승진 등에서의 성차별 관행에 관한 개선 의견표명

Ⅰ. 진정사건 조사결과 1. 개요 가. 사 건 17진정1036600 학력과 성별을 이유로 한 승진 차별 나. 진 정 인 ○○○1) 다. 피 해 자 ○○○ 라. 피진정인 ○○○○○주식회사 대표이사 2. 진정요지 피해자는 피진정회사에 고졸 공채를 통해 일반직 5을급으로 입사해 현 재 ○○ 직급에 재직하고 있는 여성 직원이다. 행정지원업무를 담당하는 일 반직 고졸 여성 직원은 일반직 대졸 직원이나 일반직 고졸 남성 직원에 견주어 승진 소요기간이 현저하게 길고, 20년 넘게 근무해도 사원 직급에 머물러 있는 경우가 많다. 이는 1) 고졸이라는 학력을 이유로 한 차별이고, 2) 성별을 이유로 한 차별이다. 3. 당사자 및 관계인의 주장 요지 가. 진정인 주장 진정요지와 같다. 나. 피진정인 주장 1) 당사는 내부 규정에 근거하여 승진대상자 선정 ? 승진심사위원회 개최 ? 승진 확정의 절차로 정규승진을 연 1회 시행하고 있다. 승진대상자 는 내부 규정에 따라 승진소요연한 또는 승진포인트 충족 등 일정 자격 요 건을 갖춘 직원으로 선정하며, 승진심사위원회에서는 승진대상자의 인사평 가, 교육내역, 승진시험 점수, 외국어 성적 및 상위직급 업무 수행 가능성, 중장기 성장 가능성, 업무성과 및 역량 등을 종합적으로 고려하여 최종 승 진자를 선정하는바, 동일한 성별, 학력 및 근속기간을 보유하고 있더라도 1) 피해자가 피진정회사에 현재 재직 중인 직원으로, 진정인 및 피해자가 철저한 익명을 요청함 현재 직위가 상이할 수밖에 없으며, 이는 학력 또는 성별과는 무관하다. 2) 대졸 직원과 고졸 직원의 직급별 현황 및 승진소요기간은 거의 유사 한 수준이며, 일부 차이가 발생하는 것은 인사평가, 교육내역, 외국어 성적 및 상위직급 업무 수행 가능성 등을 종합적으로 고려한 데 따른 차이이다. 3) 성별과 관련하여 일부 하위 직급에서 승진소요기간에 차이가 있을 수 있으나, 이는 수행하는 업무의 차이로 인한 것이다. 당사에 재직 중인 일반직 고졸 여성 직원의 약 63%는 지점에서 계약관리 등을 담당하는 "행 정지원업무"를 수행하고 있으며, 일반직 고졸 남성 직원의 경우 같은 업무 를 수행하는 인원은 약 3% 수준이다. 이는 대다수의 고졸 여성 직원들은 행정지원업무 담당자 채용에 지원하여 입사하였고, 고졸 남성 직원들은 주 로 자동차 제조, 생산 및 판매 업무 관리 등의 담당자 채용에 지원하여 입 사한 결과일 뿐이다. 4) 과거 남성과 여성의 직무를 달리하여 채용하였음을 추정할 수 있으 나, 현재 당사의 채용 방식은 남성과 여성에 대한 차별을 전혀 두고 있지 않다. 1991년~1996년2) 채용방식을 살펴보면, 대졸과 고졸 채용을 구분하여 실시하였다. 고졸 채용의 경우 여자상업고등학교와 남자상(공)업고등학교의 커리큘럼에 차이가 있어 각 학교의 특성화된 커리큘럼을 성실히 이수한 자 를 선발하여 배치하였는데, 채용공고에 따라 해당 분야의 업무를 수행하게 하는 것이 각 학교의 설립 목적 및 교육제도에도 부합하는 등 위 기간에는 성별 또는 학력에 따라 서로 다른 분야의 업무에 배치하는 것이 자연스럽 고 합리적이라고 판단하였을 것이다. 2) 피해자의 익명 요청에 따라 성별 분리채용한 기간 중 1991년∼1996년 입사자를 대상으로 조사를 진행함. 5) 한편, 당사는 행정지원업무를 수행하는 고졸 여성 직원들의 현황을 파악하여, 조직 내 업무를 재편성하거나 부서를 전환 배치하는 등 고졸 여 성 직원들의 직무만족도를 제고하고, 개인 직무 능력 향상을 통해 경쟁력을 확보하여 고졸 여성 직원들에게 승진할 수 있는 기회를 더 많이 부여하고 자 지속적으로 노력하고 있다. 다만, 당사 재직 직원 중 조합원(통상 ▲▲ (대리) 이하 직원)의 경우 단체협약 상 전보 또는 근무지 변경, 타 지역으로 1개월 이상의 파견과 교육, 훈련을 실시할 경우 변경될 근로조건에 대해 사 전에 조합 또는 당사자와 합의하여 실시하도록 하고 있는데, 이를 원하는 직원은 거의 없다. 6) 당사는 「승진관리규정」 제4조(승진원칙)에 따라 "공정성의 원칙," "객 관성의 원칙," "능력주의 원칙," "기회균등의 원칙"에 입각하여 승진자를 결정 하고 있으며, 향후에도 학력 또는 성별에 따른 차별은 없을 것이다. 4. 