소속 노동조합에 따른 근로조건 등 차별

1. 진정요지 가. 교섭에 있어서의 차별 피진정인은 2011년 제1노조를 무력화하기 위하여 ○○기업주식회사노동 조합(이하 "제2노조"라고 한다)를 기획ㆍ설립한 후 제2노조와는 긴밀한 관계 를 가지면서 신속하게 교섭을 타결해왔다. 반면 제1노조에 대해서는 교섭을 거부, 해태하거나 무성의하게 교섭에 응하는 등 교섭태도를 달리하였고 그 결과 2011년 이후 단 한차례도 교섭을 타결하지 아니하였다. 이와 같이 피 진정인은 노동조합 간에 교섭 태도를 달리하여 교섭 과정 및 결과에 있어 차별행위를 하여 왔다. 나. 징계 및 고소ㆍ고발 등에 있어서의 차별 피진정인은 제1노조 조합원에 대해서만 일방적으로 해고, 정직, 출근정 지 등의 징계처분을 내리고 다수 건의 고소ㆍ고발 및 손해배상청구 등 법 적 조치를 남발하면서, 제1노조 탈퇴 및 제2노조 가입을 조건으로 그러한 조건을 면제해 주는 등의 방법으로 제1노조를 탄압, 차별하였다. 다. 각종 근로조건 및 인사ㆍ복무 등에 있어서의 차별 1) 제1노조 조합원에 대해서만 일방적으로 잔업ㆍ특근을 부여하지 않음 으로써 그에 상응한 잔업ㆍ특근수당을 받을 수 없게 하였다. 2) 제1노조 조합원이 수행해 오던 공정을 제2노조 조합원으로 대체하고 제1노조 조합원에게는 힘들거나 익숙하지 않은 작업을 부여하는 등의 자의 적인 작업배치 전환으로 제1노조 조합원을 차별하였다. 3) 제2노조에 대해서만 교섭을 타결함으로써 임금 인상분과 타결금 지급 등에 있어서 제1노조 조합원들을 배제하였다. 4) 피진정인이 일방적으로 정한 생산량 미달성 시 태업으로 간주하거나 제1노조 조합원의 근태상황에 분 단위로 파업시간을 기재하여 그에 상응한 임금을 제하고, 종래 일정 일수 이상 근무 시 전액 지급하던 상여금을 출근 일수에 따라 일할 계산하여 지급하는 등의 방식으로 제1노조 조합원의 임 금을 삭감하였다. 5) 제2노조 소속 정년퇴직자는 재고용하는 반면 제1노조 소속 정년퇴직 자는 아무도 재고용하지 않는 차별행위를 하였다. 6) 일정 근속년수를 충족한 근로자는 반장, 기능장으로 진급하게 하도록 종전 단체협약에서 정한 바 있음에도 제2노조 조합원만 진급시키고 제1노 조 조합원들은 일방적으로 진급에서 탈락시킴으로써 차별행위를 하였다. 7) 무단이석ㆍ지각ㆍ외출ㆍ조퇴ㆍ결근 등 기초근무질서 위반에 대해 제1 노조 조합원만 일방적으로 제재 조치하고, 제1노조 조합원은 개인 용무가 있어 조퇴를 신청하더라도 조퇴사유에 대한 증빙자료를 요구하면서 조퇴증 서명을 거부하는 등 복무상 차별행위를 하였다. 8) 노동조합 총회, 회의 및 교육 등 정당하게 사용할 수 있는 노조 활동 시간을 제1노조에 대해서만 합리적 이유 없이 불인정하여 차별행위를 하였 다. 라. 피진정인의 제1노조 탄압 및 차별로 인한 조합원들의 피해 발생 피진정인이 위와 같이 제1노조와 그 조합원들을 지속적이고 광범위하게 차별한 결과, 제1노조 조합원들은 임금 동결로 막대한 경제적 손실을 입어 왔을 뿐 아니라 극심한 스트레스로 인한 우울증 등 각종 질병에 시달리고 자살에까지 이르는 등 심각한 정신적ㆍ신체적 피해를 입고 있다. 2. 당사자 주장 가. 진정인 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 진정요지 가.항 관련 피진정인이 제1노조를 무력화할 목적으로 제2노조를 기획하여 설립하 였다는 주장은 사실이 아니고, 제2노조는 제1노조의 투쟁일변도 활동에 동 조하지 않는 근로자들의 자발적 의사에 따라 구성된 노동조합이다. 피진정 인은 법에 따라 각각의 노동조합과 성실히 교섭하고자 해왔지만, 제1노조는 경영진 퇴진이나 제2노조와의 합의 수준 이상의 임금 인상 등 지나친 요구 를 내세우고 그것이 관철되지 않으면 협상을 거부하는 등 비타협적 태도로 일관해온 결과 협상이 타결되지 못한 것이므로 이를 피진정인의 노동조합 간 차별행위라고 할 수 없다. 2) 진정요지 나.항 관련 제1노조 조합원들에 대한 징계는 불법파업, 공장 점거와 시설물 파손, 폭력 행사, 업무방해, 명예훼손 등을 사유로 하여 사규에 따라 이루어진 것 이다. 