임신, 출산휴가를 이유로 한 고용차별

1. 진정 요지 가. 진정인의 자녀인 피해자는 2016. 3. 1. ~ 2018. 2. 28.○○○○○ 소재 ○ ○○○○○학교에서 기간제교원으로 근무하였고, 2017. 10. 13.부터 90일간 출 산휴가를 사용하였다. 피진정인2는 피해자와 협의 없이 후임자 채용을 진행한 후 출산휴가 중이던 피해자에게 해임을 통보하였다. 피진정인2가 피해자에 대 해 계약기간을 연장하지 아니한 것은 임신, 출산을 이유로 한 차별이다. 나. 피진정인1은 2016. 12.경 피해자에게 아기 출산 계획을 묻는 등 출산하면 근무할 수 없다는 분위기를 조성하였고, 2018. 1. 15.에는 ”솔직히 1 ~ 2년 애 기를 봐야 하는 것 아니냐? 너무 아이가 어리지 않냐?“ , 2018. 1. 18.에는 ”이 사장 면담은 어렵다. 다른 학교에 가서 근무해야 될 때, 이 학교의 근무실적을 기초로 해서 전형이 이루어지니까 이해를 하라“ 등의 발언을 하였다. 다. 피진정인2는 기간제교원인 피해자와 사전협의 없이 후임자 채용을 진행 한 바, 이는 직업선택의 자유를 침해한 것이다. 2. 당사자의 주장 및 관계인의 의견 가. 진정인 및 피해자 주장요지 1) 피해자는 ○○○○○○학교(이하 "피진정학교" 라고 한다.)에서 2016. 3. 1. ~ 2018. 2. 28. 기간제교원으로 근무하였고, 계약기간이 4년까지 연장 가 능하다고 알고 있어 출산휴가 이후 같은 학교에서 계속 근무하기를 희망하고 있었다. 그런데 피진정학교에서는 피해자가 출산휴가 중인 2018. 1. 5. 피해자 의 후임자 채용공고문을 게시하고 같은 달 12일 원서접수를 마감하였으며, 같 은 달 15일 피해자에게 전화로 해임을 통보하였다. 2) 피진정인1은 2016. 12.경 피해자에게 아기 출산 계획을 묻는 등 출산하 면 근무할 수 없다는 분위기를 조성하였고, 2018. 1. 15. 15:30경 피해자에게 전화로 해임을 통보하며 ”솔직히 1~2년 애기를 봐야 하는 것 아니냐? 너무 아이가 어리지 않냐?“ 는 등의 비상식적인 발언을 하였다. 피해자는 2018. 1. 18. 오전 교장실에서 피진정인1, 관계인4와 면담을 하였는데, 피진정인1이 ” 이사장 면담은 어렵다. 다른 학교에 가서 근무해야 될 때, 이 학교의 근무실적 을 기초로 해서 전형이 이루어지니까 이해를 하라“ 는 식으로 얘기하여 조용 히 물러나라는 강요나 협박으로 느껴졌다. 3) "계약제교원 운영지침"에 따르면, 기간제교원의 계약 해지 건은 당사자 인 학교장과 기간제교원 상호 간에 합의에 의해서 이루어진다고 규정하고 있 다. 그런데 피진정학교는 피해자와 사전 협의 없이 후임자 채용절차를 진행한 이후, 피해자에게 전화로 해임을 통보하였다. 이는 피해자의 직업선택의 자유 를 침해한 것이다. 나. 피진정인 1) 피진정인1(2018. 1. 당시 교감, 2016학년도 및 2017학년도 평가위원) 가) 진정요지 가.항 피해자가 2016년에는 초임답게 업무를 하였으나 2017년에는 기대 했던 것만큼 업무를 제대로 수행하지 못하였고, 피진정인1과 피해자와의 관 계는 별 문제가 없었으나 피해자가 다른 교직원들과 원만하게 지내지 못한 다고 느껴져서 2016학년도에 비해 2017학년도에 평가점수를 낮게 주었다. 나) 진정요지 나.항 1) 2016년 당시에는 교감으로 재직 중이어서 기간제교원의 재계약 여부를 결정할 위치에 있지 않았고, 피해자에게 출산 계획을 묻는 등 출산 하면 근무할 수 없다는 분위기를 조성한 적이 없다. 2) 2018. 1. 15. 