인정사실 진정인과 피진정인의 진술 및 제출자료 등을 종합하면 아래와 같은 사 실이 인정된다. 가. 피해자 현황 1) 피해자는 피진정회사에 입사하여 "행정지원업무"만을 수행해 왔는데, "행정지원업무"는 직제상 명칭은 아니고, 주로 지점 내에서 계약관리, 차량 출고, 일반서무 등의 업무를 의미한다. 2) 진정인과 피해자는 입사 연도, 보직 경로 등 피해자를 특정할 수 있 는 정보 일체에 대해 피진정회사에 비공개를 요구하는 등 철저한 익명조사 를 원하고 있어, 피진정회사를 통한 피해자의 승진시험 점수, 인사고과 등 에 대한 사실 확인은 어렵다. 나. ○○○○○주식회사 현황 1) 피진정회사는 완성차 제조업체로 ○○그룹에 ○○○○○○ 주식회사 등 약 20~30개 회사들과 함께 포함되었다가, 1997년 다수의 계열사가 부도 를 내자 법정관리 후 1998년 ○○○○○그룹에 인수되었다. 사업관리본부, 고객경험본부, 국내영업본부, 재경본부, 경영지원본부 등 5개 본부가 있다. 2) 피진정회사 직원은 2019. 9. 6. 기준 총 35,340명이고, 피해자가 속한 일반직 직원은 6,892명이며, 그 현황은 <표1>과 같다. <표1> 피진정회사 직군별 직원 현황 (2019. 9. 6. 피진정인 제출자료, 단위 : 명) 구분 합계 일반직 연구직 법무직 생산직 영업직 기술직 기타 합계 35,340 6,892 77 24 23,543 3,053 1,514 237 3) 피진정회사의 직원은 일반직, 연구직, 법무직, 생산직, 영업직, 기술 직 등의 직군으로 나뉘며, 일반직은 관리, 생산기술, 판매, A/S분야에 종사 하는 기간사원으로서, 대부분의 판단 업무를 수행할 뿐만 아니라 중요사항 에 관하여 절충, 결정하는 업무를 수행한다. 일반직의 주요 직무로는 경영 개선, 경영기획, 공작기계기술, 교육, 구매, 국내영업, 노무, 마케팅, 부품개 발, 상품기획, 생산개발, 생산공정기술, 생산관리, 생산보전기술, 시트기술, 안전/환경, 연구개발지원, 인사, 재경, 정보기술, 총무, 특장기술, 품질경영, 품질관리, 해외영업, 홍보, A/S, C/S, 일반행정(행정지원) 등이 있으며, 각 직 군별 수행 업무와 주요 직무는 <표2>와 같다. 다. 모집과 채용 1) 1991년~1996년 피진정회사는 대졸 직원을 그룹공채, 특별채용, 인턴 선발 등으로 채용하였고, 고졸 직원을 선채용, 군필자 채용, 수시 채용 등으 로 채용하였다. 학력별 모집 유형 및 채용절차는 <표3>과 같다. <표2> 피진정회사 직군별 직무 현황 (2019. 9. 피진정인 제출자료) 직군 수행업무 주요 직무 일반직 관리, 생산기술, 판매, A/S분야에 종사하는 기간사원으로서 대부 분의 판단 업무를 수행할 뿐만 아니라 중요사항에 관하여 절충, 결정하는 업무를 수행 경영개선, 경영기획, 공작기계기술, 교육, 구매, 국내영업, 노무, 마케팅, 부품개발, 상품기획, 생 산개발, 생산공정기술, 생산관리, 생산보전기술, 시트기술, 안전/환경, 연구개발지원, 인사, 재경, 정보기술, 총무, 특장기술, 품질경영, 품질관리, 해외영업, 홍보, A/S, C/S, 일반행정(행정지원) 연구직 연구개발 분야에 종사하는 기간 사원 CAE연구, P/T설계, P/T시험개발, 군수지원, 디자 인, 설계원가, 시작/파이롯트, 엔진설계, 인포테인 먼트, 재료연구, 전자설계, 전자시험개발, 제품개 발, 차량설계, 차량시험개발, 친환경연구개발, 특 허/인정, 플랫폼개발, 환경차 개발 생산직 생산을 직접 담당하거나 원활한 생산을 위한 감독자로서 어느 정 도 경력을 필요로 하는 일상적, 반복적, 단순 업무를 수행하는 자 프레스, 차체, 도장, 의장, 엔진 등 공장 내 생산 관련 업무 및 생산 관련 업무 지원 영업직 차량판매 및 고객확보 등의 영 업업무와 그에 수반되어 발생하 는 업무를 수행하는 자 차량판매 및 고객확보 등의 