고소ㆍ고발 및 손해배상청구 등도 제1노조의 각종 불법행위와 그로 인하여 회사가 입은 막대한 손해에 대한 정당한 법적 대응이었고, 이를 취 하하여 주는 조건으로 제1노조 탈퇴나 제2노조 가입을 회유ㆍ종용했다는 주장은 근거 없는 것이다. 3) 진정요지 다.항 관련 가) 잔업ㆍ특근 부여 여부의 판단은 회사의 권한인바, 제1노조는 2011 년 스스로 조합원들에게 잔업ㆍ특근 거부를 지시한 바 있고 이후에도 조합 원들에게 태업지침을 하달하여 집단행동을 지속적으로 진행해 온 점에서 그와 같이 정상근무를 하지 않는 근로자에게 할증된 임금을 지급하면서 잔 업ㆍ특근을 시키는 것은 불합리하다고 판단하였다. 따라서 제1노조 조합원 들에게 잔업ㆍ특근을 부여하지 아니한 데 대해서는 합리적인 사유가 존재 하므로 이를 차별행위라고 할 수 없다. 나) 작업배치 전환은 회사의 고유권한 행사일 뿐 아니라, 최근 수년 간 진정인이 주장하는 것과 같은 작업배치 전환 자체가 이루어진 사실이 없다. 다) 제1노조 조합원의 임금 미인상, 타결금 미지급 등은 제1노조의 비 타협적 태도 고수로 인하여 협상이 타결되지 못한 데 따른 결과일 뿐이므 로 이를 제1노조에 대한 차별행위라고 할 수 없다. 라) 제1노조 조합원의 파업 및 태업행위에 대해서는 무노동 무임금 원 칙에 따라 정당하게 임금을 감액하였던 것이다. 상여금도 일정 일수 이상 근무하면 당연히 전액 지급되어야 한다는 근거가 없는바 쟁의에 참가하여 근로를 제공하지 않은 기간만큼 감액 지급하는 것에 합리적 이유가 있다. 마) 정년퇴직 후 1년간 재고용은 2014년 제2노조와의 합의사항으로서 시행한 것으로서 그러한 합의가 이루어지지 않은 제1노조 조합원에게는 재 고용에 관한 사항이 적용되지 못한 것일 뿐 그것이 차별행위라고 할 수 없 다. 바) 반장 또는 기능장으로의 진급은 근속기간 뿐 아니라 최소 출근율 기준을 충족해야 하는 것으로 이는 이미 2011년 이전부터 시행해 왔던 사 항이다. 따라서 제1노조 조합원이라고 하여 진급에서 탈락한 것이 아니라 출근율 요건을 충족하지 못하였기 때문이므로 이를 차별행위라고 할 수 없 다. 사) 기초근무질서는 사업장 내 안전 및 품질 유지를 위하여 마땅히 준 수되어 하는 사항이므로 이를 위반한 경우에 불이익을 주는 것은 당연하다. 또한 집단적으로 조퇴증 서명을 요구하는 등 개인 용무로 보기 어렵다고 판단되는 경우에 관리자가 부득이 조퇴 사유에 대한 증빙을 요구하거나 조 퇴를 허가하지 않은 것이지 제1노조 조합원이라는 이유로 조퇴 허가를 거 부한 것이 아니다. 아) 회의, 교육 등 노동조합 활동시간 인정은 각각의 노조에 동일한 기준을 적용하고 있는바, 제1노조에 대해서만 부당하게 활동시간을 인정하 지 않았다는 주장은 사실이 아니다. 4) 진정요지 라.항 관련 진정인이 주장하는 제1노조 조합원들의 스트레스와 관련 질환은 피진 정인의 정당한 업무 수행과는 아무런 관련이 없고, 제1노조의 쟁의 및 불법 행위로 인하여 피진정인의 정상적인 노무 지휘권이 사실상 박탈된 상태에 서 발생한 것으로 보아야 한다. 또한 피진정인은 소속 직원의 정신건강진단 및 프로그램 등을 기획ㆍ제안해 왔음에도 제1노조는 자신들만이 피해자라 고 주장하면서 피진정인의 제안을 거부해 온 점 등에 비추어도 피진정인이 제1노조 조합원의 건강 악화에 대한 책임이 있다고 할 수 없다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 당사자들의 주장과 이들이 각각 제출한 증거자료, 국가인권위원회의 현장 조사 결과 그 밖에 법원의 판결이나 외부 단체에서 자체 실시한 ○○기업 근로자 정신건강검사 결과 등 객관적으로 확인되는 사항 등을 종합하여 볼 때 다음과 같은 사실이 인정된다. 가. ○○기업 주식회사(이하 "○○기업")는 자동차 내연기관용 부품을 생 산하여 현대자동차 등에 납품하는 제조업체이고 본사인 △△과 □□ 등에 사업장을 두고 있으며 상시근로자 약 700명을 고용하고 있다. 나. 제1노조는 2011년 "주간연속 2교대제 도입 추진" 등과 관련하여 피진 정인과의 교섭이 결렬되자 2011. 5. 파업에 돌입하였고, 피진정인은 이에 대 응하여 △△공장과 □□공장에 대한 직장폐쇄 조치를 하여 2011. 8. 법원에 의한 조정이 성립될 때까지 직장폐쇄가 지속되었다. 다. 피진정인은 2011. 10. 