체 협약"과 더불어 계약직 조합원을 대상으로 한 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서" 를 체결하였다. "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"는 “기타 논의되지 않은 잔여 사항에 대해서는 20××년 1/4분기 특별단체교섭에서 논의한다”는 내용을 포함하여 아래 <표1>의 내용과 같이 체결되었다. <표1> 20××년 계약직 단체협약 노사합의서 내용 나) 20××. ×. ××.자 "20××년 단체협약"에는 노동조합 활동을 보장하는 내용이 포 함되어 있으며, 제6조에 조합원의 범위 규정, 제22조에 근무시간 중 조합활동 규정, 제23조에 조합전임자 규정, 제44조에 조합원 교육시간 규정이 포함되어 있다. 피진정 인은 위 조항들을 계약직 조합원에게는 적용하지 않았다. 구분 합의 내용 임금 부문 기준급 2% 인상(20××. 1. 1.자 기준급 3% 인상별도) 단체협약 부문 ㆍ회사는 계약직 처우개선에 대해 연차적으로 최대한 노력 한다. ㆍ계약직 조합원의 경우 평가내용이 저조한 자 이외에는 특별한 사유 없이 계약을 해지하지 않음을 원칙으로 한다. ㆍ계약직 조합원이 계약기간이 종료되어 계약이 갱신되지 아니한 경우 그 명단을 사전 통보한다. ㆍ의료비지원은 1년 근속이상 계약직에 대하여 정규직과 동일하게 지급한다. ㆍ계약직 식대는 정규직과 동일 적용한다.(20××. 1. 1. 시 행) ㆍ기타 논의되지 않은 잔여사항에 대해서는 20××년 1/4분 기 특별단체교섭에서 논의한다. 다) 20××. ×. ××. 피진정인과 노동조합은 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"를 체결하였고, 당해 단체협약에서 근무시간 중 조합활동과 조합원 교육시간의 일부는 계약직 조합원에게 적용하도록 하였으며, 아래 <표2>와 같이 조합원의 범위 규정 및 조합 전임자 규정은 배제되었다. <표2> 진정요지 중 피진정인의 수용 여부 항목 내용 진정요지 관련 수용 여부 제6조 조합원 범위 ㆍ입사와 동시에 조합원 자격을 갖는 유니온숍 협정으로 계약직에게 적용하지 않음. 미수용 제22조 근무시간 중 조합활동 ㆍ단체교섭 및 노사협의회 참석시 ㆍ본부의 총회, 정기.임시 대의원대회, 중앙집 행위원회, 지부의 총회, 정기.임시 대의원대회, 상무집행위원회, 지역지회의 총회 및 정기.임 시 집행위원회, 지회의 총회, 정기.임시 대의 원대회, 상무집행위원회 참석시 ㆍ상급단체의 회합이나 행사 참석시 ㆍ조합의 회계감사시 ㆍ조합이 주관한 각종 선거시 ㆍ조합규약에서 정한 각종 위원회 참석시 ㆍ조합이 주관하는 노동절 기념 행사 및 노조 창립기념식 행사, 위원장, 지부장 이취임식, 정 기 간부수련회 참석시 수용 제23조 조합 전임자 ㆍ노동조합 활동만을 담당하는 전임자를 인정 하는 규정으로 계약직 전임자를 인정하지 않음. 미수용 제44조 조합원 교육 ㆍ연간 6시간 범위내에서 계약직 조합원 교육 시간을 유급으로 인정함. ㆍ정규직 조합원에 대해서는 8시간의 교육시간 을 보장하되 그 중 2시간 범위내에서 회사 집 체교육시 이를 활용할 수 있도록 보장하고 있 으나 계약직 조합원에게는 인정하지 않음. 일부수용 3) 판단 가) 조합원의 범위 규정(유니온숍 규정)에 대하여 「노동조합 및 노동관계조정법」제81조 제2호 단서는 노동조합이 사업장에 종사 하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합 원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약 즉 "유니온숍(union shop) 협정"을 체결할 수 있도록 규정하고 있다. 