영업업무와 그에 수 반되어 발생하는 업무 기술직 차량정비 업무 및 판매활동에 따른 A/S 활동을 수행하는 자 차량정비 업무 및 판매활동에 따른 A/S 활동 <표3> 피진정회사 채용절차(1991년~1996년) 구분 채용절차 대졸 채용 ① 그룹공채 : 채용공고(신문지상, 광고, 학교공고)→서류/면접→신체검사→입사 ② 특별채용 : 학교별 채용공고 및 리크루팅 →서류/면접→신체검사→입사 ③ 인턴선발 : 대학별 추천→서류/면접→신체검사→입사 ④기타 채용 : 산학장학생, 병역특례요원 등 ※ 성별에 따른 차이는 없음 고졸 채용 ① 선채용 : 학교별 추천요청→서류/면접→신체검사→입사 ② 군필자 채용 : 군 유관기간 채용공고→서류/면접→신체검사→입사 ③ 수시채용 : 상기 채용방식 외 필요부분에 대한 수시채용 2) 피해자와 같은 고졸 직원의 경우, 각 지점 및 지역본부별 충원 부문 및 필요 인원을 취합하여, 신문지상에 채용공고를 게시하거나 상업고등학교, 공업고등학교 등에서 추천을 받아, 서류, 면접을 거쳐 최종 입사자를 선정하 였으며, 그 절차는 <표4>와 같다. 현재 피진정회사의 신입 직원 채용은 크게 대졸 및 생산직 직원 채용으로 나뉘며, 대졸 직원 채용의 경우 "지원서 접수 → 서류 전형 → 인·적성 검사 → 1차 면접 → 2차 면접"의 절차를 거치고, 생산직의 경우 "지원서 접수 → 서류 전형 → 면접 전형(입사 시험, 인성 검 사, 면접 전형)"의 절차를 거쳐 최종 합격자를 선정한다. 종전에는 정기 채용 (상·하반기 연 2회)과 상시 채용을 병행하였으나, 2019년부터는 상시 채용 방식으로 전환하여 직무별 필요 인력을 수시로 채용하고 있다. <표4> 피진정회사 국내영업본부 고졸 직원 채용절차(1991년∼1996년) 채용절차 각 지점 및 지역본부 별 충원 부문 및 필요 인원 취합* ? 신문지상 채용공고 게시 및 여상, 남상, 공고 등 학교별 추천 의뢰 ? 서류합격자 대상 면접 실시 ? 신체검사 및 적성검사 실시 ? 채용 확정 및 연수교육 입소 * 예시 : 단순 관리 업무 처리자의 부족으로 인한 5급 여직원 2명 충원 요청 3) 피진정회사는 1991년~1996년 기간 중 고졸 여성 직원의 경우 주로 여자상업고등학교에 사무관리, 전산정보, 비서행정 분야를, 고졸 남성 직원 의 경우 남자상업고등학교 및 공업고등학교에 생산기술, 영업부문 분야 등 을 모집하여, 성별에 따라 채용 직무가 상이하였으며, 그 현황은 <표5>와 같다. 한편, 피진정회사가 현대자동차에 인수된 1998년 이후 성별에 따른 분리 채용은 하지 않고 있으며, 학력의 경우 채용 직무에 따라 제한이 없거 나 자격요건으로 정하기도 한다. <표5> 피진정회사 대상자별 모집 직종 구분 모집 직종 고졸 여직원 사무직 : 영업부문, 사무관리, 전산정보, 비서행정 분야 등 고졸 남직원 사무직 : R&D 부문, 생산기술, 영업부문, 사무관리, 전산정보 등 대졸 남/여 직원 연구직, 기술직, 사무직 라. 업무내용 1991년~1996년에는 채용 공고 및 고등학교 발송 공문에 따라 채용 대 상자별 담당업무가 달랐다. 여자 상업고등학교의 출신 직원의 경우 주로 지 점에서 "지점관리 업무" 등의 "행정지원업무"를 담당하였으며 채용학과는 상 업, 무역 등이었다. 일반직 고졸 남성 직원 중 공업고등학교 출신 남성 직 원의 경우 주로 공장에서 "생산관리 업무"를 담당하였으며, 채용학과는 기 계, 전기 분야였다. 남자 상업고등학교 출신 직원의 경우 지점 "실적관리," "판촉관리" 등의 업무를 담당하였고 채용학과는 상업, 무역, 회계처리 등이 었다. 마. 직급 체계 및 현황 1) 최초 직급 및 직급체계 연혁 피진정회사는 1993년 이전 일반직 고졸 직원 채용 시 남성 직원은 "5갑 급," 여성 직원은 "5을급"으로 모집하였다. 고졸 남성 직원의 경우 5갑급 → 4갑급(3년 소요) → 대리(7년 소요), 고졸 여성의 경우 5을급 → 4을급(5년 소요) → 4갑급 → 대리(10년 소요)로, 고졸 여성은 고졸 남성에 견주어 승 진단계에서 "4을급 → 4갑급"의 1단계 직급이 더 존재하였으며, 4갑급에서 대리로 승진하는데 3년이 더 소요되는 등 소요연한에도 차이가 있다. 