여성 이주노동자의 인권 증진을 위한 제도개선 권고의 건

Ⅰ. 권고의 배경 국가인권위원회(이하 "위원회"라 한다)는 여성 이주노동자가 "여성","이주민", "노동자"라는 복합차별(multiple discrimination)의 피해를 받 는 경우가 빈번하다는 점에 주목하여, 2016년 「제조업 분야 여성 이주노동 자인권상황실태조사」(이하 "위원회실태조사"라한다)를실시하였다. 그 결과 여성 이주노동자의 성희롱·성폭력 피해 사례와 영세사업장의 모성보호 규정 미준수 등 문제가 있는 것으로 확인되었다. 이에 위원회는 여성 이주노동자 대상 성희롱·성폭력 예방과 구제, 성차별 금지와 모성보 호실태및개선방안에대해검토하였다. Ⅱ. 판단 및 참고기준 「근로기준법」, 「근로기준법시행령」, 「외국인근로자의고용등에관한법률」, 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률 시행령」, 「재한외국인 처우 기본법」, 「출입국관리법」, 「출입국관리법 시행령」, 「남녀고용평등및일ㆍ가정양립지 원에관한법률」, 「남녀고용평등및일ㆍ가정양립지원에 관한 법률 시행령」, 「양성평등기본법」, 「성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」, 「가정폭력 방지및피해자보호등에관한법률」 및고용노동부고시제2017-73호(외국 인근로자의책임이아닌사업장변경사유고시) 등을판단및참고기준으로 하였다. Ⅲ. 판단 1. 여성 이주노동자 관련 법령 및 현황 여성 이주노동자는 국내체류 "이주민"이면서 "노동자"이고 "여성"으로서의 속성을 가지고 있다. 현재 이주노동자의 고용 및 처우 등에 관하 여 규율하는법률은 「출입국관리법」, 「외국인근로자의고용등에관한법률」 , 「재한외국인 처우 기본법」이 있고, 여성노동자에 대한 특별한 보호 규정 을 두고 있는 법률은 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한법률」(이하 "남녀고용평등법"이라한다), 「양성평등기본법」이있다. 통계청 "2016 외국인고용조사"에 의하면, 여성 이주노동자는 32만 4천명 으로전체외국인취업자중 33.7%에이르며, 종사하는산업분포를살펴보면 숙박ㆍ음식점및도소매업, 사업ㆍ개인ㆍ공공서비스업, 제조업, 농업순으로나타나,남성이주노동자의과반수가제조업에서일하는것과다른양상을보인다. 제조업에 종사하는 여성 이주노동자 385명을 대상으로 실시한 위원회 실 태조사에서, 31.4%가고용허가제제조업취업비자(E-9-1)로입국하였고, 47.5%는결혼이민ㆍ영주ㆍ거주비자(F-6, F-5, F-2)로입국한후국내에서제조 업에 취업을 한 것으로 나타났다. 여성 이주노동자의 68.1%가 기혼(동거포 함)이며, 58.7%가 "자녀가 있다"고 응답하였으며, 33.2%가 10명 미만의 영 세사업장에서근무하는것으로조사되었다. 2. 여성 이주노동자 성희롱ㆍ성폭력 피해 실태 위원회실태조사결과, 국내제조업사업장에서일하는여성이주노동자 중 성희롱·성폭력피해경험자는 11.7%(385명중 45명)이며, 피해경험도 1회에 그치지않고반복되는경우가많다고응답하였다. 