위 쟁의 과정에서의 불법행위 등을 사유로 하 여 제1노조 조합원 27명을 해고하였다가 징계가 절차상 위법하다는 법원의 판결에 따라 2013. 6. 이들을 복직시켰으나 2013. 10. 다시 징계절차를 진행 하여 11명을 징계해고 하였다. 이들은 법원에 해고무효확인소송을 제기한 결과 2018. 10. 4. 대법원으로부터 해고무효 확정 판결을 받았다. 라. 2010. 1. 1. 개정되고 2011. 7. 1.부터 시행된 「노동조합 및 노동관계 조정법」(이하 "노동조합법"이라 한다)은 한 사업장 내 복수노조 설립을 허 용하였다. 이에 2011. 7. 이 사건 제2노조가 설립 총회를 개최하고 ○○지방 고용노동청 ○○지청에 노동조합 설립신고서를 제출한 후 설립신고증을 교 부받았다. 마. 피진정인은 2011년 제2노조의 개별교섭 요구에 동의함으로써 제1노 조와 제2노조 간 임금 및 단체협약 체결을 위한 개별교섭을 진행하였는바 제2노조와의 교섭은 타결되었으나 제1노조와의 교섭은 타결되지 않았다. 2012년과 2013년에는 과반수 조합원을 확보한 제2노조로 교섭창구가 단일 화되어 피진정인과 제2노조 간 교섭이 타결되었으나, 2014년부터 다시 제1 노조 및 제2노조와의 개별교섭으로 전환되었고 이후 현재까지 제2노조와의 교섭은 매년 타결되어 왔으나 제1노조와의 교섭은 타결된 사실이 없다. 바. 전국금속노동조합(이하 "금속노조"라 한다)은 2012. 10. ○○기업이 이 사건 제2노조의 설립 및 운영을 지배ㆍ개입하였다는 부당노동행위 혐의 로 피진정인 등을 형사고발하였다. 이후 동 혐의에 대한 검찰의 불기소 처 분이 내려졌으나 법원의 재정신청 인용 결정으로 2015. 4. 피진정인 등의 위 혐의에 대한 공소제기가 이루어졌다. 2017. 12. 22. 대법원은 피진정인에 게 제2노조의 설립ㆍ운영상 개입 및 제1노조와 제2노조 간 부당한 차별적 대우 등 부당노동행위 혐의로 징역 1년 2개월 및 벌금 100만원을 선고한 원심 판결을 확정하였다. 사. 금속노조는 2013. 1. 이 사건 제2노조에 대한 설립무효확인소송을 제 기하였는바, 1심(서울중앙지방법원, 2016. 4.)과 2심(서울고등법원, 2017. 10) 은 제2노조 설립이 ○○기업의 주도로 이루어진 점, 조합원의 확보ㆍ운영 등에 있어 노조로서의 자주성ㆍ독립성을 확보했다고 보기 어려운 점, 설립 이후에라도 ○○기업의 개입에서 벗어나 자주성과 독립성을 갖추는 등 설 립 당시의 하자가 치유됐다고 할 수 없는 점 등에 비추어 제2노조 설립은 무효라고 판결하였고, 현재 대법원에 상고심이 계류 중이다. 아. 2016. 4. 종래 제2노조 조합원 일부를 구성원으로 하는 "○○기업 새 노조"(이하 "제3노조")가 ○○지방고용노동청 ○○지청에 제출하여 설립신고 증을 교부받았다. 자. 제1노조 조합원들은 2011년부터 잔업.특근에서 배제되어 현재까지 투입되지 않았고, 이로 인해 잔업.특근 수당을 지급받지 못하고 있다. 차. 피진정인은 2014년 제2노조와의 단체협약 타결에 따라 무분규 타결 금 300만원 및 상생협력 장려금 300만원 등 일시금 600만원을 제2노조 조 합원들에게 각각 지급하였다. 카. 인정사실 바.항의 피진정인 부당노동행위 혐의에 대한 판결에 따르 면 피진정인은 2011. 8. 직장폐쇄 종료 직후 제1노조 조합원들에 대하여 "관 리가능성을 기준으로 배치부서를 정하여 배치하고, 담당 부서장은 복귀자를 철저히 관찰한 후 일일 관찰일지를 작성 보고"하도록 하였으며 이를 따르지 않는 제1노조 조합원에게는 경고장을 발부하는 등의 방법으로 작업배치 전 환을 한 사실이 있으나, 그 이후 제1노조 조합원을 배치 전환한 구체적 사 례는 확인되지 않는다. 타. 2017. 2. 제1노조 조합원들은 피진정인이 파업ㆍ태업을 이유로 감액 한 임금 및 상여금 지급을 청구하는 소송을 제기하였는바, 2018. 7. 1심은 원고들의 청구를 일부 인용하는 판결을 내렸고 현재 항소심이 진행 중이다. 파. 피진정인은 2014. 제2노조와 체결한 단체협약에 따라 정년퇴직한 제 2노조 조합원에 대해 1년에 한하여 촉탁 재고용을 시행하고 있다. 하. 제1노조 조합원들은 2017. 8. 및 2018. 6. 등에 일정년수를 근속하였 음에도 출근율 기준(80%)를 충족하지 못하였다는 이유로 반장 또는 기능장 으로의 진급에서 배제된 데 대하여 ○○지방고용노동청 ○○지청에 피진정 인을 고소한 바 있다. 