입직경로를 이유로 한 임금 차별

1. 진정요지 피해자들은 2018. 7. 이후 ○○○○부 ○○○○○부(이하 "피진정 기관" 이라 한다)의 공무직으로 채용된 연구원들(이하 "채용 공무직"이라 한다) 이다. 피진정인은 이 사건 피해자들인 채용 공무직과 2018. 7. 피진정 기관 의 기간제에서 공무직으로 전환된 연구원들(이하 "전환 공무직"이라 한 다)이 동일한 업무를 하고 있음에도 취득학위 경력 인정 및 명절상여금 지 급 기준을 달리 적용함으로써 임금과 관련하여 채용 공무직을 차별하고 있 다. 2. 당사자 주장 요지 가. 진정인 진정요지와 같다. 나. 피진정인 우리 본부는 정부의 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라 인」에 따라 약 600명의 기간제 근로자들을 공무직으로 전환하는 과정에서, 2018. 2. 노사가 합의하여 기간제 근로자 보수기준표보다 하향조정된 공무 직 보수기준표를 마련하였다. 우리 본부는 우수한 연구인력 채용을 위해 기 간제 근로자 보수기준을 매우 높게 책정하였는데, 이 때문에 공무직 전환 전부터 이미 인건비 예산이 부족한 상황이었다. 이에 지속가능한 급여체계를 구축하고자 노사 합의를 통하여 공무직 보수기준을 하향 조정하는 대신 기본급이 전환 전보다 낮아지게 되는 전환 공무직들에게는 임금 보전 목적으로 입사 전 취득한 학위를 경력으로 인정 하여 호봉에 반영해주고(석사학위 2호봉, 박사학위 3호봉 인정) 명절상여금 을 기본급의 60% 기준으로 지급하기로 하였다. 전환 공무직 중 전환 전과 견주어 임금이 하락하지 않은 별도 연봉제 적용 공무직, 그리고 2018. 7. 이후 채용된 공무직에 대해서는 임금 보전할 내용이 없어, 정부 가이드라인, 자체 보수체계 및 지침에 따라 호봉 획정 및 명절상여금을 지급하였다. 3. 관련 규정 별지 1 기재와 같다. 4. 인정사실 진정서, 피진정인 서면진술서 및 제출자료 등에 따르면 아래와 같은 사실 이 인정된다. 가. ○○○○부 소속기관인 피진정 기관에는 약 600명의 공무직 연구원이 근무하고 있다. 2018. 7. 이전 기간제 근로자에서 공무직으로 전환된 연구원 이 518명, 2018. 7. 이후 신규 입사한 공무직 연구원이 110명이다. <표 1> 피진정 기관 공무직 근로자 현황 전환 공무직(2018. 7. 이전) 채용 공무직(2018. 7. 이후) 호봉제 적용 별도호봉제 적용 517명 1명* 110명 * 별도호봉제 적용 여부는 직무특성상 타 분야에 비해 업무수행에 특별한 자격, 경력이 요구되 어 보수체계를 초과하여 보수를 정할 필요가 있다고 인정되는 경우 본부장의 승인 후 결정 나. 피진정 기관의 연구원은 "피진정 기관이 수행하는 연구 또는 사업의 기획ㆍ조사ㆍ시험ㆍ분석ㆍ연구 등의 업무를 직접 수행하거나 지원ㆍ보조하 는 사람들"로서, 학위ㆍ경력ㆍ자격 등을 고려하여 기술, 선임, 책임으로 등 급을 구분하고 있다. 연구원 등급에 따라 담당업무의 내용이나 책임이 달라 질 수 있으나, 같은 등급인 경우 전환 공무직과 채용 공무직 간 업무 내용 에 차이는 없다. 다. 연구원 등급별로 요구되는 자격기준은 아래 <표 2>와 같다. 피진정 기관이 2018. 7. 이후 이 사건 피해자들을 채용할 당시 요구한 자격기준(A) 와 전환 공무직들을 과거 기간제 근로자로 채용할 당시 요구한 자격기준(B) 는, 학위 기준에서 볼 때 기술 등급의 경우 학사학위 이하, 선임 등급의 경 우 석사학위 이상, 책임 등급의 경우 박사학위 소지를 요구하였다는 점에서 차이가 없다. <표 2> 피진정 기관 연구원 등급 및 자격기준 등급 자격 기준 A(현 공무직연구원) 자격기준 B(과거 기간제연구원) 기술 ㆍ 학사학위 소지자 이하로서 관련업 무 수행이 가능한 사람 ㆍ 채용 예정 분야와 관련된 산업기사 이상의 자격을 취득한 사람으로서 