성희롱·성폭력 피해의 구체적 내용은 "성적인 농담이나 음탕하고 상스러 운 이야기를 하는 행위"(25건), "회식 자리에서 억지로 술을 권유하거나 술을 따르도록 강요하는 행위"(22건), "손잡기, 포옹, 입맞춤 등 원치 않는 신 체 접촉 행위"(18건), "성폭행(강간) 행위"(7건) 등이다. 성희롱·성폭력 가 해자는 "사업주나 관리자"(15.6%), "같이 일하던 한국인 노동자"(15.6%),"같이 일하던 이주노동자"(11.1%)로, 동료에 의한 성희롱.성폭력도 많이 발 생하고있는것으로나타난다. 심층면접에서는사귀자고치근덕거리거나, 여성이주노동자앞에서야한동 영상을보거나, 느끼한눈빛으로쳐다보거나, 몸을부딪치는경우등성적언동 을통한 성희롱피해경험이많은것으로나타났는데, 그중성희롱은성폭력 과는 달리 외부기관에신고를할경우문제가더커지게될것같아참을수 밖에없다고답한사례도 있었다. 한편 2013년 위원회 「농축산업 이주노동자 인권상황 실태조사」에 의하면,농축산업에종사하는여성이주노동자들은 30.8%(52명중 16명)가성희롱·성 폭력을경험한것으로나타났다. 또한 2016년 공익인권법재단 공감에서 캄보디아 또는 베트남 출신의 이주 여성이 직접농장을 방문하여실시한 「이주여성농업노동자성폭력실태조사」(이하 "2016년 공감 실태조사"라 한다)에서도 농업에 종사하는 여성 이주 노동자들의 12.4%(202명 중 25명)가 성희롱·성폭력 피해를 경험한 것으로 나타났다. 특히 성폭력 피해가 여성 이주노동자의 숙소에서 발생한 사례는 모두사업주가 제공한 컨테이너에서 살던 경우로, 숙소에 다른 사람이 마음 대로드나들수있는상태였다. 3. 성희롱ㆍ성폭력 예방의 한계와 개선방안 가. 주거안전취약 위원회 실태조사에서 주거 안전과 사생활 보장에 대한 질문에 고용허가 제(E-9-1) 여성 이주노동자는 "숙소가 한적한 곳에 있어서 무섭다"(45명),"남녀화장실이 구분되어 있지 않다"(37명), "남자와 여자의 숙소가 분리되 어 있지 않다"(27명), "숙소에 다른 사람들이 마음대로 드나들 수 있다"(23 명), "화장실, 욕실등에안전한잠금장치가없다"(11명) 등으로응답했다. 2016년 공감 실태조사에서 사업주가 제공하는 숙소에서 생활하는 여성 이주노동자 87명(55.8%)은 컨테이너·비닐하우스 등 가건물에서 살고 있는 것으로조사되었다. 도시보다어둠이빨리찾아오는농장에흩어져있는컨테 이너 숙소는 특히 여성들에게 불안을 느끼게 하여 자유로운 생활에 제약을 가한다. 또한 "남성 이주노동자와 같은 집에 살고 있다"(48명), "사업주 등이 마음대로 숙소에 드나들고 있다"(44명)는 응답도 있었으며, 16명의 여성이주노동자는 "침실이남녀분리되어있지않다"고응답하였다. 2017년위원회 「이주인권가이드라인재구축을위한연구용역」에서도남 녀 침실이 분리되지 않은 사례가 확인되었다. 2016년 캄보디아에서 온 농업 이주노동자남성 1명과 여성 5명은사업주로부터방 두 개짜리 숙소를 제공 받았는데, 여성 5명이 한 방을 이용하도록 하여 "방이 너무 좁다"고 했더 니, 사업주는 여성 2명에게 "남성 방을 같이 쓰라"고 했고, 이에 항의하는 여성들에게 "같은나라사람인데무슨문제냐"고한것으로조사됐다. 이와같이여성이주노동자의주거안전 상태는 남녀숙소의공간을분리 하지 않거나, 잠금 장치가 제대로 마련되지 않는 등 성희롱·성폭력이 발생하기쉬운취약한환경인것으로확인되었다. 