이후 1993년 직급체계 개편을 통해 남녀 구분 없이 고졸 직원은 "5급," 초대졸은 "4을급," 대졸은 "4갑급"으로 통합하여 모집하는 것으로 직급 체계 를 개편하였는데, 1993년도에 일괄 변경되지 않고, 피진정회사 내에서도 계 열사에 따라 최초 입사 직급은 상이하였다. 피진정회사는 2001년 직급체계를 다시 개편하여, 남녀 구분 없이 초대 졸 이하는 5급, 대졸 이상은 4급 사원으로 모집하였다. 그리고, 2019. 9. 1. 에는 "○○(5급, 4급) - ▲▲(대리) - △△(과장) - ●●(차장, 부장)"의 4단계 로 개편하였으며, 그 현황은 <표6>과 같다. 2) 일반직 직원의 직급별 성별 현황 2019. 9. 6. 기준 피진정회사의 일반직 전체 직원 6,892명 중 여성 직원 은 990명으로 14.4% 수준이다. 남성 직원의 경우 가장 높은 직급인 ●●(차 장, 부장)가 2,625명(44.5%)으로 가장 많았고, 이어서 △△(과장) 1,776명 <표6> 일반직 직원 직급체계 구분 직급체계 1993년 이전 ○ 성별에 따라 입사 시 인정직위 및 승진소요기간에 차이 존재 ① 고졸 남성 : 5갑급 → 4갑급(3년 소요) → 대리(7년 소요) ② 고졸 여성 : 5을급 → 4을급(5년 소요) → 4갑급 → 대리(10년 소요) 1993년∼2001년 (※ 1998년 현대 자동차그룹에 인 수) ○ 직급 체계 개편 - 5갑(고졸 남)·5을급(고졸 여) 사원 → 5급 사원으로 통합 - (변경 전) 갑과 을로 성별 구분 → (변경 후) 갑과 을로 학력 구분 ① 고졸(성별 무관) : 5급사원 → 4을사원 → 4갑사원 → 대리 ② 초대졸(성별 무관) : 4을사원 → 4갑사원 → 대리 ③ 대졸(성별 무관) : 4갑사원 → 대리 2001년∼ 2019년 8월 ○ 직급 체계 개편 - 4갑급 및 4을급 → 4급으로 통합 - 배경 : 하위직급 승진적체 해소 및 현대자동차그룹 내 직급체계 통일 ① 초대졸 이하(성별 무관) : 5급사원으로 입사 ② 대졸 이상(성별 무관) : 4급 사원으로 입사 - 5급 → 4급 → 대리 → 과장 → 차장 → 부장 2019년 9월∼ ○ 직급 체계 개편 - 배경 : 수평적 조직문화, 조직의 유연성 확보, 사원 연령 고령화 - ○○(5급, 4급) → ▲▲(대리) → △△(과장) → ●●(차장, 부장) ※ ○○, ▲▲ → 매니저(호칭) / △△, ●● → 책임 매니저(호칭) (30.1%), ▲▲(대리) 960명(16.2%), ○○(4급, 5급) 541명(9.2%) 순이고, 여성 직원은 남성 직원과 정반대의 양상으로 ○○ 609명(61.5%), ▲▲ 274명 (27.7%), △△ 83명(8.4%), ●● 24명(2.4%) 순이다. 직급별 현황은 <표7>과 같다. <표7> 일반직 직원 현황 (2019. 9. 6. 기준, 단위 : 명) 구분 직급 합계 비율 남성 여성 인원수 비율 인원수 비율 책임 매니저 ●●(부장, 차장) 2,649 38.4% 2,625 44.5% 24 2.4% △△(과장) 1,859 27.0% 1,776 30.1% 83 8.4% 매니저 ▲▲(대리) 1,234 17.9% 960 16.2% 274 27.7% ○○*(4급, 5급) 1,150 16.7% 541 9.2% 609 61.5% 합계 6,892 100% 5,902 100% 990 100% * ○○ : 사원 직급이며, 직급 제도 개편 이전 5급과 4급이 통합된 직급 3) 일반직 직원의 직급별 학력 현황 2019. 9. 6. 기준 피진정회사의 일반직 전체 직원 6,892명 중 대졸 직원 5,181명, 고졸 직원은 1,711명이다. 대졸 직원의 경우 가장 높은 직급인 ● ●가 2,129명(41.1%)으로 가장 많았고, 이어서 △△ 1,319명(25.5%), ▲▲ 976명(18.8%), ○○ 757명(14.6%) 순이다. 고졸 직원의 경우 △△ 540명 (31.5%), ●● 520명(30.4%), ○○ 393명(23.0%), ▲▲ 258명(15.1%) 순이고, 고졸 직원 중 최하위 직급인 ○○ 393명 전원이 여성이다. 