관련업무 수행이 가능한 사람 ㆍ 학사학위 소지자 이하 ㆍ (IT 관련분야) 채용 예정 분야와 관 련된 산업기사 이상의 자격을 취득 한 자 선임 ㆍ 변호사, 변리사, 노무사 자격소지자 로서 관련업무 수행이 가능한 사람 ㆍ 석사학위 소지자 이상으로서 관련 업무 수행이 가능한 사람 ㆍ 채용 예정 직무분야와 관련된 학사 학위 취득 후 관련분야 경력 3년 ㆍ 채용 예정 분야와 관련된 기사 이 상의 자격 취득 후 동일분야 3년 이상 경력이 있는 사람 ㆍ 변호사 또는 석사학위 소지자 이상 ㆍ (IT 관련분야) 채용 예정 분야와 관 련된 기사 이상 자격 취득 후 한국 소프트웨어산업협회에서 발급한 경 력증명서상 3년 이상 경력이 있는 자 라. 피진정 기관의 공무직 초임호봉 산정 시 경력인정 기준은 「○○○○ ○부 공무직 등 근로자 관리규정」 별표 3에 따르고 있다(<표 3>). 공무원 경력, 관련 분야에서 근무한 유사경력을 정해진 인정비율에 따라 초임호봉 산정 시 반영하고 있다. <표 3> 피진정 기관 공무직 초임호봉 산정 시 경력인정 기준 책임 ㆍ 의사 또는 박사학위 소지자로서 관 련업무 수행이 가능한 사람 ㆍ 변호사, 변리사, 노무사 등 자격 취 득 후 관련분야 경력이 2년 이상인 사람으로서 관련업무 수행이 가능 한 사람 ㆍ 채용 예정 직무분야와 관련된 석사 학위 취득 후 관련분야 경력 5년 이상 또는 학사학위 취득 후 관련 분야 경력 7년 이상인 사람으로서 관련업무 수행이 가능한 사람 ㆍ 채용 예정 분야와 관련된 기사 이상 의 자격 취득 후 동일분야 7년 이 상 경력이 있는 사람, 기술사 자격 소지자로서 관련업무 수헹이 가능 한 사람 ㆍ 의사 또는 박사학위 소지자로 독자적 으로 연구 등 관련업무 수행 가능자 ㆍ (IT 관련분야) 채용 예정 분야와 관련 된 기사 이상 자격 취득 후 한국소프 트웨어산업협회에서 발급한 경력증명 서상 6년 이상 경력이 있는 자 세부 내용 인정비율 공무원 경력 동일한 연구 또는 지도 분야에서 연구직ㆍ지도직ㆍ특정직ㆍ별 정직 또는 계약직 공무원으로 근무한 경력 100% 「병역법」에 의한 군 의무복무 경력 100% 해당 업무와 유사한 연구ㆍ지도 또는 기술 분야에서 근무한 경력 70% 위 경력에 해당되지 않는 공무원 경력 60% 유사 행정자치부장관이 인정하는 연구기관 또는 교육기관에서 동일 100% 마. 연구원으로 입사하기 전 취득한 학위에 대해서는 <표 2>에서 정한 등 급별 자격기준을 초과하는 학위에 대해서만 인정한다. 예를 들어 석사학위 소지자가 선임 등급에 채용되는 경우에는 학위에 대한 호봉 인정사항이 없 으나, 기술 등급에 채용되는 경우에는 2호봉을 인정한다. <표 4> 소지학위별 지원가능 등급 및 경력인정 내용 기술 등급 선임 등급 책임 등급 학사학위 소지 지원 가능 (경력 인정 없음) 지원 불가 석사학위 소지 지원 가능 (경력 2호봉 인정) 지원 가능 (경력 인정 없음) 지원 불가 박사학위 소지 지원 가능 (경력 5호봉 인정) 지원 가능 (경력 3호봉 인정) 지원 가능 (경력 인정 없음) * 위 예시는 학위만 소지하고 있는 경우임. 학위 취득 후 관련경력이 있는 경우에는 달라질 수 있음. 경력 한 연구 분야에 상근으로 근무한 경력(시간강사 및 산학협력단 등에서 발급된 연구 참여실적(연구보조는 해당없음)은 50%) 법인, 단체, 민간 기업체 등에서 동일한 분야의 업무에 상근 경력 100% 국가기관 또는 지방자치단체에서 임시직, 촉탁, 잡급 등으로 상 근 경력 100% 이내 「공공기관의 운영에 관한 법률」 또는 개별법에 근거한 공공법 인으로 행정자치부장관이 인정하는 법인에서 상근 근무 경력 동일분야 100% 비동일 분야 50% 사립학교에서 상근으로 근무한 교직원 경력 100% 이내 국ㆍ공립학교에서 상근으로 근무한 임시교원 또는 기간제 교원 경력 100% 이내 대학원에서 학위 취득 법정연수(석ㆍ박사 학위) - 기술공무직(연구원) : 석사 연수기간 인정, 선임공무직(연구 원) : 박사 연수기간 인정 동일분야 100% 비동일 분야 50% 의사의 경우 전공의(인턴 및 레지던트) 과정 인정 바. 