고용노동부에서는매년외국인 고용사업장지도·감독을실시하여사업주 가 「근로기준법시행령」 제55조의 기숙사 남녀 분리 규정 등 법령을 준수하 도록 지도하고 있다. 그러나 "2016년 이주노동자 고용사업장 지도·점검 현 황"에 따르면, 3,316개소 사업장을 점검하여 1,623개소의 사업장에 대해 관 계기관 통보, 시정조치, 사법처리, 과태료, 행정처분 등의 조치를 하였으나,대부분이시정조치(88.1%)에그쳐미흡한측면이있었다. 따라서 사업주가 여성 이주노동자에게 숙소를 제공하는 경우 남녀 숙 소 분리 등 주거안전을 위한 기준에 대해 지도·감독을 강화하고, 주거안전 이 취약한 사업장에 대해서는 해당 사업장의 이주노동자가 사업장 변경 횟 수에제한없이사업장변경이가능하도록 고용노동부고시제2017-73호(외 국인근로자의 책임이 아닌 사업장변경 사유 고시)를 개정하는 것이 바람직 하다. 나. 성희롱·성폭력예방교육실태 고용허가제 이주노동자는 입국 후 고충처리·상담절차 및 성희롱 예방교 육(2시간) 등총 16시간의취업교육을받으며, 남녀고용평등법 제13조에따라 사업주는사업장내노동자를대상으로성희롱예방교육을연 1회이상실시 하여야한다. 그러나 2013년위원회 「농축산업이주노동자인권상황실태조사」에서성 희롱 예방교육을 받지 않았다는 응답이 57.2%였고, "사장님이 몸을 건드리 면 피해야 한다는 것이 전부였다"는 응답도 있어 성희롱 예방교육이 제대로이루어지지않고있음을알수있다. 또한 2015년경기도외국인인권지원센터에서실시한 「경기도이주여성노 동자 직장 내 성희롱 실태 모니터링 보고서」(이하 "2015년 경기도 모니터링 보고서"라 한다)에서는 "성희롱 예방교육을 받지 못했다"는 응답이 74.6%였고, 고용허가제 이주노동자의 취업교육 과정에 성희롱 예방교육이 포함되 어있음에도불구하고 85.2%가교육을받은적이없다고응답했다. 2016년 공감 실태조사에서도 성폭력 대처 방법 관련하여, 한국이나 본 국에서 교육을 받은 경험이 있는가에 대해 76.2%가 "교육 경험이 없다" 고 답했다. 아울러 관련 교육 경험이 있는 사람을 대상으로 한 교육장소에 대한 설문조사 결과에서는 아래와 같이 한국 정부 및 사업장에서의 성희롱 예방교육이 특히미흡한것으로나타났다. 교육기관 캄보디아 본국 베트남 본국 성당,시민단체등 한국정부 (고용센터등) 현재 사업장 무응답 응답인원 25명 1명 8명 3명 1명 7명 한편 여성 이주노동자들은 10인 미만의 영세 제조업 및 농축산업 사업 장에서 근무하는 경우가 많아 성희롱 예방교육의 사각지대에 놓여 있다. 지 방고용노동관서는 성희롱 무료 강사풀을 구성·운영하여 30인 미만 사업장 의 직장 내 성희롱 예방교육을 지원하고 있으나, 10인 미만 사업장의 경우 성희롱 예방교육을 교육 자료로 대체할 수 있다는 이유로 강사지원 대상에 서제외하고있다. 따라서 여성 이주노동자 대상 성희롱·성폭력 예방교육 실태를 면밀하게 점검하여 성희롱·성폭력 예방교육을 강화하고, 10인 미만의 영세 제조 업 및 농축산업 사업장에 대해서도 여성 이주노동자의 취약한 사회적 지위 및 근무지 특성을 감안해서 특별히 성희롱 예방교육 지원을 확대할 필요가 있다. 