그 현황은 <표8> 과 같다. <표8> 일반직 직원의 직급별 학력 현황 (2019. 9. 6. 기준, 단위 : 명) 직급 합계 남성 여성 소계 고졸 전문 학사 학사 이상 소계 고졸 전문 학사 학사 이상 ●● (부장,차장) 2,649 2,625 516 217 1,892 24 4 - 20 △△ (과장) 1,859 1,776 514 103 1,159 83 26 3 54 ▲▲ (대리) 1,234 960 112 38 810 274 146 14 114 ○○ (4급,5급) 1,150 541 - 2 539 609 393 88 128 합계 6,892 5,902 1,142 360 4,400 990 569 105 316 ※ 일반직 직원의 입사 전 취득한 최종 학력 기준 4) 승진제도 및 절차3) 가) 피진정회사 일반직 직원 승진은 내부 규정에 근거하여, "승진대상자 선정 → 승진심사위원회 개최 → 승진 확정"의 절차로 진행되며, 정규승진 은 연 1회 시행한다. 승진대상자의 선정은 내부 규정에 따라 승진 소요연한 또는 승진 포인트 충족 등 일정 자격 요건을 갖춘 직원으로 선정한다. 승진 심사위원회에서는 승진대상자의 인사평가, 교육내역, 승진시험 점수, 외국어 성적 및 상위직급 업무 수행 가능성, 중장기 성장 가능성, 업무성과 및 역 량 등을 고려한다. 나) 피진정회사 「승진관리규정」에 따른 최소 승진소요연한을 살펴보면, 일반직 5급에서 4급으로의 승진의 경우, 전문대졸은 3년, 고졸의 경우 5년 3) 2019. 9. 1. 인사제도 개편 전 현황 이며, 4급에서 대리로의 승진은 4년, 대리에서 과장으로의 승진은 4년으로, 그 현황은 <표9>와 같다. <표9> 일반직 승진 최저 승진소요연한 (2018. 10. 피진정인 제출자료) 구분 5급 → 4급 4급 → 대리 대리 → 과장 일반직 - 전문대졸 3년 - 고졸 5년 4년 4년 ※ 2019. 9. 1. 개정된 인사규정에 따라 승진 소요연한 폐지, 2년차 이상은 승진 심사 대상임 다) 일반직 직원 인사평가는 과장 이상과 대리 이하를 구분하여 진행한 다. 과장 이상의 경우 역량평가 및 성과평가로 나누어 진행하며, 핵심역량, 리더십역량 및 직무역량 관점 역량평가, 전략, 업무, 혁신 등을, 대리 이하 의 경우 상.하반기 2차례 핵심역량, 직무역량, 업적을 평가하며, 그 현황은 <표10>과 같다. <표10> 일반직 직원 인사평가 절차 및 내용 구분 평가내역 평가절차 평가 요소 평가 등급 과장 이상 역량(8월) ① 역량개발 계획수립 ② 면담 및 평가 ③ 평가결과 열람 핵심역량, 리더십역량, 직무역량 관점 역량평가 총 5등급 (S∼D) 성과(11월) ① 개인별 목표설정 ② 중간점검 → 평가 ③ 평가결과 열람 전략, 업무, 혁신, 직원, 비정형 관점 성과평가 대리 이하 상반기(6월) ① 평가자 선정 ② 면담 및 평가 ③ 평가결과 열람 핵심역량(40%) 직무역량(20%) 업적(40%) 총 11등급 (1∼11) 하반기(11월) 바. 승진 현황4) 1) 일반직 고졸 직원의 승진현황 2018. 2. 기준 피진정회사의 일반직 직원은 총 6,459명이며, 이중 대졸 직원은 4,715명, 고졸 직원은 1,744명이다. 대졸 직원과 고졸 직원의 평균 승 진소요기간은, 4급 승진 시 대졸 직원 6.8년과 고졸 직원 8.9년, 대리 승진 시 대졸 직원 4.4년과 고졸 직원 7.0년으로 격차가 있으나, 차장 승진 시 대 졸 직원 6.1년과 고졸 직원 6.6년, 부장 승진 시에는 대졸 직원과 고졸 직원 모두 6.1년으로 동일해, 상위 직급으로 갈수록 그 격차가 줄어드는 경향을 보인다. 일반직 고졸 여성 직원의 5급에서 4급으로의 평균 승진소요기간은 14.2 년으로, 고졸 직원 평균인 8.9년에 견주어 5년 이상 더 소요된다. 차장, 부 장 승진의 경우 여성 직원의 평균 승진소요기간이 더 짧은 경우도 있으나, 상위 직급으로 갈수록 여성 직원의 비율은 부장 1명, 차장 3명 등으로 남성 직원에 견주어 현저히 낮아지며, 그 현황은 <표11>과 같다. 4) 2019. 