유니온숍 협정은 근로자의 의사와 무관하게 노동조합에 가입하게 함으로써 노동조합의 조직력을 강화하는 기능을 하는 반면 근로자의 노동 조합 선택권을 제한하는 측면도 있으므로 이처럼 단체협약에 명시되는 형식적 요건 을 필요로 하며, 유니온숍의 적용범위 또한 단체협약에 명시된 내용에 따라 해석되 어야 한다. 노동조합과 사용자가 정규직 조합원과 계약직 조합원 모두에게 적용되는 단체협약에 유니온숍 규정을 둔 경우에는 사용자가 정규직 조합원에 대해서만 노동 조합원으로서의 지위를 인정하고 계약직 조합원에 대해서는 노동조합원으로서의 지 위를 부정한다면 이는 단체협약에 명백히 반하는 행위로서 차별행위라고 할 수 있 다. 반면 단체협약 유니온숍 협정의 적용대상을 정규직 조합원으로 한정하기로 약정 하였다면 그 또한 유효하다고 할 것이다. 한편 이 사건에서 20××. ×. ××. 체결된 "20××년 단체협약" 제6조 제1항은 "조합 원의 범위" 규정을 두어 1급사원 등 일부를 제외한 전사원을 유니온숍 협정의 적용 대상으로 정하고 있으나 계약직 조합원에 대한 사항을 담고 있는 "20××년 계약직 단 체협약 노사합의서"는 조합원 범위에 대한 다른 규정을 두지 않은 채, “기타 논의되 지 않은 잔여사항에 대해서는 20××년 1/4분기 특별단체교섭에서 논의한다”고 하였 다. 이후 추가로 단체교섭을 진행한 결과 20××. ×. ××. 체결된 "20××년 계약직 단체 협약 노사합의서"에서도 다른 노동조합 활동 관련 조항은 규정하면서 조합원 범위에 대한 규정은 두지 않았으며, 계약직 조합원에게 유니온숍 협정을 적용하고자 하는 명시적인 의사는 보이지 않는다. 그러나, 계약직 조합원에게 유니온숍 협정이 적용되 지 않더라도 계약직인 진정인들도 자발적으로 자신의 선택에 따라 노동조합에 가입 할 수 있고, 계약직 조합원의 단결권이 제한되는 것은 아니라고 판단된다. 결론적으로 이 사건 노동조합과 피진정인이 체결한 단체협약에는 정규직 조합 원에게 한정하여 유니온숍을 적용하고자 하는 의사가 분명하고, 유니온숍 협정이 적 용되지 않는다 하더라도 계약직 조합원이 노동조합에 가입할 권리가 제한되는 것도 아니므로, 계약직 조합원에게 유니온숍 규정을 적용하지 않는 것에 합리적인 이유가 있다고 보이므로 차별행위에 해당하지 않는다. 나) 근무시간 중 조합활동 규정에 대하여 "20××년 단체협약" 제22조의 "근무시간 중 조합활동" 규정은 피진정인과 노동조 합이 20××. ×. ××. 체결한 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"에 규정되었으므로 별도의 구제조치가 필요하지 않다. 다) 조합 전임자 규정에 대하여 종업원의 지위를 그대로 유지하면서 근로계약상의 노무를 제공하지 않고, 노동 조합의 업무만을 전담하는 노조전임자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 인정되며, 이 사건에서는 "20××년 단체협약" 제23조에 조합 전임자 규 정을 두어 노조전임자를 인정하고 있다. 동 규정에 따라 피진정인에게는 노동조합에 대하여 노조전임자를 보장해야 할 의무가 발생하게 되며, 반면 조합원 중 누구를 노 조전임자로 정할지 여부는 노동조합에 맡겨지게 된다. 그런데 피진정인은 노조전임자에 대한 동의권을 행사함에 있어 정규직 조합원 의 경우에는 아무런 이의 없이 동의하면서, 계약직 조합원에 대해서는 이에 동의하 지 않고 있다. 그러나 노조전임자로 활동함에 있어 정규직 조합원인지 계약직 조합 원인지를 구분해야 할 아무런 합리성이 없고, 단체협약과 노동조합 규약 등 관련 규 정에서도 노조전임자 자격에 대한 어떠한 제한도 없으므로, 피진정인이 계약직 조합 원에 대하여 노조전임자 규정을 적용하지 않는 것은 합리적인 이유가 없는 차별행 위라고 판단된다. 이는 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"에 조합 전임자 규정을 두지 않았다 하더라도, 노사가 합의하여 체결한 단체협약이 정규직과 계약직 조합원 의 처우를 달리 두거나 합리적인 이유 없이 차등 적용하는 것은 차별행위에 해당하 기 때문이다. 