또한 여성 이주노동자들에게 직장 내 성희롱에 대한 식별, 성희롱·성폭 력 피해에 대한 고충처리 절차, 성희롱·성폭력 피해가 발생할 경우 사업장 변경이 가능하다는 사실 등에 대한 정보를 다양한 언어의 성희롱·성폭력 예방자료로개발·보급하는것이바람직하다. 4. 성희롱ㆍ성폭력 피해자 보호의 한계와 개선방안 가. 성희롱·성폭력피해에대한여성이주노동자의대응현황 위원회 실태조사에 따르면, 성희롱·성폭력 피해에 대해 "말로 대응하 거나 그냥 참았다" 등 소극적인 대응방법을 취하였다는 비율이 40%이고, 관 련단체나고용노동부에신고하는등적극적인대응방법을취하였다는비율은 8.9%로매우낮았다. 2015년경기도모니터링보고서에서도성희롱등을경험한여성이주노 동자의 37.7%는 그냥 참거나 말없이 일을 그만두는 등 아무런 대응을 하지 못한 것으로 나타났고, 그 이유로 "언어가 통하지 않아서"(23.2%), "누구 에게 말해야 도움이 될지 몰라서"(21.8%), "창피하고 오히려 내가 비난받을 까봐" (18.2%), "법 체류 상태 때문에 신고가 두려워서"(16.8%), "직장을 잃게될까봐"(8.2%), "가해자의보복이무서워서"(6.4%), 기타(5.4%) 등으로 응답했다.2016년공감실태조사에서는농축산업에종사하는여성이주노동자의경 우 외부에 도움을 요청하고자 하여도 접근성에 문제가 있는 것으로 나타났 다. 사업장, 기숙사 등이 공공기관에서 멀리 떨어져 있어 마을 밖으로 나가 기위해서는시간이많이걸리거나사업주등한국인의도움을받아야해서, 성폭력등의피해를당하고도아무런대응을하지못하는경우가많았다. 나. 공공기관의성폭력피해이주여성지원제도 여성 이주노동자가 성희롱·성폭력 피해에 적극 대응하기 위해서는 공공 기관의피해지원제도를강화할필요가있다. 공공기관의성폭력피해지원제도는성폭력전담긴급전화, 상담소, 쉼터 로 연계되면서, 성폭력 피해에 대한 상담, 성폭력피해자 숙식제공등 보호, 치료(응급키트, 의료비, 간병비지원), 방문 상담 및 돌봄서비스 지원, 피해회 복및재발방지, 무료법률지원등으로이루어져있다. 그런데이주여성을위하여 「가정폭력방지및피해자보호등에관한법률」에 근거하여 설립한 "다누리콜센터"(구 이주여성긴급지원센터)와 가정폭력 등의 피해 이주여성을 위한 외국인 보호시설인 "폭력피해 이주여성을 위한 쉼터"가설치·운영되고있으나, 이주여성전문상담소는없다. 2014년 이주여성긴급지원센터가 다문화 가정 중심의 다누리콜센터와 통합되고 다문화가족 중심의 정보제공 위주의 상담이 주된 업무가 되면서 다문화 가정에 속하지 않은 이주여성은 보호와 지원의 사각지대에 놓일 가 능성이커졌다. 2016년기준 "다누리콜센터 1577-1366"의성폭력상담건수는 1,134건 으로전체상담건수 124,401건의 0.9%이고, 직장내성희롱에대한별도의 통계및지원은없다. 따라서 이주 여성에 대한 직장 내 성희롱·성폭력 등 피해에 대한 상담, 구제 조치, 체류 문제, 피해 회복 등 복합 문제를 원스톱으로 지원하는 종 합 전문상담소를 조속한 시일 내에 설치하고, 관련된 상담과 지원서비스의 연계방안을마련할필요가있다. 한편 이주노동자는 고용허가 및 관리에 관한 사항을 담당하고 있는 고 용센터와 고충상담, 한국어·생활법률·한국문화 교육 등을 지원하고 있는 외국인력지원센터에대한접근성이높은편이다. 