9. 1. 인사제도 개편 전 현황 <표11> 일반직 대졸 사원 및 고졸 사원의 직급별 평균 승진소요기간 현황 (2018. 2. 9. 기준) 구분 대졸 직원* 고졸 직원** 인원수 비율 소요기간 인원수 (여성)*** 비율 소요기간(여성) 부장 834명 17.7% 6.1년 98명 (1명) 5.6% 6.1년(3.0년) 차장 1,055명 22.4% 6.1년 405명 (3명) 23.2% 6.6년(5.8년) 과장 1,210명 25.7% 4.8년 568명 (23명) 32.6% 5.5년(6.5년) 대리 918명 19.5% 4.4년 255명 (136명) 14.6% 7.0년(7.8년) 4급 직원(사원) 695명 14.7% 6.8년 375명 (373명) 21.5% 8.9년(14.2년) 5급 직원(사원) 3명 0.1% - 43명 (42명) 2.5% - 합계 4,715명 100% - 1,744명 (578명) 100% - * 대졸직원 : 당사 재직자 중 입사 전 취득한 최종학력이 학사 이상인 일반직 직원 ** 고졸 직원 : 당사 재직자 중 입사 전 취득한 최종학력이 고등학교인 일반직 직원 *** 고졸 직원 중 여성 직원 수 2) 국내영업본부 내 행정지원업무 담당자 평균 승진소요기간 가) 2018. 10. 기준 진정사건 피해자와 동일한 행정지원업무를 수행하는 직원 354명 중 고졸 여성 직원이 312명(88.1%)으로 대다수를 차지한다. 고 졸 직원의 직급별 평균 승진소요기간을 살펴보면, 5갑/을급 → 4갑/을급으 로 승진 시 남성 직원 6.1년, 여성 직원 10년, 4을급 → 4갑급에서는 남성 직원 4.1년, 여성 직원 8.7년으로, 여성 직원이 약 2배 더 소요된다. 나) 한편, 2018. 10. 기준 행정지원업무를 수행하는 대졸 직원은 남녀 모두 합쳐 13명에 불과하다. 4갑/급에서 대리로의 평균 승진소요기간을 살 펴보면, 대졸 남성 직원 5.2년, 대졸 여성 직원 14.5년, 고졸 남성 직원 6년, 고졸 여성 직원은 8.4년으로, 여성 직원의 평균 승진소요기간이 남성 직원 에 견주어 긴 것으로 확인되며, 그 현황은 <표12>와 같다. <표12> 국내영업본부 행정지원업무 담당 직원의 직급별 평균 승진소요기간 (2018. 10. 기준, 단위 : 년) 구분 5갑/을 →4갑/을 4을 →4갑/급 4갑/급 →대리 대리 →과장 과장 →차장 차장 →부장 학력·성별 인원 대졸 남성 8명 - - 5.2 5.0 - - 대졸 여성 5명* 7.0 - 14.5 - - - 고졸 남성 29명 6.1 4.1 6.0 7.0 - - 고졸 여성 312명 10.0 8.7 8.4 6.0 - - 합계 354명 * 대졸 여성 직원 현 직급 : 5급(2명, 2002년, 2003년 입사), 4급(1명, 2006년 입사), 대리(2명, 1993년 입사) ※ 학력에 따라 최초 직급이 상이하여 성별 및 입사 전 최종 학력에 따라 나누어 작성 사. 고졸 여성 직원 육성방안 및 한계 1) 피진정회사는 행정지원업무를 수행하는 고졸 여성 직원들의 평균 근 속 연수와 인건비가 상승하는데 견주어 직무가치가 떨어진다고 판단하여, 여성 직원 인력운영 개선계획을 추진하였고, 그 결과로 여직원 31명의 명단 을 제출하였다. 그러나, 상기 계획과 관련한 직원 선정에서 공개적인 절차 나 공표는 없었으며, 대상자 대부분은 상급자의 추천으로 선정되었다. 2) 한편, 대리 이하는 노동조합의 조합원으로 단체협약에 따라, 전보나 근무지 변경, 타 지역으로 1개월 이상의 파견과 교육, 훈련을 실시할 경우 변경된 근로조건에 대해 사전에 조합 또는 당사자와 합의하여 실시하도록 하고 있다. 5. 사건에 대한 판단 가. 승진에서 학력 차별이 있었는지 여부 피진정회사는 현대자동차에 인수된 1998년 이전에는 <표5>과 같이 고 졸채용과 대졸 채용으로 학력을 구분하여 채용하였다. 이 사건 피해자 역시 고졸 공채로 입사하였고, 입사 후 20년이 넘도록 지점 관리 업무와 같은 행 정지원업무를 담당하고 있다. 