하. 제1노조 조합원들은 2016. 5. ~ 2016. 6. 경 ○○기업 관리자의 조퇴 증 서명 거부 관련 건들(총 56건)에 대하여 ○○지방고용노동청 ○○지청에 피진정인을 고소한 바 있다. 거. 제1노조에만 노동조합 활동시간을 인정하지 않는다는 진정에 대하여 양 당사자의 주장이 서로 상반되나 이를 입증할 수 있는 증거자료는 조사 과정에서 제출되지 않았다. 너. 제1노조 조합원 7명은 ○○기업 내 장기 분규 과정에서의 스트레스 로 인하여 우울증, 적응장애 등 정신질환이 발생하였음을 인정받아 근로복 지공단으로부터 요양승인처분을 받았고, 이에 대해 피진정인은 해당 근로자 의 질병이 불법적 노조활동의 결과라는 취지로 각각 취소소송을 제기하였 다. 이와 관련하여 일부 사건에서는 법원이 "근로자의 정신질환이 업무와 상당 인과관계가 인정된다"라는 취지로 청구기각 판결을 내린 바 있다. 더. 2016. 7. ○○지방고용노동청 ○○지청은 「산업안전보건법」제43조 제2항에 따라 피진정인에 대하여 근로자 임시건강진단 실시 행정명령을 내 린 바 있으나 피진정인은 노사간 합의가 이루어지지 못한 점을 사유로 이 를 이행하지 아니하였다. 러. 2016. 3. ○○노동인권센터 치유사업단 ○○○○은 “○○기업 □□/ △△지회 정신건강실태조사” 보고서를 통하여, 2015년 조사에 응답한 제1노 조 소속 근로자 268명 중 주요우울장애 고위험군 분류자가 43.3%, 외상후 스트레스 증후군 고위험군 분류자가 53.6% 등이고, 인간관계 중 특히 친지 나 이웃, 동료 간 관계가 ○○기업 사태 이전보다 악화되었다는 응답이 절 반 이상 높게 나타난 점 등을 발표하였다. 머. 2017. 8. 국가인권위원회는 ○○기업 △△ 및 □□공장에서 ○○기업 근로자(제1노조, 제2노조 및 제3노조 조합원과 비조합원을 포함)를 대상으 로 설문조사, 면담조사 등 현장조사를 실시하였다. 1) 설문조사 결과 전체 응답자 433명 가운데 일상에서 스트레스를 많 이 느낀다는 응답은 61.8%(제1노조원 72.0%), 최근 5년간 음주가 늘었다는 응답이 49.9%(제1노조원 61.4%)였고, 최근 1년간 자살을 생각해 봤다는 응 답은 18.4%(제1노조원 24.0%)인 것으로 나타났다. 또한 배우자 또는 연인과 의 관계 악화 53.3%(제1노조원 67.3%), 친구 또는 동료와의 관계 악화 74.5%(제1노조원 82.3%) 등 주위 인간관계가 악화되었다는 응답이 많았다. 응답 분석을 통해 스트레스 관련 질환의 징후 등을 분석한 결과에서 도, 우울증 징후가 있는 사람은 13.6%(59명/ 제1노조원 43명), 외상후 스트 레스 장애 징후가 있는 사람은 7.4%(32명/ 제1노조원 25명)이었고, 외상후 스트레스 장애 징후자 가운데 자살을 구체적으로 생각해 보았거나(23명), 실제로 이를 시도한 경험이 있다는 사람(6명)도 있는 것으로 확인되었다. ○○기업 사태 이후 가장 어려웠던 점으로는 동료의 자살, 경제적 어 려움, 본인이나 가족의 질병, 이혼 또는 별거 등 가정불화가 많이 꼽혔다. 2) 각 노동조합 소속 근로자 및 ○○기업 관리직 근로자 등을 대상으 로 실시한 면접조사 결과(13명)에서는 그 소속, 지위에 따라 서로 ○○기업 사태의 원인과 책임 및 해결방안에 대한 인식의 차이가 큰 것으로 나타났 으나, 그 소속 집단을 막론하고 사업장 내 폭력적 상황에 대한 피해의식이 크고, 정상적인 동료관계ㆍ가족관계를 유지하는 데에 어려움을 느끼며, 수 면장애ㆍ우울증ㆍ알콜의존증 등 질환에 시달리고 있다는 진술도 많았다. 또 한 소속과 관계없이 회사가 정상화되기를 희망하지만 현재의 상황에서 뚜 렷한 해결책을 찾기 어렵다는 비관적 인식이 많은 것으로 확인되었다. 버. 국가인권위원회가 위 조사에 응답한 ○○기업 근로자 중 설문응답 및 별도의심리상담 결과 특히 위험 징후가 높은 것으로 분류된 사람 12명(제 1노조원 9명, 제3노조원 2명, 비노조원 1명)을 대상으로 2018. 4. ~ 5. 경희의 료원 정신건강의학과에 정신건강검사를 의뢰한 결과에 따르면, 검사대상자 에 따라 주요우울증 또는 불특정 우울장애, 외상후 스트레스 증후군 또는 외상 및 스트레스 관련 장애, 알코올 사용장애, 공황장애 또는 공황발작 등 이 나타났으며 이에 따라 지속적 치료와 정기적인 평가, 필요 시 응급개입 등이 필요하다는 전문의의 진단이 내려졌다. 5. 