전화통화 시 피해자에게 ”선생님이 원서를 안 냈더 라“ 라고 말하였더니, 피해자가 ”저는 할 의사가 있다“ 라고 말하였다. 그 래서 피해자에게 ”선생님이 원서접수를 하지 않은 이유가 아이를 조금 키 우고 그 다음에 선생님이 다시 기간제 자리를 찾는 줄 알았다“ 라고 말하 였다. ”1~2년 아기를 봐야 하는 것 아니냐“ 는 취지로 말한 것이 아니다. 3) 2018. 1. 18. 인지 정확하지는 않으나, 피해자가 학교에 왔을 때 피해자를 교장실로 안내하고 바로 나왔다. 그래서 당시 관계인4와 피해자와 의 면담자리에 함께 있지 않았고, 피해자에게 ”이사장 면담은 어렵다. 다른 학교에 가서 근무해야 될 때, 이 학교의 근무실적을 기초로 해서 전형이 이 루어지니까 이해를 하라“ 고 말한 사실도 없다. 2) 피진정인2 ○○○○○교육청의 "계약제교원 운영지침"에 따라 기간제교원 근무 활동평가 회의를 통하여 학년도 단위로 12개월간의 근무활동을 평가하고, 그 평가 결과에 따라 학교장이 계약기간 연장 여부와 신규 채용에 관한 사 항을 결정하고 있다. 2016학년도 기간제교원 평가대상자는 5명으로 평균이 97.28점이었고, 2017학년도는 평가대상자는 7명으로 평균이 78.87점이었다. 2016학년도에 비해 2017학년도는 전체적으로 평가대상자들의 점수가 하락 한 것으로, 피해자의 평가점수만 대폭 하락한 것이라고 절대 비교하는 것은 무리이다. 피진정학교는 임신 또는 출산을 이유로 기간제교원에게 유리하거 나 불리하게 평가할 이유가 없으며, 기간제교원 근무활동평가위원들은 "계 약제교원 운영지침"과 양심에 따라 공정하게 평가하였다. 다. 관계인 및 관계 기관 1) 관계인1(○○○, 2016학년도 및 2017학년도 평가위원) 피해자는 수업 외에 2016학년도에는 학생생활안전부 생활2계 업무를, 2017학년도에는 학생생활안전부 기획 업무를 하였는데, 두 업무내용은 많이 다르다. 피해자가 2017년 초경 임신을 해서 피해자에게 2016학년도보다 업무 를 많이 넘겨주는 것이 어렵고 조심스러워 관계인1이 그 업무를 대신하였다. 그런데 기간제교원 근무활동을 평가할 때에는 피해자의 업무처리실적을 객 관적으로 평가하다 보니, 2016학년도에 비해 업무처리실적이 저조하여 평가 점수를 낮게 주었다. 2) 관계인2(○○○, 2016학년도 및 2017학년도 평가위원) 1년차 기간제교원에게는 업무적으로 많은 기대를 하지 않아서 비중 있는 업무를 주지 않고 있으나, 2년차부터는 비중 있는 업무를 주고 있다. 피해자도 1년차에는 수업 외 업무 비중이 높지 않았으나, 2년차에는 비중 있 는 학생생활안전부 기획업무를 담당하였다. 그런데 피해자가 다른 기간제교 원에 비해 업무 능력이 많이 미흡하여 2017학년도 근무활동평가 점수를 낮 게 주었다. 2016학년도 평가에서는 기간제교원 모두에게 후한 점수를 주었는 데, 2017학년도 평가에서는 객관적인 기준에 따라 차등화해서 엄격하게 점수 를 주다 보니 점수 차이가 난 것 같다. 정규교사의 평균 연령이 50대 중반이다 보니, 일과계, 나이스 업무 등 각 부서에서 난이도가 있는 업무는 젊은 정규교사나 기간제교원이 맡게 되 는 경우가 많다. 보통 정규 수업은 하루 3시간 정도 하고 있으며, 나머지 시 간에 분장된 업무를 하고 있다. 개인차가 있으나 대부분 근무시간 내에 분장 업무를 충분히 소화할 수 있다. 3) 관계인3(○○○, 2016학년도 및 2017학년도 기간제교원) 가) 진정요지 가.항 관계인1이 일을 많이 하고, 주위 사람들을 잘 챙겨주는 편이어서 피 해자가 임신한 이후 피해자의 업무를 많이 도와주었다. 