라) 조합원 교육시간 규정에 대하여 정규직 조합원에게는 회사 집체교육시에 활용할 수 있는 2시간을 포함하여 연간 8시간의 조합원 교육시간을 보장하면서 계약직 조합원에게는 회사 집체교육시 활용 하는 2시간을 제외하고 연간 6시간만을 보장하고 있는데, 회사 집체교육시에 활용하 는 2시간의 교육시간에 대하여 계약직 조합원만을 제외하여야 할 합리적인 이유가 없으므로 차별행위라고 판단된다. 나. 피진정인이 직원들에 대한 업무 평가 결과를 통해 임금인상률과 해고 여부 를 결정함에 있어 정규직과 달리 계약직에게는 낮은 임금인상률을 적용하 고, 평가결과가 동일하게 D인 경우에도 계약직만을 해고하는 것이 차별행위 인지 여부 1) 당사자 주장요지 가) 진정인 피진정인이 계약직 조합원에 대하여 정규직 조합원에 비해 임금인상률 적용방 식을 불리하게 설정하고, 평가 결과 D등급을 받은 계약직의 경우 재계약을 거부하 는 방식으로 해고하는 것은 부당한 차별행위이다. 나) 피진정인 계약직 임금인상률 적용방식은, 능력과 성과에 따른 차등적인 임금인상률 적용 을 통해 회사의 경쟁력을 제고하고 성과를 창출하기 위해 계약직의 의견 수렴을 거 쳐 20××년 마련된 것이다. 반면 정규직 임금인상률 적용방식은 20××. ××. ×. 단체교 섭을 통해 합의된 것으로 피진정인은 계약직 임금인상률 적용방식과 같은 형태로 안을 제시하여 교섭을 진행하였으나 능력성과주의에 대한 노동조합의 반대로 현재 와 같이 결정되었다. 그럼에도 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서" 체결을 통해 진정인들의 주장을 수용하였으며, 다만 평가 결과 D를 받은 계약직에 대하여 재계약을 거부하는 것은 기간제 근로계약의 성격상 불가피하다. 2) 인정사실 가) 피진정인이 매년 업무 평가에 따라 정규직과 계약직에 대해 적용하였던 임금 인상률 적용 방식은 아래 <표3>과 같다. <표3> 평가에 의한 임금인상률 적용 방식 (단위 : %) 항 목 S등급 A등급 B등급 C등급 D등급 계약직 2.0×∝ 1.5×∝ 1.0×∝ 0×∝ 재계약거부 정규직 4.0+∝ 3.0+∝ 2.0+∝ 1.0+∝ 0+∝ ※ ∝는 노사합의 인상률 나) 정규직 조합원에 적용되는 취업규칙인 "정규직 취업규정" 제14조 제9호는 “근 무성적이 현저하게 불량하다고 인정된 때”를 면직 사유로 규정하고 있다. 계약직의 경우에는 "계약직 근로계약서"에 계약해지 사유의 하나로 “정기평가 결과가 현저히 불량한 때(60점 미만)”가 규정되어 있으며, 계약직 조합원에 적용되는 취업규칙인 "계약직 취업요령" 제10조 제19호에도 “근무성적이 현저히 불량하다고 인정된 때”가 계약의 해지 사유로 규정되어 있다. 한편 계약직의 경우에는 평가결과 D를 받은 경 우 계약을 해지해 온 반면, 정규직의 경우에는 평가 결과를 이유로 면직시킨 사례는 없다. 다) 1998년 이후 매년 1명에서 19명까지 계약직 직원들의 재계약이 거부되었으며 20××년까지 모두 65명에 대한 계약이 해지되었다. 연도별 계약직 계약 해지 인원은 다음 <표4>와 같다. <표4> 1998년 이후 연도별 계약직 계약해지 현황 연도 계약직 해지 인원 1998 3 1999 11 라) 피진정인과 노동조합은 20××. ×. ××. "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"를 체결하여, 업무 평가 결과를 통한 임금인상률 적용방식을 정규직 조합원과 계약직 조합원에 대하여 동일하게 적용하도록 하였으며, 반면 계약직 조합원 중 평가 결과 D등급을 받은 경우 계약해지하는 내용은 유지하였다. 3) 판단 가) 임금인상률 적용방식 20××. ×. ××. 