판단 가. 진정요지 가.항에 대한 판단 진정요지 가.항은 피진정인이 제1노조를 무력화할 의도를 가지고 제2노조 의 설립ㆍ운영에 주도적으로 개입하였으며, 이에 따라 제1노조와 제2노조 간 에 교섭 태도 및 타결 여부에 있어 차별을 하고 있다는 것이다. 동일 사업장 내 사용자와 복수의 노동조합 간 교섭의 문제에 대해서는 기 본적으로 교섭자치의 원칙이 적용되어야 할 것이나, 사용자가 명백히 특정 노 동조합에 대한 적대적 혹은 우호적 의사를 가지고 교섭의 과정과 결과를 달 리하였다고 인정되는 경우에는 이를 평등권 침해의 차별행위의 문제로 다룰 수 있을 것이다. 이와 관련하여 피진정인의 노동조합법 상 부당노동행위 관련 형사재판 과 제2노조 설립무효확인 관련 민사재판 등에서 피진정인이 노동조합의 조직 ㆍ운영을 지배하거나 개입하려는 의사를 가지고 제2노조의 설립 및 운영을 주도하였음이 확인되며, 그 결과로써 피진정인이 교섭에 있어 제1노조 및 제2 노조와 각각 상반된 관계를 형성하였던 것으로 보인다. 그러나 위에서 살펴본 바와 같이 이미 그와 같이 진정의 원인이 된 사실에 관하여 이미 법원의 재판이 종결되었거나 진행 중이므로 「국가인권위원회 법」 제32조 제1항 제5호에 따라 각하한다. 나. 진정요지 나.항에 대한 판단 피진정인이 제1노조 조합원에 대해서만 일방적으로 징계, 고소ㆍ고발, 손 해배상청구를 하여 차별행위를 했다는 진정요지 나.항에 대해서는, 그러한 징 계나 고소ㆍ고발, 손해배상청구는 제1노조에 대한 차별적 대우에서 비롯되었 다기보다는 ○○기업과 제1노조 간 지속적 갈등 상황에서 발생한 각종의 사 건들이 직접적 원인이 된 것으로 보인다. 따라서 이 사건 피진정인의 징계, 고소ㆍ고발, 손해배상 청구 등 행위에 관해서는 목적, 수단적으로 정당성을 갖는 행위였는지를 따지는 것은 별개의 문제로 하고 차별행위의 문제로서 다루기는 어려운바,「국가인권위원회법」 제32조 제1항 제1호에 따라 국가인권위원회의 조사대상이 되기는 어렵다. 아 울러 제1노조 조합원에 대한 2차례의 징계해고에 대해서는 법원의 확정판결 이 내려진 점에서 「국가인권위원회법」제32조 제1항 제5호에 따른 각하 사 유도 존재한다. 다. 진정요지 다.항에 대한 판단 1) 제1노조원에 대한 잔업ㆍ특근 배제 관련 피진정인은 제1노조원에 대하여 잔업ㆍ특근을 인정하지 않은 사실 자체 는 부인하지 않으며, 다만 제1노조의 태업 등 집단행동에 비추어 그 조합원에 게 잔업ㆍ특근을 인정하지 아니할 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 이에 대해 국가인권위원회는 노조원임을 이유로 연장근로를 배제한 것 에 대해 직접 차별 여부를 판단하지는 않았지만 그러한 연장근로의 배제가 합리적 이유 없는 차별행위로 인정되는 노조원 구분 배치에서 비롯된 것이라 고 보았고 이로 인하여 노조원의 실질임금에 있어 불이익을 주었다고 밝힌 바 있다(차별시정위원회 2006. 8. 29. 의결 05진차520 결정). 법원도 "근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가하여야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노조 활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행 위에 해당할 수 있다"라고 판시한 바 있다(대법원 2006. 9. 8 선고 2006도388 판결 등). 이 사건에서 피진정인은 제1노조의 태업 등 집단행동으로 인하여 제1노 조원에게 연장근로를 부여하고 할증된 임금을 지급하는 것이 불합리하다고 주장하나, 이는 결국 회사와 대립관계에 있고 집단행동이 우려되는 제1노조 조합원이라는 이유로 연장근로에서 배제하고 연장근로수당을 지급하지 않는 업무적ㆍ금전적 불이익을 준 것이다. 피진정인은 2011년에도 연장근로 및 휴일근로 부여에 있어 균등한 동질 의 근로자 집단인 제1노조와 제2노조 간에 달리 취급한 사실이 법원의 판결 을 통해 인정된 바 있고(○○지방법원 ○○지원 2017. 2. 17. 