피해자가 임신 중이 라 힘들어서 그랬을 수도 있는데, 관계인3이 느끼기에는 피해자가 업무를 많 이 하지는 않았다. 한편 피해자는 젊은 교사들과 교류가 많은 편은 아니었으 나, 말을 걸면 이야기를 잘 하는 편이었고, 특별히 모난 성격도 아니어서 주 위 사람들을 불편하게 하지는 않았다. 학교에서 뭐라고 이야기한 것은 아닌데, 2017년 결혼한 이후에 "만 약에 임신을 하게 되면 일을 못하지 않을까" 라는 걱정을 했었다. 나) 진정요지 나.항 피진정인1이 2016. 12.경 피해자에게 "아이 가질 계획이 있냐?" 는 취지로 물어보는 것을 듣지 못했다. 4) 관계인4(○○○, 2018. 1. 당시 교장) 가) 진정요지 가.항 기간제교원의 계약기간 연장 여부는 2017학년도 근무활동평가 결과 를 존중하여 그 결과에 따라 결정하였다. 재직 중이던 기간제교원에게는 겨 울방학식(2018. 1. 10.) 이전에 구두로 계약기간 연장 여부를 통보하였는데, 피해자는 당시 출산휴가 중이라 눈에 띄지 않아 알려주지 못하였다. 그래서 피진정인1이 2018. 1. 15. 피해자에게 전화로 계약기간 종료 사실을 알려주었다. 나) 진정요지 나.항 2018. 1. 18. 교장실에서 피해자와 단둘이 면담을 하였다. 피진정인1 이 피해자에게 "이사장 면담은 어렵다. 다른 학교에 가서 근무해야 될 때, 이 학교의 근무실적을 기초로 해서 전형이 이루어지니까 이해를 하라" 는 취지 로 말하는 것을 듣지 못했다. 5) 관계인5(○○○, 2016학년도 및 2017학년도 기간제교원) 정확하게 기억나지는 않지만, 2016. 12. 또는 2017. 1.경 교장실에서 관 계인4가 모든 기간제교원에게 "내년에도 열심히 해 달라" 는 취지로 말하였 다. 그런데 그 자리에 피진정인1은 없었고, "2017년도에 아이를 가질 계획이 있냐" 는 취지로 말한 사람도 없었다. 6) 관계 기관(○○○○○교육청 ○○교육과) 가) 진정요지 가.항 기간제교원에 대한 근무활동평가는 「교육공무원 승진 규정」에 준하여 처리하고 있다. 임신, 출산휴가 이후 근무활동평가 점수가 대폭 하 락하였다고 하여 임신, 출산을 이유로 계약기간이 연장되지 않았다고 하는 것은 평가항목에 비추어볼 때 다소 무리한 주장이라고 볼 수도 있다. 한편 임산부(임신, 출산휴가 사용)의 사정을 고려하지 아니한 기준을 적용함으로 써 임산부에게 불리한 결과를 초래하는 간접차별의 소지가 있다는 의견에 대해, 근무활동평가 기준은 임신여부와 상관없이 기간제교원에게 적용되는 기준이다. 평가는 개인적인 상황을 고려하는 것이 아니라 평가의 목적에 맞 게 평가내용을 설정하고 객관적인 기준에 따라 적법한 평가절차에 맞게 진 행하여 제대로 된 평가를 받도록 해야 할 것이다. 다만, 학교에서 임신, 출 산휴가 때문에 근무활동평가를 일방적으로 낮게 평가하는 것을 방지하도록 "계약제교원 운영지침"에 반영하는 것은 필요하다고 여겨진다. 나) 진정요지 다.항 피해자는 계약기간이 만료된 경우로, "계약제교원 운영지침"에 근거 하여 퇴직처리하며 계약기간 중도에 해지한 사안이 아니므로, 당사자인 학교 장과 기간제교원간에 상호 협의해야 할 의무가 있는 사안은 아닌 것으로 보 인다. 다만 피진정학교 측에서 피해자의 계약기간 연장이 어려운 상황을 사 전에 알릴 수 있었음에도 그렇게 하지 못한 부분에 대해서는 도의적으로 아 쉬움이 있다고 본다. 한편 진정요지 다.항의 계약만료에 따른 퇴직처리와 관련하여 각 학 교에 주의를 기울여 처리하도록 권고할 예정이며, 학교장 연수 및 장학협의 회시 기간제교원의 채용절차 준수에 대해 안내할 계획이다. 