사회적 신분을 이유로 한 고용차별 등

1. 진정요지 가. 노동조합과 임금교섭중이라는 이유로 비노동조합원에게만 임금 인상분을 지급하고 노동조합원에게는 지급하지 않아 차별하였다. 나. 2002년 직장폐쇄 종료 후 노동조합원만을 강제로 한 라인에 모아 배치하고, 비노동조합원에게는 연장근무 의사를 확인해 연장근무를 시 키면서 노동조합원만 연장근로에서 배제하는 차별을 하였다. 2. 관련법령 별지 기재와 같다. 3. 당사자 주장, 인정사실 및 판단 가. ㅇㅇ사가 노동조합원에 대해 임금을 차별하였다는 점에 대하여 1) 진정인 주장 ㅇㅇ사는 2002년 이후 노동조합과의 임금교섭을 미루고 노사협의 회를 통해 전 근로자에게 적용되는 임금인상을 해오면서, 노동조합원 에 대해서는 임금교섭이 진행중이라는 이유로 전 근로자에게 적용되는 임금인상분을 지급하지 않다가 노동부 등에 진정이 제기된 후에야 2002 ~2005.3.까지 적용되는 임금인상분을 지급하였고, 2005. 4. 1.부터 적용된 임금인상분 5%에 대해서는 아직까지도 지급하지 않고 있는 바, 이는 노동조합원에 대한 차별이다. 2) 피진정인 주장 2002년 이후 노동조합원에 대한 임금인상은 노사가 임금교섭중이 라 인상률이 확정되지 않았으나 노사협의회를 통해 인상하기로 한 임 금에 대해서, 2002. 3. 16.~2004. 3. 15.까지의 인상분은 2005. 5. 6.에 지 급하고, 2004. 3. 16.~2005. 6.까지의 인상분은 2005. 8. 10.에 모두 소급 하여 노동조합원들에게 지급하였다. 그러나, 2005년 노사협의회에서 인상된 임금 5%에 대해서는 노동 조합원들에게 지급하지 않고 있는데, 그 이유는 임금교섭중 노동조합 원들에게 일방적으로 임금인상분을 지급하는 경우 사업주의 교섭 의지 에 대한 비판 등이 있을 것을 우려하기 때문이다. 3) 인정사실 및 판단 ㅇㅇ사 노사는 2002년 이후 임금에 대해 인상률을 합의하지 못하 고 현재 임금교섭이 진행중에 있고, ㅇㅇ사는 노동조합을 배제하고 노 사협의회를 통해 2002년 이후 임금인상률을 결정하면서 노동조합원에 게는 동 임금인상분을 지급하지 않다가 2005. 5.과 같은 해 8.에 소급 해 지급하였고, 2005. 4. 1.부터 적용하기로 한 인상률 5%는 조합원에 게 지급하지 않고 있는 바, 노사가 2002년 이후 임금협약을 타결하지 못한 상황에서 사업주가 노사협의회를 통해 일방적으로 임금을 인상하 는 것은 노동조합원에 대해 노동조합의 존재 의미를 희석시키는 등 노 동조합의 단결력 또는 교섭력을 약화시키려는 의도로 이해될 우려가 있어 보이고, ㅇㅇ사도 이러한 오해를 불러일으킬 염려 때문에 임금인 상분을 노동조합원에게 지급하지 않고 있다고 주장하고 있다. 그러나, ㅇㅇ사 노사는 장기간 임금인상에 대한 노사합의가 이루 어지지 않고 있고, 노동조합은 ㅇㅇ사의 일방적 임금인상에 대해 노동 조합 활동에 지장을 초래할 수 있음을 경고하고 이러한 상황을 악용하 지 말 것과 임금교섭에 충실히 임해 줄 것을 ㅇㅇ사에 요구할 뿐 인상 분에 대한 지급을 반대하지 않고 있는 점, 노사협의회의 본래의 기능 이 임금교섭을 하는 기구는 아니나 이 기구를 통해 임금 인상을 협의 하여 ㅇㅇ사가 인상률을 결정하였다면 전 근로자에게 적용된다는 점, 전체 근로자에게 적용되는 임금 인상분을 노동조합원에게만 지급하지 않는 것은 또 다른 측면에서 노동조합의 단결력 등을 저해하는 요소가 될 수 있다는 점, ㅇㅇ사가 노동조합의 의사와 관계없이 임금인상률을 결정하여 지급하는 것이 바로 임금교섭을 해태하는 것이라 단언할 수 없는 점 등을 고려해 볼 때, ㅇㅇ사의 단체교섭 의무와는 별개로 비노 동조합원에게만 임금인상분을 지급하고 노동조합원에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유없는 차별에 해당하는 것으로 판단된다. 나. ㅇㅇ사가 노동조합원에 대해 강제 전환배치.감시 및 연장근로 를 배제하였다는 점에 대하여 1) 진정인 주장 2002. 11. 직장폐쇄 종료 후 노동조합원들에 대해서만 한 라인으로 배치하여 조합원들을 집단적으로 따돌리고 집중관리하고 있다. 일반적 으로 근무장소, 업무 등의 변경시에는 근로자와의 협의 및 동의 절차 를 거쳐야 함에도 이를 무시하고 있고 관리자가 일관성 없는 작업지시 와 기준을 적용하고, 작업장 환기문제와 관련하여서도 관리자와 갈등 이 빚어져 말다툼이 오간 시간만큼을 파업분으로 공제하는 등 엄격하 게 노무관리를 하고, 노동조합원만을 연장근로에서 배제하는 것은 부 당하다. 