그러나 2016년공감실태조사에따르면, 여성이주노동자는성폭력피해 가 발생한 경우에 고용센터와 외국인력지원센터에 가장 먼저 상담을 요청하 지만, "증거가 없으면 신고할 수 없다", "사업주가 사업장 변경을 해주지 않으면 방법이 없다", "참고 일을 해라"와 같은 답변을 들었다고 응답하 였다. 따라서 여성 이주노동자가 성희롱·성폭력 피해에 적극 대응할 수 있 도록 이주노동자의 접근성이 높은 고용센터와 외국인력지원센터는 성희롱. 성폭력피해상담에대한인식과전문성을강화할필요가있다. 5. 성희롱·성폭력 피해자의 사업장 변경 문제와 개선방안 가. 성희롱·성폭력가해자범위협소 성희롱·성폭력의 기본적인 구제는 피해자와 가해자의 분리에서 시작되 므로 고용허가제로 취업한 여성 이주노동자는 사업장에서 성희롱이나 성폭 력을당한경우고용노동부고시제2017-73호(외국인근로자의책임이아닌사 업장변경사유고시)에의해횟수산입없이사업장을변경할수있다. 그러나 사업장 변경 사유로 사용자로부터 성희롱·성폭력 등을 당한 경 우만을 규정하고 사용자를 「근로기준법」상의 사용자로 한정하고 있어, 남녀 고용평등법 제12조에서 규정하는 직장 내 성희롱 금지의 대상인 사업주, 상 급자 또는 근로자에 비해 제한적이다. 이로 인해 동료 등에 의한 성희롱·성폭력 피해자가 고용허가제 이주노동자인 경우에는 고용노동부고시 제 2017 -73호에근거하여사업장을변경할수없고, 기존사업장에그대로근 무하면서 2차피해를입을가능성이높다. 위원회 실태조사 등에서 살펴본 바와 같이, 성희롱.성폭력 가해자가 사 용자뿐만 아니라 동료인경우도 많았던 점을 고려할때, 고용노동부고시제 2017-73호를 개정하여 "사용자"를 "사업주, 상급자 또는 근로자"로 확 대하는것이바람직하다. 나. 성희롱·성폭력피해입증곤란으로구제미흡 고용센터는 사업장 변경 사유에 해당하는지에 대해 이주노동자가 제출 한 증빙 자료를 토대로 판단하되, 증빙 자료가 없거나 미흡한 경우에는 고 용센터 자체 확인을 통해 처리하고, 타 기관의 조사·판단 등이 있어야 사 실 확인이 가능한 경우에는 타 기관의 조사·판단 결과를 토대로 처리하고있다. 성희롱·성폭력 피해의 경우, 일선 고용센터에서 자체 확인을 통해 사 업장 변경 사유를 판단하기 보다는 피해자에게 수사나 재판 결과를 요구하 는 사례가 빈번했다. 2016년 공감 실태조사에 따르면, 성폭력 피해로 소속 사업장을 변경하고자 하는 경우 모두 "사업주와 합의"를 사유로 하여 사업 장 변경을 했고, 고용센터 자체 확인을 통해 "성폭력 피해를 인정"받거나 경찰에 신고하여 피해 입증을 통해 사업장 변경을 허가받은 경우는 없었던 것으로조사되었다. 그러나 성희롱·성폭력 사건은 사적인 공간에서 발생하는 경우가 많기 때문에 증인이나 증거자료를 확보하기 어려워 피해사실을 입증하는 것에 한계가 있으며, 특히 성희롱·성폭력 피해사실이 주위에 알려질 경우 2차 피해에대한두려움등으로경찰에신고하는것을주저하는경우가많다. 따라서 성희롱ㆍ성폭력 피해자의 신고가 접수되면 원칙적으로 피해자와 가해자의 분리를 위하여 필요한 조치를 고용센터에서 주도적으로 확인·점 검할수있도록대책을마련하는것이바람직하다. 6. 