또한 "계약제교 원 운영지침"에 대한 충분한 검토를 거쳐 보완사항이 있으면 수정하도록 하 겠다. 3. 관련규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 진정인, 피해자, 피진정인 및 관계인들의 진술 내용 및 이들이 각각 제출 한 관련 자료 등 객관적으로 확인되는 일체의 자료를 종합하면, 아래와 같 은 사실이 인정된다. 가. 관련 규정 1) 「사립학교법」 제54조의4(기간제교원)는 각급학교 교원의 임용권자 는 학교법인의 정관 등이 정하는 바에 의하여 그 권한을 학교의 장에게 위 임할 수 있고, 기간제교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 3년 의 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있으며, 임용기간이 만료되면 당연히 퇴직한다고 규정하고 있다. 2) ○○○○○교육청 "계약제교원 운영지침"에 보면, 임용권자는 임용기 간이 6개월 이상인 기간제교원의 근무활동을 평가하여 관리하고, 기간제교 원 채용시 다른 학교 경력이 있을 경우는 전임지에 "기간제교원 근무활동 평가서"를 요청하여 복무, 교과지도 전문성, 학생지도 능력 등에 대하여 조 회 가능하다고 명시하고 있다. 3) 계약제교원 채용 계약서1) 제12조는 계약의 해지 사유를 명시하고 있고, 제14조는 6개월 이상 계약한 기간제교원은 계약기간 동안의 근무활동 에 대해 학교장의 평가에 대해 동의하고, 학교장은 평가결과를 기간제교원 1) 피해자가 2017. 3. 1. 작성한 계약제교원 채용계약서 내용이다. 인력풀 참고자료 및 다른 학교(기관) 재임용 시 실적 자료로 제공할 수 있 다고 명시하고 있다. 나. 진정요지 가.항 1) 피진정학교는 ○○○○○교육청 산하 사립 ○○학교로 ○○○○○ 서구에 소재하고 있고, 기간제교원은 계약 종료일 2016. 2. 28. 기준 5명, 2017. 2. 28. 기준 7명이다. 피진정인1은 2016. 9. 1. ~ 2018. 8. 31. 교감으로 재직하다 2018. 9. 1. 교장으로 임용되었다. 2) 피해자는 2016. 3. 1. ~ 2016. 12. 31., 2017. 1. 1. ~ 2017. 2. 28., 2017. 3. 1. ~ 2018. 2. 28., 피진정학교장과 기간제교원 채용 계약을 하였다. 피해자는 2017. 2.경 임신하여 2017. 10. 13.부터 겨울방학 시작일인 2018. 1. 10.까지 출산휴가를 사용하였으며, 2018. 2. 28. 계약기간 만료를 이유로 계 약이 종료되었다. 3) 피진정학교는 2016학년도부터 "계약제교원 운영지침"에 따라 매년 1 월경 학년도 단위(12개월)로 기간제교원에 대한 근무활동을 절대평가한 후, 그 평가 결과에 따라 70점 이상은 계약기간을 연장하고, 70점 미만은 계약 을 종료하였다. 4) 기간제교원 근무활동평가위원은 2016학년도 5명, 2017학년도 4명이 고, 평가위원 중 3명은 2016학년도와 2017학년도에 걸쳐 기간제교원 근무활 동을 평가하였다. 2016학년도 평가항목은 "학습지도(수업실행, 평가 등), 교 육연구 및 담당업무(담임업무 포함), 생활지도 및 인성교육, 교직자로서의 품성(인식, 사명인식 등), 복무"이며, 2017학년도 평가항목은 "학습지도 능력 (수업연구 및 준비, 교재 연구, 평가계획), 분장사무 수행능력, 학생 생활지 도(학생 포용력 및 지도 능력), 교직자로서의 품성 및 학교 규정 이행, 근무 상황 및 교직원과의 인화" 이다. 