체결된 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"를 통해 정규직 조합 원과 계약직 조합원의 임금인상률을 동일하게 적용하도록 하였으므로, 별도의 구제 조치가 필요하지 않다. 나) D등급자에 대한 재계약거부 정규직 취업규칙과 계약직 취업규칙은 동일하게 “근무성적이 현저히 불량하다고 인정된 때”를 계약해지 사유 또는 면직 사유로 규정하고 있다. 따라서 평가결과 D 2000 19 2001 7 2002 13 2003 9 2004 1 2005 2 합계 65 등급을 받은 정규직 조합원은 면직하지 않으면서, D등급을 받은 계약직 조합원만 계약을 해지하는 것은 현상적으로 동일한 상황에서 상이한 기준을 적용하는 것으로 볼 여지가 있다. 그러나 계약직은 "계약직 근로계약서"에 “정기평가 결과가 현저히 불량한 때(60점 미만)”라는 구체적인 계약해지 기준을 명시하고 있고, 기간을 정한 근로계약은 다른 별도의 사유가 없는 한 정해진 계약기간이 만료됨에 따라 근로관 계가 종료되는 것을 그 기본적인 속성으로 하고 있다. 반면 정규직의 경우에는 「근 로기준법」의 해고제한 규정에 의한 보호를 받고 있다. 따라서 D등급을 받은 계약직 조합원에 대하여 계약을 해지하는 것은 근로계약서의 관련 규정과 계약기간 만료에 따른 것이므로 합리성이 인정될 수 있어 차별행위로 단정하기 어렵다. 다. 피진정인이 계약직 조합원에 대하여 가족수당, 월동보조비, 귀향지원비, 병 가, 재해보상, 종합건강진단, 휴직 및 휴직자에 대한 급여, 퇴직금, 재해부조 금, 본인학자금, 주택자금대출, 장기근속휴가, 휴직기간의 근속산입, 본인 장 례비 등 각종 수당 및 복리후생제도를 적용함에 있어 차별행위를 하였는지 여부 1) 당사자 주장요지 가) 진정인 피진정인은 계약직 조합원에게 배우자, 직계존비속 각 1인당 30,000원씩 지급되 는 가족수당을 지급하지 않고 있다. 이외에도 월동보조비, 귀향지원비, 휴가 및 병가, 재해보상제도, 종합건강진단, 휴직 및 휴직자에 대한 급여, 퇴직금, 재해부조금, 본인 학자금, 주택자금대출, 장기근속휴가, 휴가기간의 근속산입 및 본인장례비 등 수당 및 복리후생을 부여함에 있어 계약직 조합원을 차별하고 있다. 나) 피진정인 가족수당은 피진정인이 기간의 정함이 없는 정규직을 대상으로 은혜적으로 지 급하는 임금항목이므로, 계약직에 대해서는 가족수당이 지급되지 않고 있다. 정규직 은 평균 근속년수가 11.4년이고, 평균나이가 38세이며, 기혼비율이 77%인 반면 계약 직은 평균 근속년수 3.8년, 평균나이 29세 그리고 기혼비율이 29%로 차이가 있으므 로 부양가족에 대한 지원 차원에서 정규직을 우선적인 지원대상으로 선정하였다. 또한 귀향지원비와 월동보조비는 정규직의 급여형태를 연봉제로 전환하면서 20××. ×.부터 연봉급여에 포함시키고 있으며, 정규직과 계약직에게 지급되는 금액에 서 차이가 발생되는 이유는 직무가치나 직무역량의 상이함에서 오는 것이므로 합리 적인 이유가 있다. 진정인들은 계약직 조합원들이 단지 노동조합에 가입하였다는 이유만으로 당연 히 기존 정규직에게 적용되어온 단체협약이 적용되어야 한다고 주장하고 있으나 단 체협약은 체결 당시 당사자인 노동조합 또는 그 조합원에게 적용되는 것이 원칙이 며 단체협약의 적용이 예상되지 않은 자는 제외되는 것이다. 따라서 단체협약의 체 결경위를 고려하지 않은 채 계약직 조합원들에 대한 단체협약의 적용을 주장하는 것은 타당하지 않으며, 이후 단체교섭을 통해 적용범위를 결정해야 하는 것이다. 피 진정인은 그동안 경조금, 경조휴가, 산전후휴가, 기념선물, 교대근무자 종합검진, 상 조회 대출, 장례지원, 콘도 사용, 어린이집 이용, 창립기념선물, 의료비 지원, 자녀학 자금 등 계약직의 복리후생과 관련하여 회사 발전에 기여한 노고와 경영상황 등을 감안하여 일부 항목을 제외하고는 단계적으로 정규직과 동등하게 적용하여 왔다. 더불어 20××. ×. ××.