아울러 <표11>에서 확인할 수 있듯, 일반직 고졸 직원의 대리 이상 비 율은 76%(1,744명 중 1,326명)로, 대졸 직원의 대리 이상 비율 85.2%(4,715명 중 4.017명) 보다 현저히 낮다고 보기 어렵고, 같은 고졸 직원 가운데서도 승진은 담당 업무, 성과 등에 따라 개인차가 클 수 있다. 특히, 이 사건의 경우 피해자가 철저한 익명을 요구하여 구체적인 비교대상을 설정하기 어 렵다. 따라서, 진정인의 주장이 사실이라고 인정하기 어려운 경우에 해당하 여 「국가인권위원회법」 제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다. 나. 승진에서 성차별이 있었는지 여부 직제 개편 이전(2018. 2. 9. 기준, <표11> 참조) 일반직 고졸 5급 직원 43명 중 42명이 여성 직원이고, 4급 375명 중 373명이 여성 직원이며, 과장 이상의 경우 전체 1,071명 중 여성 직원이 27명(2.5%) 수준에 머무는 등 고 졸 여성 직원이 거의 대부분 하위직에 집중되어 있는데, 이는 담당업무 등 의 개인차를 고려하더라도 성별 불균형이 과도하다. 그러나, 철저한 익명조사 요구에 따라 학력을 이유로 한 차별 주장과 마찬가지로 통계상으로는 승진에서 성별 불균형이 분명히 있으나 구체적인 비교대상을 설정하기 어렵고, 전체 통계에서 드러나는 경향성만으로는 차별 의 합리성 여부 등을 판단하기 어려운바, 진정인의 주장이 사실이라고 인정 하기 어려운 경우에 해당하여 「국가인권위원회법」 제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다. Ⅱ. 의견표명 1. 의견표명의 배경 피진정회사가 행정지원업무를 담당하는 일반직 고졸 여성 직원을 학력 과 성별을 이유로 승진에서 차별하였다는 진정에 대하여, 위원회는 피해자 가 피진정회사에 재직 중인 것을 이유로 익명을 요청함에 따라, 차별 판단 에 필요한 구체적 자료 등의 부족으로 비교대상의 설정이나 차별의 합리성 여부 판단 등을 하지 못하여 사건을 기각하였다. 그러나, 피해자가 20년이 넘도록 사원 직급에 머무르는 것은 과도한 측 면이 있고, 사건 조사 결과 고졸 여성 직원이 고졸 남성 직원에 견주어 하 위 직급에 편중되고 평균 승진소요기간도 훨씬 더 긴 경향성을 보이는 등 통계상 현저한 성별 불균형이 드러난바, 이러한 통계 결과를 초래한 원인에 성차별이 포함되지 않는다고 확언하기 어려운 상황이다. 통계상 피진정회사의 성별 불균형의 원인은 구체적 자료가 부족하여 정확히 밝히기 어렵지만, 과거 성별 고정관념에 따라 설계되었던 여성 직원 채용이나 여성 직원의 보조적·지원적 직무배치 지속, 여성 직원의 업무수 행능력과 성과에 대한 저평가 인식, 직원 역량 교육훈련 기회나 승진 등의 순위에서 여성 직원의 배제나 후순위 배정 등, 기업 내 다양한 직·간접적 성차별 관행으로 추정된다. 이는 「헌법」 제11조 평등권과 관련한 사항에 해당하므로, 「국가인권위 원회법」 제19조 제1호 및 제25조 제1항에 따라 의견표명을 검토하였다. 2. 승진 통계상의 현저한 성별 격차에 관한 검토 성차별이란 합리적인 이유 없이 성별을 이유로 발생하는 모든 구별, 배 제, 제한 그리고 폭력을 의미하며, 또한 현 사회에 형성되어 있는 고정된 성역할 관념에 근거하여 이루어지는 차별도 포함한다. 그리고 이러한 성차 별은 금지의 대상이 된다. 「헌법」 제11조 제1항은 평등권을 국민의 기본적 인 권리로 명시하면서 성별을 이유로 한 차별을 금지하고 있고, 「남녀고용 평등법」 제10조는 근로자의 교육ㆍ배치 및 승진에서 사업주의 남녀차별 금 지 의무를 규정하고 있으며, 「근로기준법」 제6조는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 한 차별적 대우 금지와 국적.신앙 또는 사회적 신분을 이유 로 한 근로조건에서의 차별적 처우 금지를 명시하고 있다. 아울러 유엔 「경제적.사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약」 제2조 제2항은 성별에 의한 차별을 금지하면서, 제7조에서 여성에게 남성이 향유 하는 것보다 열등하지 않은 근로조건을 보장하도록 규정하고 있다. 