각 항목별 배점은 총 20점이며, 총점은 100 점이다. 5) 피진정학교는 2017. 2. 28. 계약이 종료되는 기간제교원 5명에 대해 2017. 1. 23. 근무활동을 절대평가한 후, 피해자를 포함한 5명 모두 2017학 년도까지 계약기간을 연장하였다. 피진정학교는 2018. 2. 28. 계약이 종료되 는 기간제교원 7명에 대해 2018. 1.초경 근무활동을 절대평가한 후, 평가결 과가 70점 이상인 4명에 대해서는 2018학년도까지 계약기간을 연장하고, 70 점 미만인 진정 외 2명(2017년 이후 채용)과 피해자에 대해서는 계약을 종 료하였다. 2017학년도 기간제교원 근무활동평가부터 계약 종료 통보까지의 절차는 아래 표와 같다. <표1> 기간제교원 근무활동평가 및 채용 절차 6) 최근 2년간 기간제교원의 근무활동평가 결과를 살펴보면, 2016학년 일시 주요 내용 2018. 1. 4. 15:30 2017학년도 기간제교원 근무활동평가 실시 2018. 1. 5. 10:00 2018학년도 기간제교원 채용을 위한 교원인사위원회 회의 개최 2018. 1. 5. 2018학년도 기간제교원 채용 공고 문서 시행 2018. 1. 8. 10:00 ~ 1. 12. 14:00 기간제교원 원서 접수 2018. 1. 10.경 이전 피해자 외 기간제교원 계약 종료 여부 통보 2018. 1. 15. 피해자에게 전화통화로 계약 종료 통보 2018. 1. 29. 계약해지 통보 문서 시행 (계약기간 만료로 2018. 2. 28. 계약 해지) 도에는 피해자를 포함한 기간제교원 5명 모두 평균 96점 이상의 점수를 받 아 2017학년도까지 계약기간이 연장되었으며, 피해자를 제외한 4명은 2017 학년도 근무활동평가에서도 평균 84점 이상의 점수를 받아 2018학년도까지 계약기간이 연장되었다. 그러나 2017. 2.경 임신하여 2017. 10. 13. ~ 2018. 1. 10. 출산휴가를 사용한 피해자는 70점 미만의 점수를 받아 계약기간이 종료되었다. 2017학년도에 신규로 계약한 2명의 기간제교원도 피해자와 같 이 70점 미만의 점수를 받아 계약기간이 종료되었는데 임신 및 출산과는 관련이 없다. 7) 피해자는 체육 수업 외에 2016학년도에는 학생생활안전부 생활2계 업무(난이도 중)와 학생 생활지도업무를, 2017년도에는 학생생활안전부 기 획업무(난이도 상)와 학생 생활지도업무를 수행하였다. 피해자의 근무활동 평가 결과를 살펴보면, 2016학년도 평가에서는 피해자의 근무활동평가서에 평가위원 5명 모두 94점 이상의 점수를 주었다. 그러나 2017학년도 평가에 서는 평가위원 3명이 계약기간 연장이 가능한 70점 이상의 점수를 주었으 나, 평가위원 1명은 50점대의 점수를 주어 결과적으로 피해자의 계약기간이 종료되었다. 8) 관계인3은 2015. 3. 1.부터 피진정학교에서 근무 중이며, 2017년 결혼 하여 2018. 10.부터 출산휴가 중이다. 관계인3의 근무활동평가 결과를 살펴 보면, 2016학년도에는 평가위원 5명이 96점에서 100점 사이의 점수를 주었 으나, 2017학년도에는 평가위원 4명이 74점에서 96점 사이의 점수를 주었 다. 관계인3에게 최하 점수를 준 평가위원은 피해자에게도 최하 점수를 준 평가위원이다. 9) 최근 2년간 기간제교원 초과근무 현황은 아래 표와 같다. 초과근무시 간은 인정시간 기준이며, 인정시간은 1일 실적시간 중 최대 4시간만 인정한다. (단위 : 시간) 연번 2016학년도 2017학년도 비고 1 210 185 2 193 188 3 - 245 4 - 78 2017. 