자 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"와 20××. ×. ××.자 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서" 체결을 통해 계약직 조합원에 대한 수당 기타 복리후생의 보장 정도를 넓혔으며 나머지 부분에 대해서도 향후 노사협의를 통해 해결해 나갈 예정이다. 2) 인정사실 가) 계약직 조합원에게 지급되지 않았던 각종 수당 및 복리후생 내역은 다음 <표 5>와 같다. <표5> 계약직 조합원에게 지급되지 않았던 복리후생 내역 항목 내역 비고 가족수당 배우자, 직계존비속 각 1인당 30,000원 지급 미적용 월동보조비 정규직 600,0000원 계약직 200,000원 차등 지급 귀향지원비 정규직 설, 추석 각 500,000원 계약직 각 200,000원 차등 지급 휴가 및 재해보상제도 제59조(병가) 업무외 부상 또는 질병시 정규직 은 연누계 2월 범위내 병가 부여 미적용 제62조(장기근속휴가) 정규직은 매10년 근속자 에 14일의 유급휴가와 50만원 휴가비 지급 미적용 제5장(재해 보상) 정규직은 단체협약 적용 계약직은 「산업재해보상 보험법」적용 종합건강진단 정규직은 입사 5년 이상 또는 만 35세 이상 사 원과 배우자에 대하여 희망자는 종합건강진단 실시 교대근무자에 대해서만 적용 나) 위의 각종 수당 및 복리후생이 지급되는 근거 및 관련 규정은 다음 <표6>과 같다. <표6> 계약직에게 지급되지 않았던 수당 및 복리후생 내역의 근거규정 휴직 및 휴직자에 대한 급여 정규직의 경우 업무외 부상(또는 질병)시 휴직 당월(통상임금 전액), 휴직발령 익월부터 2월9 통상임금의 2/3), 휴직발령 3월부터 종료시까지 (통상임금의 1/3) 지급 미적용 퇴직금 업무상 부상으로 퇴직시 및 순직 이외 사망시 3할 가산, 순직시 10할 가산 중간정산 및 특례 적용 미적용 재해부조금 단체협약 제89조 제1항 3호 및 별표3에 따른 재해부조금 미적용 본인학자금 정규직 지급 미적용 주택자금대출 2천만원까지 이자율 국세청고시 이자율의 50% 미적용 기타 장기근속수당, 본인 장례비, 휴직기간의 근속산입 미적용 항목 근거 규정 가족수당 ㆍ정규직 보수규정 제3조 수당의 종류 중 하나로 가족수당 명시 ㆍ임금협약 및 임금협약에 관한 보충협약에 가족수당 30,000원 규 정됨. 월동보조비 귀향지원비 ㆍ계약직, 정규직 취업규칙 - 규정 없음. ㆍ임금협약 및 임금협약에 관한 보충협약에 규정됨. ㆍ계약직 근로계약서에 계약직 200,000 차등지급 규정되어 있음. 병가 ㆍ병가는 정규직 취업규정 제43조 규정됨. ㆍ단체협약 제59조에 정규직 취업규정과 동일한 내용으로 규정됨. 장기근속휴가 ㆍ장기근속휴가 취업규칙 제45조에 휴가의 종류만 명시됨. ㆍ단체협약 제62조에 구체적인 휴가 내용이 규정됨. 다) 피진정인과 노동조합은 20××. ×. ××. "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"를 체결하여, 현재 월동보조비, 귀향지원비의 일부와 재해보상, 퇴직금, 재해부조금 등의 ㆍ장기근속수당은 단체협약 제62조에 장기근속휴가에 따른 장기근 속수당 50만원이 규정되어 있음. 재해보상 ㆍ정규직 취업규칙에는 법령에 따른 보장 정도가 규정되어 있음. ㆍ단체협약 제5장의 재해보상은 근로복지공단의 산재승인 이전에라 도 진단서가 있는 경우 요양을 보장하도록 되어 있으며, 조합원 사망시 우선채용 조항(제71조)이 있음. 종합건강진단 ㆍ단체협약 제74조에 규정되어 있음. 휴직 및 휴직자에 대한 급여 ㆍ정규직 보수규정 제20조에 규정 ㆍ단체협약 제77조에 보수규정과 동일하게 규정 퇴직금 ㆍ정규직 보수규정 제26조 내지 제29조에 규정 ㆍ계약직 취업요령에 정규직 보수규정 제26조 내지 제29조를 준용 하도록 되어 있음. 