피진정 기관은 정부의 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이 드라인」에 따라 2018. 7. 기간제 연구원을 공무직으로 전환하면서 <표 5>와 같이 기존에 기간제 근로자에게 적용하던 보수기준표보다 하향 조정된 보 수기준표를 마련하였다(별지 2. 참조). <표 5> 공무직 전환에 따른 보수기준표(월 기본급) 변경(2018년, 단위: 원) 기간제 보수기준표(전환 전) 공무직 보수기준표(전환 후) 기술 선임 책임 기술 선임 책임 최저액 1,866,660 2,190,250 3,432,580 1,575,900 1,785,500 2,200,700 최고액 3,345,660 4,653,830 6,806,580 2,993,900 3,544,400 4,198,550 사. 2018. 5. 기준 피진정 기관이 기간제 근로자를 사용하여 추진 중인 18 개 사업 중 가장 많은 정원이 책정된 "○○○○○부 시험연구인력지원" 사업(총 정원 721명 중 458명)의 예산 현황 자료에 따르면, 당시 현원이 434명으로 정원보다 24명 부족한 상황이었음에도 기존의 기간제 근로자 보 수기준표를 계속 유지한다고 가정할 경우 2018년 말에는 약 1억 2천 4백만 원의 예산이 부족한 상황이었다. <표 6> 피진정 기관 시험연구인력지원 사업 예산 현황(2018. 5. 기준/ 원) 배정액 지출액("18. 4. 지출분까지) 소요 예상액 예산잔액 기간제 근로자 보수체계 유지 시 (434명) 17,188,000,000 5,363,640,620 11,948,238,000 △123,878,620 아. 새롭게 마련된 공무직 보수기준표를 적용할 경우 전환 공무직들은 기 간제 근로자로 일할 때에 견주어 적게는 약 20만원에서 많게는 250만원 넘 는 기본급 저하가 예상되었다. <표 7> 공무직 전환 이후 보수기준표 변경에 따른 기본급(월) 저하 정도 기술 선임 책임 저하된 기본급액(월) 290,760~351,760원 404,750~1,109,430원 1,231,880~2,608,030원 자. 2018. 2. 13. "○○○○○부 정규직 전환 노사협의체"는 공무직 전 환 후 기본급 저하가 예상되는 전환 공무직 517명에 대해 임금 보전 목적 으로 공무직 전환 전 취득한 학위에 대해 연구원 등급별 자격기준 초과 여 부와 관계없이 석사학위는 2호봉, 박사학위는 3호봉을 추가적으로 인정하기 로 결정하였다. 또한, 명절상여금을 기존 정액 50만원(2회 지급, 연 100만 원)에서 기본급의 60%(2회 지급, 연 120%)로 지급하기로 결정하였다. 차. 피진정 기관은 위 자항의 노사 협의 내용 중 전환 공무직의 석ㆍ박사 경력 호봉 추가 인정에 대한 사항을 2018. 7. 26. 「○○○○○부 공무직 등 근로자 관리규정」 부칙 제3조에 명시하여 개정하였다. 카. 위 자항의 노사 협의에 따라 기간제 연구원들은 공무직으로 전환된 후에도 전환 전과 비슷한 수준의 임금을 지급받았다. 석사학위 취득 후 피 진정 기관의 선임 연구원으로 3년 근무한 기간제 근로자(선임 3호봉)가 공무 직으로 전환된 경우를 예로 들어 공무직 전환 전후 기본급 등 연봉액을 비 교하면 <표 8>과 같다. 