또한 ㅇㅇ사는 별도 라인에 배치된 노동조합원들을 CCTV 녹화나 대화 녹음 등을 통해 감시하여 조합원이 정신질환 증세를 보이고 감시 에 대한 불안으로 신문지 등을 이용해 작업공간에 칸막이를 하여 근무 하고 있는 바, ㅇㅇ사는 노동조합원들을 감시하지 않고 있음을 적절한 방법을 통해 증명하고 차별적 처우를 시정할 것을 원한다. 2) 피진정인 주장 2002. 6. 27. ~ 2002. 11. 16.까지의 장기 직장폐쇄 종료 후 노동조 합원이 작업장 복귀시 컨베이어 라인의 특성상 원활한 작업이 이루어 지지 않을 것으로 판단되어 불가피하게 노동조합원들만을 별도라인에 배치한 것이며, 노동조합원이 근무하는 작업라인에 대해서는 연장근무 를 시키지 않고 있는 바, 이는 노동조합원들이 근무하는 작업라인의 생산율이 비조합원의 작업라인에 비해 현저하게 저조하고 불량률이 높 아 생산효율성이 떨어지기 때문이다. 3) 인정사실 및 판단 「국가인권위원회법」 제2조 제4호에 의하면, 차별행위라 함은 "합 리적 이유없이 사회적 신분 등을 이유로 고용(배치 등)과 관련하여 특 정한 사람을 우대.배제.구별하거나 불리하게 대우하는 행위"로 정의 하고 있어, 노동조합원만을 구별하여 배치하는 것은 합리적 이유가 있 어야 차별행위라는 의심에서 벗어날 수 있을 것이다. 그런데 이에 관하여 ㅇㅇ사는 진정인 등 노동조합원의 파업에 대 항하여 2002. 6. 27. ~ 2002. 11. 16.까지 직장폐쇄를 하였고 이후 복귀 한 노동조합원만을 한 곳에 모아 일하도록 라인 및 작업의 전환배치를 하고, 그 이유를 노동조합원이 장기간 작업에 종사하지 못해 기존의 작업라인에 투입되면 정상적인 조업을 할 수 없는 상황이어서 불가피 하게 노동조합원을 동일 작업라인에 배치하였다고 주장하는 바, 이에 대해 살펴보면 ㅇㅇ사의 생산제품은 모형비행기 조종장치를 조립 생산 하는 것으로 모델의 변경이 있는 경우에도 작업의 방법에 큰 변화가 없을 뿐만 아니라 생산모델의 수요에 따라 같은 제품을 주기적으로 생 산하기도 하며, 실제 생산모델이 변경되는 경우에도 기존의 작업자들 에 대해 별도의 교육이 이루어지지 않고 있고, 노동조합원들은 1987~1997년에 입사한 자들로 작업변경 등에 충분히 대처할 만한 숙련 된 근로자들이며, 노동조합원들에 대한 작업라인을 변경 후 약 2개월 정도는 포장 작업을 시킨 후 그 후에는 비노동조합원들이 배치된 작업 라인과 동일 또는 유사한 제품을 생산한 것으로 보아 회사의 주장을 뒷받침할만한 근거를 찾기 어렵고, 오히려 ㅇㅇ사의 노사관계 상황을 볼 때 직장폐쇄 후 복귀한 조합원의 작업능률상의 문제 때문이라기보 다는 향후 노동조합의 파업 등으로 작업이 중단되는 경우 손해를 최소 화하기 위한 예방적 조치라거나 노동조합원만을 특별히 관리하기 위한 것으로 보인다. 나아가, ㅇㅇ사는 노동조합원을 별도로 배치한 후 작업장에 CCTV 를 설치하고(2003년 철거하였음) 노동조합원들만의 생산성.불량률을 별도로 관리하고, 이를 근거로 엄격한 노무관리와 생산성 등을 문제삼 아 연장근로를 배제하여 실질 임금에 있어서 불이익을 주고 있는 바, 이러한 문제는 결국 합리적이지 않은 사유로 노동조합원만을 구분하여 배치한 것에서 비롯된 것이라 보인다. 결론적으로, 이 사건에 있어서 ㅇㅇ사가 주장하는 작업상 불가피 성이 노동조합원만을 구별하여 배치하는 합리적 이유가 될 수 있는가 에 대하여 합당한 근거를 찾기 어려운 바, 노동조합원만을 분리하여 배치한 것은 불합리한 차별이라 판단된다. 따라서, 이 점에 대해서는 차별의 시정이 필요하나 노동조합원에 대한 별도 배치가 3년 이상 경과된 점을 고려하여 ㅇㅇ사의 일방적 원 상회복 조치는 노동조합원들에게 또 다른 불이익이 발생할 우려가 있 으므로 그 방법은 당사자간에 협의하여야 할 것으로 판단된다. 4. 결론 따라서 진정요지 "가항", "나항"의 ㅇㅇ사가 노동조합원임을 이유로 임금인상분을 지급하지 않고 노동조합원만을 구분하여 배치한 것은 합 리적 이유없는 차별행위에 해당하므로 같은 법 제44조제1항제1호에 의 거 이를 시정할 것을 권고하되, 다만 "나항"에 대해서는 노동조합원에 대한 별도 배치가 3년 이상 경과된 점을 고려하여 피진정인의 일방적 원상회복 조치가 노동조합원들에게 또 다른 불이익이 발생할 우려가 있으므로 그 적절한 방법에 관하여 당사자간에 협의할 것을 권고하기 로 주문과 같이 결정한다.