따라서 제26조 내지 제29조에서는 동일하게 적용됨. ㆍ다만 단체협약 제78조의2에 규정된 퇴직금중간정산제는 계약직에 게 적용되지 않음. 재해부조금 ㆍ취업규칙에 규정되어 있지 않음. ㆍ단체협약 제89조에만 규정되어 있음. 본인학자금 주택자금대출 ㆍ정규직 보수규정 제15조에 "복리후생비를 보조할 수 있다"고 하 여 학자금, 주택편의 또는 주택비의 근거 규정을 두고 있음. 별 도로 학자금 지급요령 등이 있음. ㆍ단체협약 제90조 및 제93조에 학자금 및 주택자금대출에 대한 구 체적인 규정이 있음. 본인장례비 ㆍ정규직 취업규정 제61조 ㆍ단체협약 제68조 ※그러나 이는 산재법령에 따라 계약직도 해당될 수 있음. 휴직기간의 근속산입 ㆍ정규직 취업규칙 제22조에 규정됨. 수당 및 복리후생제도를 계약직에게도 적용하도록 하였다. 그러나 가족수당, 병가, 종합건강진단, 본인학자금 및 주택자금대출제도 등은 여전히 계약직 조합원에게 적 용하는 것을 배제하였다. 구체적인 내용은 아래 <표7>과 같다. <표7> 진정요지 중 수용된 부분과 미수용된 부분 항목 수용 내용 수용 여부 가족수당 정규직 조합원에게 배우자, 직 계존비속 각 1인당 30,000원 지급 미수용 월동보조비. 귀향지원비 일인당 총액 40만원 인상 일부수용, 정규직은 160만원을 지급받고 있으므로 수용후 60만 원 차이가 발생함. ※향후 기준급에 통합하기로 함. 병가 정규직 조합원에게 연누계 2 개월 이내 부여 미수용 재해보상 정규직과 동등하게 적용 수용 종합건강진단 정규직 조합원에게 입사 후 5 년 이상 또는 만 35세 이상인 경우 본인과 배우자에게 부여 미수용(현재 교대근무자인 계약 직에 대해서만 적용되고 있음) 휴직 및 휴직자에 대한 급여 정규직 조합원에게 휴직시 일 정기간 급여 지급 미수용 퇴직금 제도 정규직과 동등하게 적용 수용 ※퇴직금 중간정산제는 매년말 1년 단위로 퇴직금을 정산하는 것을 원칙으로 함. 재해부조금 정규직과 동등하게 적용 수용 본인학자금 및 주택자금대출 정규직 조합원에게 기준에 따 라 지급 미수용 본인장례비 정규직 조합원 해당자에게 지 급 미수용 장기근속휴가 및 휴직기간의 근속 산입 정규직 조합원 해당자에게 지 급 미수용 3) 판단 근로의 질이나 양에 관계없이 생활보조 내지 복리후생 차원에서 은혜적으로 지 급하거나 제공하는 수당 내지 급부제도라고 할지라도 계약직 근로자들을 그 적용 대상에서 제외하거나 차등 대우하는 것은, 그것이 정규직 조합원과 달리 취급해야 할 다른 정당한 사유가 없는 한 차별행위에 해당한다. 고용형태에 관계없이 일정한 기간 이상의 근속연수를 기준으로 하여 수당이나 급부를 제공하는 경우에는, 설정된 기준 근속연수 자체가 합리적이고 계약직을 전적으로 배제하는 효과를 갖지 않는 한 차별이라고 보기는 어렵다. 분할 가능한 수당이나 급부의 경우에는 정규직과 계 약직의 근무기간 등에 의한 비례원칙에 따라 적용될 경우 합리성이 인정될 수 있으 나, 분할이 불가능한 수당이나 급부의 경우에는 객관적으로 정당한 사유가 있을 때 를 제외하고는 원칙적으로 계약직 근로자에 대하여도 적용되어야 한다. 노사 합의에 따라 단체협약이 체결되었다 하더라도 고용형태의 본질적 특성과 관련없는 사항에 대해 정규직 근로자에 비하여 계약직 근로자를 고용형태만을 이유로 불리하게 대우 하는 것은 차별행위에 해당한다. 계약자유의 원칙은 위법한 행위인 "차별행위"에 해 당하지 않는 범위 내에서 존중되는 것이기 때문이다. 구체적으로 검토해보면, 우선 "가족수당"은 근로의 양과 질에 무관하게 배우자, 직계존비속의 수에 따라 수당액을 달리하여 지급하도록 기준이 설정되어 있으므로 조합원 중 해당 요건을 충족하는 자에게는 모두 지급되어야 한다. 따라서 계약직 조 합원을 제외하고 정규직 조합원에게만 지급하는 것은 차별행위이다. 또한 "월동보조비, 귀향지원비"는 임금협약과 근로계약서에 근거하여 정규직과 계 약직에게 지급되고 있으며, 업무의 종류를 불문하고 정규직 근로자와 계약직 근로자 에게 각각 일정액이 지급되어 왔다. 