위 자항의 합의가 없었더라면 <별지 2> 보수기준표 에 따라 연봉 기준으로 약 250만원의 임금 하락이 발생하였을 것이나(A), 위 자항의 합의에 따라 기존과 유사한 임금을 지급받을 수 있었다(B). <표 8> 공무직 전환 전후의 보수액 비교 예시(연봉) 기간제 근무 공무직 전환 이후 선임 3호봉 (A) (B) 선임 3호봉 선임 5호봉 (석사 2호봉 인정) 기본급 2,414,830원×12개월= 28,977,960원 1,953,200원×12개월= 23,438,400원 2,137,600원×12개월= 25,651,200원 명절상여금 1,000,000원(1년) 2,343,840원(1년) 2,565,120원(1년) 정액급식비 없음 1,560,000원(1년) 1,560,000원(1년) 합계 29,977,960원 27,342,240원 29,776,320원 타. 피진정 기관은 전환 후에도 임금 하락이 발생하지 않은 전환 공무직 (에디터, 1명), 2018. 7. 이후 채용된 공무직에 대해서는, 피진정 기관의 경력 인정 기준이 되는 위 <표 3>에 따라 원칙대로 경력 인정을 하였고, 명절상 여금도 기존대로 정액 50만원(2회 지급, 연 100만원)을 지급하였다. 위 <표 2>의 등급별 자격기준에 해당되는 학위 경력은 경력 산정 시 산입되지 않았 고, 자격요건이 되는 학위 취득 중에 발생하는 경력은 중복하여 인정되지 않았다. 파. 전환 공무직과 채용 공무직의 학위경력 인정, 명절상여금 지급 기준 이 상이하게 결정됨에 따라, 경력이 유사하고 취득학위가 동일하다고 가정 할 때 두 집단의 임금은 연봉기준으로 상당한 차이가 나게 된다(<표 9> 참 조). 양자의 임금 격차는 연구원 등급이 높을수록, 시간이 흐를수록 커지는 구조이다. <표 9> 전환 공무직-채용 공무직의 임금 총액 변화(예시) 전환 공무직 (기간제 3년 근무, 석사학위 소지) 채용 공무직 (유사경력 3년, 석사학위 소지) 연봉 차이 선임 5호봉으로 시작 선임 3호봉으로 시작 2018년 ("18년 보수표 기준) 25,651,200*+2,565,120**+1,560, 000***=29,776,320원 *기본급(년)=2,137,600원×12개월 **명절상여금(년)=월기본급×120% ***정액급식비(년)=130,000원×12개월 23,438,400*+1,000,000**+1,560, 000***=25,998,400원 *기본급(년)=1,953,200원×12개월 **명절상여금(년)=50만원×2회 ***정액급식비(년)=130,000원×12개월 3,777,920원 2019년 ("19년 보수표 기준) 27,351,600+2,735,160+1,560,000 =31,646,760원 25,026,000+1,000,000+1,560,000 =27,586,000원 4,060,760원 2020년 ("19년 보수표 기준) 28,537,200+2,853,720+1,560,000 =32,950,920원 26,174,400+1,000,000+1,560,000 =28,734,400원 4,216,520원 10년차 (2027년) 35,834,400+3,583,440+1,560,000 =40,977,840원 (선임 14호봉) 33,970,800+1,000,000+1,560,000 =36,530,800원 (선임 12호봉) 4,447,040원 5. 판단 「헌법」 제11조 제1항은 “누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하 여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받 지 아니 한다”고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 및 같은 호 가목에서는 성별 등 19개 사유 및 기타 사유를 이유로 합리적 이유 없 이 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우 하는 행위를 "평등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다. 아래에서는 진정인이 주장하는 차별적 처우의 원인이 「국가인권위원회법」 제2조 제3호에서 규정하고 있는 차별금지 사유에 해당하는지 여부, 비교대 상 및 차별적 처우가 존재하는지 여부, 그리고 피진정인의 차별적 처우에 합리적인 이유가 있었는지 여부에 대해 살펴본다. 