9. 1.부터 근무 5 31 55 6 (피해자) 29 8 2016년 실적시간 : 61시간 2017년 실적시간 : 14시간 7 - 11 2017. 10. 13. ~ 2018. 1. 10. 근무 8 49 - 2016. 11. 16. 까지 근무 9 17 162 2016. 9. 1.부터 근무 5. 판단 가. 진정요지 가.항 「헌법」 제11조 제1항은 "누구든지 성별.종교 또는 사회적 신분에 의하 여 정치적.경제적.사회적.문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받 지 아니한다." 라고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호는 합리 적 이유 없이 임신.출산을 이유로 고용영역에서 배제.불리하게 대우하는 것을 평등권침해의 차별행위로 규정하고 있다. 「남녀고용평등법」 제2조는 ”차별“ 이란 사업주가 근로자에게 성별, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리 적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라 도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저 히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다고 규정하고 있다. 따라 서 이하에서는 피해자가 임신과 출산을 이유로 불합리한 차별을 당하였는 지 여부를 살펴보기로 한다. ”차별행위“ 가운데 "직접차별"은 특정 집단에 속하는 사람(들)을 그 집 단에 속한다는 이유로 다른 집단에 속하는 다른 사람(들)과 비교하여 합리 적인 이유 없이 불리하게 대우하는 행위를 의미하며, "간접차별"은 중립적인 기준을 적용하였으나 그 기준이 특정 집단이나 개인에게 현저하게 불리한 결과를 야기하고 해당 기준이 정당한 것임이 입증될 수 없는 결과적 차별 을 의미한다. 피진정학교는 ○○○○○교육청의 "계약제교원 운영지침"에 따라 기간 제교원의 근무활동을 평가하여 능력 있고 실적이 우수한 기간제교원의 계 약기간을 연장하는데, 피해자는 근무활동평가 결과가 저조하여 계약이 만료 된 것이라고 주장하고 있다. 피해자의 임신 전후 2년에 걸쳐 근무활동을 평가한 평가위원들은 임신 전인 1년차에는 3명 모두 94점 이상의 높은 점수를 주었으나, 임신 후인 2 년차에는 20점에서 40점정도 대폭 하락한 점수를 주었다. 평가위원들은 피 해자가 1년차에 비해 2년차에 상대적으로 업무강도가 높은 새로운 업무를 담당하였으나, 피해자의 업무 능력이 부족해서 또는 임신 중인 피해자에게 업무를 주기가 어렵고 조심스러워 피해자의 업무를 대신 처리하다보니, 피 해자의 업무처리실적이 저조하여 평가 결과가 대폭 하락한 것이라고 주장 하고 있다. 피진정학교가 기간제교원의 계약기간 동안 근무활동을 공정하고 객관 적으로 평가하여 능력 있고 실적이 우수한 기간제교원의 계약기간을 연장 함으로써 경쟁력과 생산력을 제고하고 열심히 일하는 분위기를 조성하는 것은 필요하다. 그러나 근무활동평가 대상기간에 실제로 근무하지 아니한 출산휴가2) 기간이 포함되어 있어, 출산 전후 상당기간 동안 출산휴가를 사용한 기간제 교원은 업무능력이 매우 탁월하지 않은 이상 출산휴가의 업무공백을 극복 하기 어려워 근무활동평가 점수가 낮을 수밖에 없다. 