이후 20××. ×. ××. "20××년 계약직 단체협약 노 사합의서" 체결을 통해 계약직 일인당 총액 40만원씩을 인상하기는 하였으나, 인상 후에도 정규직과 계약직 조합원간에 60만원의 현저한 차이가 발생하며, 이처럼 현저 한 차이가 발생할 수밖에 없는 데에는 정규직과 계약직 조합원간에 달리 취급해야 할 합리적인 이유가 없으므로 차별행위라고 판단된다. "병가"는 업무외의 부상 또는 질병시 근로자의 신청과 피진정인의 승인에 의하여 부여되는 휴가인데, 업무외의 부상 또는 질병의 위험은 정규직 조합원이든 계약직 조합원이든 동일하다고 할 것이므로 합리적 이유없이 정규직 조합원에게만 병가를 부여하는 것은 차별행위이다. "본인 장례비" 역시 조합원이 업무상 사유 또는 업무외 사유를 불문하고 재직 도 중 사망하는 경우 피진정인이 유족에게 지급하는 복리후생이므로, 정규직 조합원과 계약직 조합원으로 구분하여 지급해야 할 합리적인 사유가 인정되기 어렵다. 따라서 계약직 조합원에게만 이를 지급하지 않는 것은 차별행위에 해당한다. "종합건강진단"과 관련하여서는 근로자의 건강에 악영향을 미칠 수 있는 업무를 담당하는 근로자에 대한 보호 차원에서 해당 업무담당자에게만 종합건강진단을 부 여하는 경우라고 한다면 계약직 조합원이 해당 업무를 담당하지 않아서 배제되는 경우에는 합리적인 이유를 인정할 수 있을 것이다. 그러나 이 사건에서는 정규직 조 합원 모두에게 종합건강진단을 부여하면서 계약직 조합원에게는 교대근무자에게만 종합건강진단을 보장하고 있으므로 그 구분에 합리성을 인정하기 어려워 차별행위 에 해당한다고 판단된다. 반면 "장기근속휴가"는 그 제도의 속성상 소정의 재직기간을 충족하는 근로자에 게 부여되는 휴가로서 해당 기간을 충족하지 못하는 계약직 조합원에게 보장하지 않는다고 하여 이를 차별행위라고 할 수는 없다. 다만 장기근속휴가의 재직기간 요 건을 충족하는 계약직 조합원에게까지 이를 부여하지 않는 것은 차별행위라고 판단 된다. 또한 "휴직 및 휴직자에 대한 급여"와 관련하여서는 정규직 근로자는 계약직 근 로자와 달리 정년까지의 장기고용을 전제로 하고 있으며, 휴직 및 휴직자에 대한 급 여 지급은 장기간의 고용관계의 유지를 통해 기업발전에의 공헌을 기대하여 부여하 는 취지가 있으므로 이를 비교적 단기간의 고용을 전제로 하는 계약직 조합원에게 보장하지 않았다고 하여 차별행위라고 할 수는 없다. 즉, 계약직 조합원의 경우 고용 기간이 비교적 단기간으로 한정되기 때문에 업무외 부상.질병 등을 이유로 한 휴 직과 급여의 지급으로 정규직과 같은 효과를 기대하기 어려운 측면이 있어 정규직 조합원과 달리 대우하는 것에 대한 합리적인 이유가 인정될 수 있다고 하겠다. 그리고 "본인학자금"의 경우에도 통상 1년을 초과하는 학업생활을 전제로 하고, 학업 경력으로 인해 업무수행이나 기업의 발전에 장기적으로 기여할 것을 기대하는 목적이 있으므로 장기적 고용관계를 전제로 하는 정규직에게만 이를 인정하는 것에 는 합리성이 있다고 판단된다. "주택자금대출" 규정도 통상 상환기간이 장기에 걸쳐 이루어지기 때문에 장기간 의 고용관계를 전제로 하는 정규직 근로자에게만 허용하는 것은 합리적인 이유가 인정될 수 있으므로 차별행위에 해당하지 않는다. "장기근속휴가 및 휴직기간의 근속산입을 적용하지 않는 것" 또한 장기 고용을 전제로 하여 설정된 복리후생 등 기타 근로조건에 해당하므로 계약직 조합원에게 적용하지 않더라도 합리적인 이유가 인정될 수 있다고 판단된다. 다만 "재해보상과 관련한 업무상재해"는 고용형태와 무관한 동일한 직업위험으로 서 사용자에게는 고용형태와 관계없이 근로자의 생명이나 안전을 배려하여야 할 의 무가 있으므로 계약직 조합원을 불리하게 대우하는 것은 차별행위라고 볼 수 있으 나, 20××. ×. ××. 