가. 위원회법상 차별금지 사유 등 해당 여부 진정인은 2018. 7. 이전 피진정 기관의 기간제에서 전환된 공무직 연구 원과 2018. 7. 이후 신규채용된 공무직 연구원 간의 경력 인정, 명절상여금 등 임금에서의 차별을 주장하고 있다. 이 사건 진정의 원인이 된 차별 사유 는 피진정 기관의 공무직으로 채용된 "입직 경로"라 할 것이다. 이러한 사유는 「국가인권위원회법」에 명시된 19개 사유에 해당하지 않으나, 우리 위원회는 공기업의 "공채 일반직"과 "내부채용 일반직" 간의 호봉 산 정 차별을 주장한 사건(18진정0044800, 18진정0693200)에서 입직 경로(채용 방식)의 차이를 "기타" 사유로 보아 본안 판단한 사례가 있는바, 이 사건 도 기존 결정례와 같이 "기타" 사유로 포섭하여 판단하는 것이 타당하다. 또한, 이 사건에서 진정인이 차별적 처우를 받았다고 주장하는 명절상 여금은 임금을 구성하는 항목이고, 경력 인정 기준 또한 임금액 결정에 직 접적인 영향을 미치는 사항이므로, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 가목에 서 규정하고 있는 "고용"과 관련하여 발생한 차별적 처우에 해당한다. 나. 비교대상 및 차별적 처우가 존재하는지 여부 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게, 본질적으로 다른 것을 자의적으로 같게 대우하는 것을 말한다. 차별적 처우에 해당하기 위해서는 그 전제로써 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자 로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다. 이 사건 피해자들과 그 비교대상인 전환 공무직은 모두 피진정 기관 소속 공무직 연구원들로 비교가능한 집단이다. 피진정 기관의 연구사업 수 행을 위한 조사ㆍ기획ㆍ시험ㆍ연구 등 동종ㆍ유사한 업무를 수행하고 있으 며, 직무상 요구되는 기술이나 경력에 있어 본질적인 차이가 없다. 따라서 호봉 결정에 영향을 주는 경력 인정이나 명절상여금 등 임금 지급과 관련 하여 양자는 동일한 집단이라고 판단된다. 또한, 피진정인은 전환 공무직에 대해서만 등급별 자격기준 초과 여부 를 불문하고 취득학위를 호봉으로 추가 인정해 주고, 명절상여금 지급 기준 에서도 전환 공무직을 채용 공무직에 비해 우대함으로써 양자를 차별적으 로 처우하였다. 다. 차별적 처우에 합리적 이유가 인정되는지 여부 피진정인은 전환 공무직에게 채용 공무직에 비해 유리한 학위경력 인 정 기준 및 명절상여금 지급 기준을 적용한 것은 사실이나, 이는 정부 정책 에 따라 기간제 근로자들을 공무직으로 전환하는 과정에서 결과적으로 임 금이 하락한 전환 공무직의 임금 저하를 막기 위한 목적에서 노사가 합의 하여 특별히 정한 것이고, 채용 공무직은 임금 보전 내용이 없어 입사 당시 피진정 기관의 공무직 보수체계 등을 원칙대로 적용한 것이라는 점을 들어 그 차별적 처우에 합리성이 있다고 주장한다. 피진정인이 전환 공무직과 채용 공무직의 임금 지급과 관련하여 차별 적 처우를 하게 된 배경에 기간제에서 공무직으로 전환된 근로자들의 근로 조건 저하 방지라는 선의의 목적이 있었다고 보이나, "기존 근로자의 기득 이익 보호"라는 측면이 어떠한 차별적 처우도 정당화할 수 있는 사유는 아니라는 점, 이 사건에서 경합하는 "기존 근로자의 기득이익 보호"와 "동일가치노동 동일임금"이라는 가치를 비교해 볼 때 전자가 후자에 비 해 더 중요한 가치라고 단정할 수 없는 이상, 이 사건의 합리성 여부 판단 에서는 목적 합리성 외에 그 수단이나 정도의 적정성 여부도 함께 살필 필 요가 있다. 