선고 2013고단 1867 판결), 현재의 노사관계 상황도 당시와 본질적으로 다르다고 보기 어려 운 점 등에 비추어볼 때, 피진정인이 제1노조 조합원의 잔업ㆍ특근 등 연장근 로를 일괄적으로 불인정하는 것은 소속 노조를 이유로 한 합리적 이유 없는 차별행위에 해당한다. 이에 향후 특정 노동조합 소속이라는 이유만으로 작업 ㆍ특근 부여에서 차별이 발생하지 아니하도록 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 피진정인에게 권고하는 것이 적절하다. 2) 작업배치 전환 관련 국가인권위원회는 위 05진차520 진정 사건에서 노조원에 대한 특별한 노무관리 등을 목적으로 이들을 구별하여 전환배치한 것은 불합리한 차별행 위라고 판단한 바 있다. 이 사건에서 피진정인은 2011. 8. 직장폐쇄 종료 직후 제1노조 조합원들 에 대하여 "관리가능성을 기준으로 배치부서를 정하여 배치하고, 담당 부서장 은 복귀자를 철저히 관찰한 후 일일 관찰일지를 작성 보고"하도록 하였으며 이를 따르지 않는 제1노조 조합원에게는 경고장을 발부하는 등의 방법으로 작업배치 전환을 한 사실이 법원의 판결을 통해 인정되었다. 그러나 그 이후 피진정인이 제1노조 조합원을 배치 전환한 사실에 대해 서는 구체적 사례를 확인할 수 없는바, 위 판결에서 인정된 사실은 국가인권 위원회가 다시 다룰 수 없고, 그 외에 작업배치 전환에 관한 진정내용은 객관 적 사실로 인정하기 어려워 「국가인권위원회법」제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다. 3) 임금 미인상 및 타결금 미지급 등 관련 ○○기업에는 2011년 이후 복수의 노조가 존재하였고, 제2노조로 교섭 창구가 단일화되었던 2012년과 2013년 외에는 피진정인이 제1노조 및 제2노 조와 개별교섭을 해왔는바, 개별교섭 상황에서 제2노조와 체결한 단체협약 의 결과가 제1노조 조합원에게도 적용되는 일반적 효력은 인정되기 어렵다 (○○지방법원 2015. 9. 2 선고 2014가합102474 판결 등). 따라서 피진정인과 제1노조 간 교섭이 타결되지 못한 결과 임금이 인상되지 못한 사실을 합리적 이유 없는 차별행위로 인정할 수는 없으므로 「국가인권위원회법」제39조 제 1항 제2호에 따라 기각한다. 한편 분규 없이 협상을 타결시킨 노동조합의 조합원에게만 지급되는 타결금(격려금)의 경우, 법원에서 “파업을 하지 않은 노동조합의 조합원들 및 사무직 직원 등에게 무분규 격려금 명목의 금전을 지급하였으면서 파업 을 한 노동조합에 소속된 조합원에게는 제1노조에 소속된 원고들에게는 이 를 지급하지 아니한 행위가 사용자의 중립유지의무를 위반한 행위로서 부 당노동행위로 보아야 한다”(○○지방법원 2015. 9. 2 선고 2014가합102474 판결)라고 판시한 바 있다. 또한 노동위원회도 “사용자가 "무파업 타결금"과 "무파업 이행 타결금"을 전체 근로자가 아닌 파업을 하지 않은 노동조합 조 합원들에게만 지급한 것은 특정 노동조합 소속을 이유로 행한 불이익취급 으로서 부당노동행위에 해당한다”(중앙노동위원회 2015. 12. 16. 2015부노 191 판정)라고 판정하였다. 이 사건 진정에서도 피진정인은 2014년 각 노동조합 간 개별교섭의 결 과 제2노조와 협상 타결 후 제2노조 조합원에게만 "타결금"으로 모두 600만원 을 지급한 사실이 있는바, 이러한 타결금 지급은 제2노조가 쟁의 없이 협상을 타결한 데 대한 보상적 대가로서의 성격을 띠는 반면 회사와 분규 상태에 있 는 제1노조 조합원에 대해서는 상대적 불이익을 준 것이다. 위 법원과 노동위 원회에서 무분규 타결금 지급을 노동조합법 상 부당노동행위로 판단한 논리 는 국가인권위원회법 상 평등권침해의 차별행위 인정 여부 판단에도 원용될 수 있다고 보이는바, 피진정인이 제2노조의 무분규 협상 타결에 따라 타결금 을 지급한 행위는 제1노조 조합원임을 이유로 한 불합리한 차별행위에 해당 한다. 