통상 업무강도가 높은 업무영역에서 근무하거나 이전 업무보다 상대적 으로 업무강도가 높은 새로운 업무를 담당하게 되면, 그 업무를 제대로 수 행하기 위해 야간근로 등 초과근무가 필요한 경우가 많으나, 임신 중에는 유산3)의 위험 등으로부터 태아를 안전하게 보호4)하기 위해 야간근로를 자 제5)할 수밖에 없어 임신 이전과 동등한 수준으로 업무를 수행하기 어려운 2) 「여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약」 제11조의 2는 임신 또는 출산휴가를 이유 로 한 해고 및 혼인 여부를 근거로 한 해고에 있어서의 차별을 금지하고 위반시 제재를 가하 도록 하기 위해 적절한 조치를 취하여야 한다, 「근로기준법」 제74조 제1항은 사용자가 임 신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주어야 한다고 규정하 고 있다. 3) 국제학술지 "플러스원" 최근호에 따르면, 한국산업안전보건공단 산업안전보건연구팀은 2013 년 한 해 동안 국민건강보험공단에 직장가입자와 피부양자(전업주부 등)로 각각 등록된 여성의 임신(43만 343건)과 출산(34만 88건) 데이터를 분석한 결과, 여성 근로자(직장가입자)의 연간 유 산율은 23.0%로 비근로 여성(피부양자)의 19.2%보다 3.9% 포인트 더 높았다.(2018. 1. 15. 연합 뉴스 기사 인용) 4) 「헌법」 제36조 제2항은 국가는 모성의 보호를 위하여 노력하여야 한다고 규정하고 있으며, 「모자보건법」 제4조는 모성은 임신ㆍ분만ㆍ수유 및 생식과 관련하여 자신의 건강에 대한 올바른 이해와 관심을 가지고 그 건강관리에 노력하여야 하며, 영유아의 보호자는 육아에 대 한 올바른 이해를 가지고 영유아의 건강을 유지ㆍ증진하는 데에 적극적으로 노력하여야 한다 고 규정하고 있다. 5) 「근로기준법」 제70조 제2항은 사용자가 임산부에게 야간근로(오후 10시부터 오전 6시) 및 휴 일에 근로하게 하여서는 아니 된다고, 제74조 제5항은 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로 경우가 많다. 임신과 출산은 개인의 2세 출산을 넘어 공동체를 존속시키기 위한 사 회구성원의 재생산이라는 측면에서 사회가 그 책임을 나누어 부담하여야 하고, 특히 우리 헌법은 국가에 모성보호 책임을 부과하고 있다. 출산휴가 제도는 임신 중의 여성 근로자에서 산모와 태아 또는 신생아의 건강을 위 해 출산 전후에 90일의 휴가를 갖도록 국가가 이를 제도화함으로써 여성의 모성과 태아 및 신생아의 건강을 보호할 뿐 아니라 가정과 직장생활을 조 화롭게 양립할 수 있도록 하는 제도이다. 이러한 필요에 따라 「국가인권위원회법」 뿐만 아니라 「양성평등기 본법」 제25조, 「남녀고용평등법」 제11조, 「근로기준법」 제70조 제2항, 제71조, 제74조, 「유엔 여성에 대한 모든 형태의 차별철폐협약」 제11조의 2에서도 국가기관과 사용자에게 모성을 보호하고 임신 및 출산을 이유로 불이익을 주거나 불리하게 조치하지 않도록 의무를 부과하고 있다. 피진정학교가 기간제교원의 근무활동평가에서 임신, 출산휴가 사용이 포함된 기간에 대해서도 임신 전 또는 다른 기간제교원과 동일한 방법으로 평가한 행위가 직접적으로 임신 또는 출산휴가를 사용한 기간제교원을 불 리하게 대우하였다고 보기 어려우나, 위와 같은 임신한 근로자의 특수한 사 정을 고려하지 않은 기준을 적용함으로써 임신, 출산휴가를 사용한 기간제 교원에게 불리한 결과를 초래하고 있다고 보인다. 특히 근무활동평가 결과 는 당해 학교와의 계약 연장여부 뿐만 아니라 이후 다른 학교 기간제교원 를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여 야 한다고 규정하고 있다. 