성차별 및 모성보호 실태와 개선방안 위원회 실태조사에서 제조업 여성 이주노동자들은 사업장에서 여성이라는 이유로 차별당한 경험에 대해 "남성과 같거나 유사한 일을 하는데, 임금을 적게 받았다"(70명), "채용 및 배치에서 여성이라는 이유로 차별받은 적이 있다"(56명), "가족 돌봄을 이유로 불이익을 당한 적이 있다"(21명), "임 신ㆍ출산으로불이익을당한적이있다"(17명) 등의 응답을하였다. 심층면접에서도 성별 임금격차, 여성에 대한 고정관념에 기초한 부당한 처우, 여성을 더 함부로 대하는 것 등 사업장에서 여성이라는 이유로 차별 받은 경험이 있다고 응답하였고, 임신ㆍ출산과 관련하여 “여성에게 임신을 하면 안 된다고 해요. 특히우리나라(몽골)에서는입국전 의무교육시간에 강사가 "한국에서는 임신하면 해고되니 일 하는 동안 절대로 임신하면 안 된다"는교육을실시했어요.”라는응답도있었다. 한편 2012년 위원회는 「이주 인권가이드라인」에서 "모든 여성 이주노동 자들의 실질적 모성보호 보장"을 내용으로 하는 권고를 하였고, 이에 대하 여 고용노동부는 「근로기준법」, 남녀고용평등법 등을 이주노동자에게도 적 용하고 있어, 출산 전후휴가, 육아휴직제도 등의 사용이 가능하다고 이행실 적을통보한바있다. 그러나위원회실태조사에서 「근로기준법」 제65조(사용금지), 제70조(야간 근로와휴일근로의제한), 제74조(임산부의보호), 제74조의2(태아검진시간 의 허용 등)와 남녀고용평등법 제18조(출산전후휴가에 대한 지원), 제19조 (육아휴직) 등 임신, 출산및 육아와관련된기본권이 여성 이주노동자들에 게사실상적용되지않는사례들을확인하였다. 국내사업장에서근무하는동안임신을경험한비율은 11.7%(45명)이며, 임신 후 근로조건과 관련하여, "위험하고 힘든 작업환경 때문에 스스로 회 사를 그만 둔 경험이 있다"(19명), "시간외 근무나 야간근로를 했던 적이 있다"(16명), "산전검사를 위해 조퇴를 요구했으나 거절당한 적이 있 다"(16명), "쉬운 일로 바꿔달라고 했으나 거절당한 적이 있다"(10명), "과로, 유해한 작업환경으로 유산한 경험이 있다"(8명), "사업주로부터 임신을이유로해고당한경험이있다"(7명)는응답이나왔다. 출산을 경험한 비율은 7.3%(28명)이며, 이들 중 50%(14명)는 출산전후 휴가를 90일 이하로 사용하였다. 출산전후휴가를 법정일수(90일) 이하로 사용한 이유로는 "고용보험 수급대상이 아니어서"(27.3%), "이런 제도가 있 다는 것을 몰라서"(27.3%), "회사에 일이 너무 많아 휴가를 다 사용할 수 없어서"(9.1%) 순으로나타났다. 따라서 여성 이주노동자 다수 고용 사업장에서 「근로기준법」 및 남녀고 용평등법의 남녀고용평등과 모성보호 조항이 준수될 수 있도록 사업장에 대한 근로감독이 강화되어야 할 것이다. 그리고 근본적으로 사업주의 인식 과 태도가 바뀌어야 여성 이주노동자에 대한 인권침해를 예방하고, 성차별 금지와 모성보호가 실현될 수 있으므로, 남녀고용평등과 모성보호 조항을 위반한 사업주에 대해 노동관계법 관련 교육을 의무화하는 방안을 마련할 필요가있다. Ⅳ. 결론 이상과같은이유로 「국가인권위원회법」 제25조제1항에따라주문과같이 권고한다.