이에 향후 특정 노동조합에게만 무분규 협상 타결을 전제로 타결금을 지급하는 방식으로 노동조합 간 차별행위를 하지 아니하도록 「국가인권위원 회법」제44조 제1항에 따라 권고하는 것이 적절하다. 4) 임금 및 상여금 등 삭감 관련 피진정인이 일방적으로 정한 생산량 기준에 따라 태업자로 분류된 사람 에게 태업 시간만큼 임금을 삭감하고 상여금도 출근율에 비례하여 일할계산 하여 삭감 지급하였다는 진정내용에 대해서는, 법원에서 그러한 임금ㆍ상여 금 삭감이 부당하며 다만 파업에 따른 임금 삭감은 정당하다는 판결이 내려 졌고, 현재 항소심이 진행 중인 사안이어서 「국가인권위원회법」 제32조 제 1항 제5호에 따라 각하한다. 한편 피진정인이 제1노조 조합원의 개인별 근태현황에 파업시간을 분 단위로 기재하고 그 시간만큼 임금을 삭감하고 있다는 데 대해서는, 그와 같 은 행위가 「근로기준법」등에 비추어 정당한 행위인지의 문제와 별개로 차 별행위의 문제로 보기는 어렵다고 보이므로 「국가인권위원회법」제32조 제1 항 제1호에 따라 각하한다. 5) 정년퇴직 후 재고용 관련 정년퇴직 후 재고용은 2014년 피진정인과 제2노조 간 합의에 따라 시행 된 것으로서 제2노조에 대한 합의사항이 제1노조에 당연히 적용된다고 볼 수 없고 이에 관하여 제1노조와는 합의가 이루어지지 않았으므로 정년퇴직 후 재고용을 제2노조 조합원에게만 적용한 행위가 합리적 이유 없는 차별행위라 고 인정하기 어려운 점에서 「국가인권위원회법」제39조 제1항 제2호에 따라 기각한다. 6) 진급 관련 피진정인이 근속년수와 별도로 출근율 요건을 적용하여 이를 충족하지 못한 제1노조 조합원을 진급시키지 않은 사실에 대해서는 2017. 8.과 2018. 6. 등에 고용노동청에 고소가 제기된 사실이 확인되므로, 이에 대해서는 「국가 인권위원회법」제32조 제1항 제5호 및 제3항에 따라 각하한다. 7) 기초근무질서 위반 제재 및 조퇴증 발급 관련 기초근무질서 위반 행위에 대한 제재 조치는 사업장 내 안전 및 제품 생 산의 적정성 유지 등을 위한 것으로서 그 자체로서 불합리하다고 할 수 없고, 동일한 기초근무질서 위반 사안에 있어서 소속 노동조합을 이유로 달리 취급 되었다고 입증하기에 충분한 증거가 확인되지 않는다. 조퇴증 발급과 관련해 서도 2016. 5.~ 6.경 제1노조 조합원에게 조퇴 용무에 대한 증빙을 요구하거나 조퇴증 허가 서명을 거부한 데 대하여 이미 고용노동청에 고소가 이루어졌고, 그 밖에 제1노조 조합원임을 이유로 조퇴증 발급을 거부한 사실이 있다고 인 정할 구체적인 증거자료를 찾기 어려워 이 부분 진정내용은 「국가인권위원 회법」제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다. 8) 회의, 교육 등 노동조합의 활동시간 인정 관련 2011. 7. ~ 8.경 제2노조 설립 총회 참석시간은 유급으로 해 준 반면 제1 노조의 총회에 대해서는 개최 자체를 불허한 사실은 이미 법원에서 부당노동 행위로 판결한 바 있으나, 그 이후 현재까지 노동조합 활동시간 인정에 관하 여 노동조합 간에 달리 취급하였음을 인정할만한 객관적 증거는 찾기 어려우 므로 「국가인권위원회법」제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다. 라. 진정요지 라.항에 대한 판단 1) 진정요지가 차별행위 또는 인권침해 행위에 해당하는지 여부 2011년 이후 지속되어 온 ○○기업과 제1노조 간 분쟁 상황으로 인하여 제1노조 근로자들이 극심한 스트레스와 질병 등 피해를 입고 있다는 본 항 진 정요지에 대해서는, 근로자의 건강권 관련 피해 문제를 「국가인권위원회 법」상 차별행위로 볼 수 없고,○○기업이 소속 근로자의 건강권을 침해하였 다고 해도 사기업체의 인권침해 행위는 국가인권위원회의 조사대상에 해당되 지 않는바,「국가인권위원회법」제32조 제1항 제1호에 따라 각하한다. 2)○○기업 근로자의 건강 악화 문제에 대한 별도의 검토 필요성 ○○기업 근로자의 건강 악화 문제를 진정 사건의 조사대상으로 삼을 수는 없다고 하더라도 건강권이나 노동권 등 인권과 관련한 중요 사안임은 결코 부인할 수 없다. 이에 국가인권위원회는 차별행위 여부에 대한 판단과 별개로 ○○기업 근로자의 건강상황에 대한 현장조사 및 후속 정밀건강검사 등을 진행하였다. 그 결과 제1노조 조합원들이 겪은 피해의 양상이 광범위하고 심각한 것으로 나타났고, 그 뿐만 아니라 제2노조 또는 3노조 조합원과 비조합원의 경우에도 상당한 정신적 고통을 호소하고 있음을 확인하였다. 