이에 아래에서는 이 사건 피해자들과 전환 공무직 간 차별적 처우가 발생한 근본적 원인이 된 공무직 보수기준표의 하향 조정 필요성이 인정될 수 있는지, 그 조정 필요성이 인정된다고 할 경우 전환 공무직의 임금 저하 방지라는 목적이 향후 채용되어 동일 업무를 담당하게 될 근로자 집단과의 차별적 처우를 정당화시켜줄 합리적 이유가 될 수 있는지에 대해 살핀다. 우선, 피진정 기관의 공무직 보수기준표 하향 조정 필요성이 인정될 수 있는지에 대해 살피면, 위 인정사실 사항 <표 6>에서 보는 바와 같이 기존 의 기간제 보수기준표를 공무직 전환 후에도 그대로 유지할 경우 피진정 기관은 예산 부족 상황에 직면할 가능성이 있었다고 인정되고, 신규채용 여 력도 없어 이 사건 피해자들이 피진정 기관에 채용될 기회 자체가 생기지 않았을 수도 있다. 따라서 지속가능한 임금체계 마련 및 인력 충원을 위해 기존의 기간제 보수기준표를 하향 조정할 필요성이 있었다는 피진정인의 주장은 일정하게 수긍되는 측면이 있다. 다음으로, 공무직 보수기준표의 하향 조정에 따른 전환 공무직들의 임 금 저하 방지라는 목적이 이 사건 차별적 처우의 합리적 이유가 될 수 있 는지에 대해 살피면, 위 인정사실 아항 <표 7>에서 보는 바와 같이 피진정 기관의 기간제 근로자들은 공무직 전환 이후 상당한 기본급 저하가 예상되 었으므로 노사 합의를 통하여 임금 저하를 최소화하려고 한 것은 "근로자 의 기득이익 보호"라는 측면에서 일면 합리적인 것으로 이해될 수 있다. 그러나 「헌법」 제11조는 모든 국민의 법 앞의 평등 및 차별받지 않을 권리를 명시적으로 보장하고 있고, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제8조, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제21조 등은 동일가치노동 또는 동종ㆍ 유사업무를 하는 근로자에 대하여 성별, 고용형태 등을 이유로 임금에 있어 불리하게 처우하지 않도록 규정하고 있다. 비록 이 사건의 차별 사유인 "입직 경로"를 이유로 한 임금에서의 차별을 금지하는 명시적 법률 조항은 없지만, 이 사건 피해자들인 채용 공 무직 연구원들과 전환 공무직 연구원들은 채용 시 요구된 자격기준이나 업 무내용에 차이가 없는 사람들이라는 점에서 임금에 있어 동등한 대우를 받 는 것이 우리 헌법의 평등 원칙에 더욱 부합되는 것이다. 그러나 피진정인과 전환 공무직들은 공무직 보수기준표를 하향 조정하 기로 합의하면서 "기존 근로자의 기득이익 보호"에만 치중하여 전환 공 무직들의 임금 보전책만 마련함으로써, 피진정 기관의 재정적 부담을 이 사 건 피해자들과 같은 미래에 들어올 공무직 연구원들에게 전가하는 차별적 인 수단을 선택하였다. 또한, 위 인정사실 파항 <표 9>에서 보는 바와 같이, 피진정인의 차별적 처우로 인해 발생하는 두 집단의 임금 격차가 매우 크 고 그러한 격차는 시간이 흐를수록 커지는 것이어서, 기존 근로자의 임금 저하를 막기 위한 필요성을 감안한다 하더라도 사회적으로 수인 가능한 정 도의 차이라고 보기는 어렵기 때문에 합리적인 이유가 없다고 판단된다. 라. 소결 이상을 종합할 때, 피진정인이 전환 공무직과 채용 공무직이 채용 시 요구된 자격기준과 업무내용이 동일함에도 피진정 기관의 기간제에서 공무 직으로 전환된 경우가 아니라는 이유로, 임금에서 불리하게 대우한 것은 합 리적 이유 없이 고용과 관련하여 이 사건 피해자들을 차별한 행위에 해당 한다고 판단된다. 따라서 피진정인은 전환 공무직과 채용 공무직 간에 발생 한 임금 격차를 줄이기 위한 방안을 마련하고 시행함으로써 차별을 시정할 필요가 있다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주 문과 같이 결정한다.