또한, 유엔 「여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약」 제5조 a항은 남성 과 여성 어느 한 성의 우월함이나 열등함, 성역할 고정관념을 개선하도록 규정하고 있고, 제11조는 고용분야에서 남녀평등의 기초 위에 동일한 권리 특히 여성에 대한 차별을 철폐하기 위한 모든 적절한 조치를 하도록 규정 하고 있다. <표8>에서 확인할 수 있듯이, 일반직 고졸 남성의 경우 모두 대리 이상 ▲▲ 직급인데 견주어, 고졸 여성 직원은 최하위 등급인 ○○ 직급이 393명 (일반직 고졸 여성 직원 총 569명 중 69%, 2019. 9. 6. 현재)으로, 하위직급 인 ○○에 몰려 있다. 또한, 과장 이상 △△~●● 직급을 보면, 고졸 남성 직원 총 1,142명 중 과장 이상 직급이 1,030명(90%)인데 견주어, 고졸 여성 직원은 총 569명 중 과장 이상 직급이 30명(5%)에 불과하다. 이 통계는 담 당업무와 성과 등을 차치하더라도 상하위 직급에서 성별 불균형이 심각한 수준임을 보여준다. 위와 같은 고졸 여성 직원의 하위직급 편중은 물론, <표11>에서 확인할 수 있듯이 일반직 고졸 직원의 5급에서 4급으로의 평균 승진소요기간이 8.9 년인데 견주어, 일반직 고졸 여성의 경우 14.2년으로 5년 이상 더 소요되는 등 그 차이가 상당하다. 또한, <표12>에서 확인할 수 있듯이, 2018. 10. 기준 국내영업본부 내 행정지원업무를 수행하는 직원 354명 중, 고졸 여성 직원이 312명(88.1%)으 로 대다수를 차지하며, 평균 승진소요기간에서도 5갑/을급에서 4갑/을급으 로의 승진 시 남성 직원 6.1년, 여성 직원 10.1년, 4을급에서 4갑급으로 승 진 시 남성 직원 4.1년, 여성 직원 8.7년으로, 고졸 여성 직원의 평균 승진 소요기간이 고졸 남성보다 약 2배 더 소요되는 등, 성별에 따른 격차가 현 저하다. 위와 같이 고졸 여성 직원이 하위 직급에 편중되고, 평균 승진소요기간 도 고졸 남성 직원에 견주어 훨씬 더 긴 경향성을 보이는 등 통계상 극심 한 성별 불균형은, 고졸 여성 직원의 담당업무가 보조업무로 인식되거나 평 가절하되어 승진에서 고졸 여성 직원의 배제 혹은 후순위 배정 등이 관행 화되었고, 이에 대해 회사 상급자들의 성차별 인식이나 개선 의지 부족 등 이 맞물려, 결국 승진에서의 성차별이 오랜 기간 심각하게 진행된 결과로 보인다. 이로 인해 고졸 여성 직원에게 비우호적 근로환경이 조성되어 고졸 여성 직원은 장기간에 걸쳐 근로 의욕이 저하되었을 것이고, 결과적으로 기 업의 생산성 저하에도 적지 않은 영향을 끼쳤을 것임은 충분히 짐작할 수 있다. 그리고, 이와 같은 결과를 초래한 성차별에 대한 임직원들의 인식 부 족이나 회사 내 고착된 성차별 관행은, 개선되지 않을 경우 향후에도 피진 정회사의 발전과 대내외적 가치 향상에 부정적 영향을 미칠 것으로 추정된 다. 현재 피진정회사는 고졸 여성 직원 육성방안으로 부서장 추천에 따라 경력개발 등을 통해 관리자로 육성하는 등, 지속적으로 노력하고 있다고 항 변한다. 그러나, 이러한 소극적인 방식으로는 통계상 드러난 심각한 성적 불균형을 해소하는 데 상당한 시간이 소요될 것으로 보인다. 비록 직무에 따른 성별 분리 채용이 과거에 일어난 일이라 하더라도, 누적된 차별을 해 소하고, 기업의 인권경영과 생산성 제고 측면에서 좀 더 적극적인 조치가 필요하다고 판단된다. 이상과 같은 이유로 통계상 확인되는 극심한 성차별 관행을 개선하기 위해, 피진정회사는 대리 이상 직급에 고졸 여성 직원 할당제, 고졸 여성 직원들이 관리자 업무를 수행할 수 있도록 다양한 교육.훈련 기회를 제공하 는 등 적극적 조치를 시행하는 것이 바람직하다고 판단하여 의견을 표명한 다. Ⅲ. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제19조 제1호, 제25조 제1항 및 제39조 제1항에 따라 주문과 같이 결정한다.