고위험군으로 분류된 근 로자들에 대한 정밀건강검사에서 모두 특정한 질환이나 그에 준한 증상이 존 재한다는 진단이 내려진 점도 ○○기업 소속 근로자들의 건강상태 악화의 심 각성을 단적으로 대변한다. 2011. 7. 노동조합법 상 복수노조 설립이 허용된 이후 ○○기업 이외의 다른 여러 사업장에서도 노동조합의 조직과 운영에 회사 측이 개입하거나 노 동조합 간 차별적 대우를 함으로써 노사간 분쟁이 격화된 사례들을 확인할 수 있다. 따라서 ○○기업 사태의 해결은 ○○기업 소속 근로자의 건강권 악 화를 막기 위해서 시급한 과제일 뿐 아니라 국내 다른 사업장에서 유사 사례 가 재발, 확산되지 않도록 하기 위한 취지에서도 중요한 의미를 가진다. 이에 국가인권위원회가 이 사건 진정에 대한 판단과 별개로 의견을 밝힐 필요성이 크다고 판단된다. 3)○○기업 사태 해결을 위한 의견 검토 가) 이 사건 당사자들과 관련한 검토 ○○기업 사태 해결을 위해 시급한 과제는 근로자들의 피해를 확대 재생산해 내고 있는 폭력적 상황을 중단하고 구성원 상호 간 신뢰 회복의 계 기를 마련하는 것이라고 보인다. ○○기업의 경우 제1노조의 비타협적 태도로 인하여 노사관계의 유지 와 사업 운영에 심대한 어려움을 겪어 왔음을 호소하고 있으나, ○○기업의 노사관계가 현재와 같이 심각한 상태에 이른 데에는 피진정인의 제1노조에 대한 적대적 의사에 따라 제2노조의 설립과 운영에 개입한 것이 결정적 계기 가 되었음을 부인하기 어렵다. 또한 ○○기업은 근로자의 스트레스성 질병 관련 요양승인 결정에 대 해서 취소소송을 제기하는 등 피해 근로자의 입장에서 비인도적으로 비추어 질만한 법적 조치를 계속해 온 점은 사태 해결에 있어 심히 우려할 만한 사항 이라고 할 것이다. 따라서 ○○기업은 제1노조나 그 조합원에 대한 공격적 노무관리나 법적 대응을 가능한 한 지양하고, 제1노조와의 대화와 협상에 대한 전향적 입 장을 표명하는 등의 방식으로 갈등 치유와 화해의 여건을 조성해 나가기 위 한 노력을 점진적이고 지속적으로 기울이는 것이 바람직하다고 판단된다. 아울러 제1노조도 ○○기업의 전향적 입장 표명 시 보다 유연하게 대 화에 응하는 등 ○○기업과의 오랜 상호 불신에서 비롯된 대결적 상황을 완 화하기 위하여 노력하는 것이 바람직하다고 판단된다. 나) 관계 기관 관련 검토 노동조합법 제49조는 “국가 및 지방자치단체는 노동관계 당사자간 에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속ㆍ공정한 해결에 노력하여야 한다.”라고 명시하고 있다. ○○기업을 관할하는 노동관서인 ○○지방고용노동청 ○○지청은 그 간 피진정인의 노동조합 조직ㆍ운영 개입 관련 부당노동행위 혐의에 대해 조 사하고 ○○기업 근로자에 대한 임시건강진단 행정명령을 내리는 등 ○○기 업 사태에 대응해 온 점이 인정된다. 하지만 ○○기업 노사 간 분쟁상황의 예 방과 조정에 대해서는 상대적으로 소극적이었던 것으로 보인다. 따라서 향후 ○○기업 내 분쟁 상황 해결 및 노사관계 개선을 위하여 고용노동부나 ○○지방고용노동청 ○○지청은 엄정한 중립성을 기하면서도 보다 적극적으로 관련된 법적 수단을 취하거나 중재를 하는 등의 역할을 수 행하는 것이 필요하다고 판단된다. 또한 ○○기업 본사 소재지를 관할하는 ○○○도의 경우, 현재 경제 통상실 일자리노동정책과 내에 노사협력팀이 존재하고 노사분규 대응 및 동 향 관리 등을 그 업무로 하고 있음이 확인된다. 특히 지방자치단체는 노동관 서에 비하여 보다 유연하고 지원적 성격의 역할을 수행할 여지가 크다고 보 인다. 이에 ○○기업 사태 해결을 위하여 당사자와 관계기관, 관련분야 전 문가 등으로 구성된 민관협의체를 구성ㆍ운영하는 방안 및 ○○기업 사태와 같은 심각한 노사분규 피해의 치유를 지원할 수 있는 별도의 기구를 만들거 나 상담 및 의료기관과의 연계망을 형성하고 피해근로자의 치유 알선 및 재 정적 지원을 하는 등의 방안 등을 검토하여 시행하도록 노력하는 것이 바람 직하다. 따라서, 「국가인권위원회법」 제19조 제1호 및 제25조 제1항 등의 규정 에 따라 주문과 같이 의견을 표명하는 것이 적절할 것으로 판단된다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 주문과 같이 결정한다.