체결된 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"에 재해보상 규정이 포함되어 계약직 조합원에 대해서도 적용되도록 하였으므로 별도의 구제조치가 필 요하지 않다. 또한 "퇴직금"과 "재해부조금" 관련 규정은 20××. ×. ××. 체결된 "20××년 계약직 단체협약 노사합의서"에 포함되어 계약직 조합원에게도 적용되게 되었으므로 각 별 도의 구제조치가 필요하지 않다고 판단된다. 라. 피진정인이 정규직과 달리 계약직의 직무를 6개 등급으로 나누고, 각 등급별 최저 임금과 최대 상한연봉을 정하여 아무리 평가를 잘 받고, 근속연수가 장 기화되어도 임금이 인상되지 않도록 하는 것이 차별행위인지 여부 1) 당사자 주장요지 가) 진정인 피진정인은 계약직 근로자의 임금체계에 대하여 직무별 기준급마다 그 상한선 을 정하여 두고 있어서 특정 계약직 직원이 업무평정 결과 우수한 평점을 받는다 해도 그 상한선 이상의 기준급을 지급받지 못하는 불합리한 결과를 초래하고 있다. 나) 피진정인 현재 사용기간에 제한적인 계약직의 특성을 고려하여 상한선을 설정하였으나 예외적으로 회사의 사업수행상 중요하다고 판단되고 있는 계약직 직무에 대해서는 임금액 범위(Pay Range)의 상한선을 폐지하여 운영하고 있다. 2) 인정사실 가) 피진정인이 계약직인 진정인들에게 적용하였던 직무별 기준급표는 아래 <표 8>과 같다. <표8> 계약직 직무별 기준급표(Pay Band) (단위: 만원) 임금액 범위 Pay Range 직무 최저연봉 최대연봉 1 금융영업, 사내전문기자, 시스템개발 및 운 영전 리스크 관리, 미수채권소송전문, 종합 군수지원, 마케팅전문, 데이터베이스 관리 (DB Administrator) 120 (1740) - 2 웹프로그램 개발 및 운영지원, 시스템보안 및 유지운영, 보육원장, 보안반장, 사옥관리 전문, 전력설비운용, 웹기획 및 마케팅 110 (1620) 250 (2700) 3 웹마스터, 웹디자이너, 개통 및 장애처리(전 문), 선로시설물관리, 현장영업, 보안 105 (1560) 170 (2340) 4 망통제 및 운용, 장애접수(전문), 해외정산, 비서, 보육교사 100 (1500) 150 (2100) 5 장애상황감시 및 접수처리, 시스템운영지원 개통 및 장애처리(일반), 선로도면관리 95 (1440) 130 (1860) 6 국내정산, 사업지원, 영업지원, 행정/사무지 원, 예비군담당업무, 조리보조 90 (1380) 120 (1740) 나) 피진정인과 노동조합은 20××. ××. ××. "20××년 계약직 임금교섭 노사합의서" 를 체결하여 “급여인상으로 인하여 직무별 기준급표(Pay Band) 상한액을 초과하더 라도 개인별 불이익이 없도록 한다”고 규정하였으며 이로써 연봉 범위 상한제는 폐 지되었으며 임금액 범위 상한액을 초과하는 임금액이 지급될 수 있도록 제도를 개 선하였다. 3) 판단 20××. ××. ××. "20××년 계약직 임금교섭 노사합의서"가 체결되어 임금 상한액 제한 제도가 폐지되었으므로 별도의 구제조치가 필요하지 않다. 4. 결론 따라서 피진정인이 진정인들에게 조합원의 범위 규정, 조합원 교육시간 규정, 가족 수당 등의 단체협약 적용 및 복리후생 부여에 있어 계약직임을 이유로 고용상의 차 별행위를 한 점이 인정되므로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제2호에 따라 권고 하고, "근무시간 중의 조합활동 등"과 관련된 진정부분은 별도의 구제조치가 필요하 지 않으므로 「국가인권위원회법」제39조 제1항 제3호에 따라 기각하며, "평가 결과 D 등급의 계약직 조합원에 대한 재계약 거부 등" 관련된 진정부분은 차별행위에 해 당하지 않으므로 「국가인권위원회법」제39조 제1항 제2호에 따라 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.