채용에도 상당한 영향을 주고 있는바, 임신, 출산휴가 사용으로 평가 결과 가 좋지 않을 경우 출산휴가 사용 이후 다른 학교에 기간제교원으로 채용 되는 데에도 상당히 불리하게 작용할 수 있다. 결국 임신, 출산휴가 사용이 포함된 기간에 대한 근무활동평가 시 임신하지 아니한 자(기간), 출산휴가 미사용자와 동일한 기준 및 방식을 적용하는 것은 일견 중립적인 기준을 적용하는 것처럼 보이지만 결과적으로 임신, 출산휴가 사용 기간제교원에게 현저히 불리한 결과를 초래하는바, 이는 임신, 출산을 이유로 한 간접차별 에 해당한다고 판단된다. 따라서 피진정학교가 임신, 출산휴가를 사용한 기간제교원에 대하여 당 해 기간제교원의 임신 전 또는 임신 및 출산휴가를 사용하지 아니한 기간 제교원과 동일한 기준을 적용하여 근무활동을 평가한 것은 결과적으로 「국가인권위원회법」제2조 제3호에서 규정하고 있는 임신, 출산을 이유로 한 차별행위에 해당한다. 나. 진정요지 나.항 피진정인1이 피해자에게 2016. 12.경 아기 출산 계획을 묻는 등 출산하 면 근무할 수 없다는 분위기를 조성하고, 2018. 1. 15. ”솔직히 1~2년 애기 를 봐야 하는 것 아니냐? 너무 아이가 어리지 않냐?“ , 2018. 1. 18. ”이사 장 면담은 어렵다. 다른 학교에 가서 근무해야 될 때, 이 학교의 근무실적 을 기초로 해서 전형이 이루어지니까 이해를 하라“ 는 말을 했는지에 대해 서는, 피진정인1이 부인하고 있고, 그러한 발언을 들었다는 다른 관계인의 진술을 확인할 수 없어 사실로 단정하기는 어렵다. 따라서 「국가인권위원 회법」 제39조 제1항 제1호에 따라 기각한다. 다. 진정요지 다.항 직업선택의 자유란 해당 직업을 선택하는데 일정한 제약을 받지 않을 자유를 말하는 것으로서 그 직업을 갖게 되는 결과까지 보장하거나 특정인 에게 고용을 요구할 권리까지 보장하는 것은 아니다. 이 사건은 피해자가 기간제교원이 되는데 아무런 제약이 없음은 명백하므로 직업선택의 자유와 는 관련이 없고, 다만 피진정인2가 피해자의 근로계속의 권리를 침해하였는 지가 쟁점인데, 이는 「헌법」 제32조에서 보장하는 근로권으로서 국가인권 위원회의 조사대상에 해당하지 않는다. 따라서 「국가인권위원회법」 제32 조 제1항 제1호에 따라 각하한다. 다만 ○○○○○교육청은 “계약만료에 따른 퇴직처리와 관련하여 주의 를 기울여 처리하도록 각 학교에 권고할 예정이고, 학교장 연수 및 장학협 의회시 기간제교원의 채용절차 준수에 대한 안내할 예정이며, "계약제교원 운영지침"에 대한 충분한 검토를 거쳐 보완사항이 있으면 수정 예정“이라는 의견을 공문으로 회신한바, 일응 개선 효과가 있을 것으로 보인다. 라. 조치내용 기간제교원 근무실적평가 시 임신, 출산휴가 등 임산부의 사정을 고려 하지 않은 평가기준을 적용한 것은 임신 및 출산을 이유로 한 고용 영역에 서의 불합리한 차별에 해당한다. 따라서 ○○○○○교육감은 기간제교원 근 무실적평가 시 임신 및 출산휴가로 인해 불리하게 대우하는 일이 없도록 "계약제교원 운영 지침"을 개정하는 것이 바람직하고, ○○○○○○학교장은 기간제교원이 임신 또는 출산휴가를 사용했다는 이유로 고용상 불이익을 받지 않도록 재발방지대책을 수립할 필요가 있다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제32조 제1항 제1호, 제39조 제1 항 제1호, 제44조 제1항 제1호에 따라 주문과 같이 결정한다.