장애를 이유로 한 해고

1. 진정 요지 진정인은 ○○○공사에 근무하던 중 2004. 10. 업무상 과로에 따른 뇌출혈 로 인해 사지 일부가 마비되어 산재판정을 받은 장애인으로, 2년간의 공상 휴가를 거쳐 복직하여 근무하다가 2009. 4. 30. 장애로 인하여 업무수행이 불가능하다는 이유로 피진정인들로부터 직권면직을 당하면서 아래와 같은 차별을 당하였다. 가. 피진정인은 진정인이 장애 때문에 업무를 감당할 수 없다는 주장 이 외에 다른 정당한 근거 없이 진정인을 직권면직 시킨바, 이는 장애인에 대 한 차별이므로 복직을 원한다. 나. 피진정인은 진정인의 직권면직 처분 결정 시에 진정인에게 이를 사전 에 통보하지 않고 이에 대한 소명의 기회를 주지 않는 것은 차별이므로 시 정을 원한다. 2. 당사자 및 참고인 주장 가. 진정인 진정 요지와 같다. 나. 피진정인 1) 진정인은 뇌출혈 사유로 2004. 10. 산업재해(장해등급 2급5호) 승인을 받고, 그 직후 2년간의 공상 휴직 및 휴가(2004. 11. ~ 2006. 11.)를 사용한 후 복직하였으며, 이에 ○○○○○○공사(이하 “공사”라 한다)는 진정인의 정신적.육체적 회복을 돕기 위해 행정업무가 거의 없고 연구 위주의 업무 만 있는 ○○교육원 ○○연구실에 진정인을 배치하였다. 2) 공사는 정부의 공공기관 선진화 정책과 공사 경영 효율화 계획에 따라 2008. 11. 인사 혁신과 조직 개편을 실시하면서 진정인을 조직 부적응자 및 저성과자 등으로 구성된 역량강화단에 포함시켰으나 진정인이 질병 때문에 역량강화단의 육체적인 현장 지원 업무를 수행할 수 없음을 고려하여 예외 자로 분류하여 비상계획실에 배치하였다. 3) 공사는 2009. 3. 9. 인사위원회를 개최하여 「인사규정」 제34조 제1항 제1호에 따라 진정인을 2009. 4. 30.자로 직권면직 시키기로 결정하였고, 이 결정 전에 진정인에게 수차례 희망퇴직을 권유하였으나 진정인은 이를 수 용하지 않았다. 이 희망퇴직은 정부의 공공기관 선진화 정책과 공사 경영 효율화 계획에 따른 공사의 인사 혁신의 일환으로 진정인 등 역량강화단에 속한 직원들을 대상으로 실시되었다. 4) 진정인의 ○○연구실 근무 당시의 감독자와 비상계획실 근무 당시의 감독자.동료 등 3명이 진정인의 직무 수행 능력에 대해 작성한 의견서를 보면, 그 중 감독자 2명은 진정인의 장애로 인해 정상적인 직무 수행이 어 려웠다고 평가하였고, 동료 1명은 판단을 유보하였다. 다. 참고인 ○○○ (진정인의 주치의,○○○○병원) 진정인에 대해 진정인의 주치의는 “현재 우측 안면 마비, 눈을 감을 수 없는 상태, 어지럼증, 좌측 상하지 마비 : 왼손은 사용할 수 없음. 중력에 이겨 움직일 수 없음. 발목, 무릎이 굽혀지지 않음.(보조기 착용시 거동이 용이해짐) 현재 사무직에 종사하는데 지장이 없으며 이러한 상태는 2006. 11. 이후 변화가 없는 상태임.”으로 기재한 소견서를 2010. 3. 24.에 발급하 였다. 3. 관련규정 [별지] 기재와 같다. 4. 인정사실 가. 진정인은 1991년 회계 전공으로 공사에 입사하여 발병 전에 주로 회계 관련 업무를 보았으며, 발병 직전에 담당하였던 업무는 ○○조성팀의 ○○ ○ 시험 관리 업무였다. 나. 진정인은 2004. 10. 뇌출혈을 사유로 「산업재해보상보험법」에 의거, 2급5호의 장해급호를 인정받았는데, 「산업재해보상보험법 시행령」 별표6 에 따르면 2급5호는 “신경계통의 기능 또는 정신기능에 뚜렷한 장해가 남 아 수시로 간병을 받아야 하는 사람”에 해당된다. 다. 진정인은 산재 승인 직후 2년간(2004. 11. 12.~2006. 11. 11.) 공상 휴직 을 사용하였고, 복직 후 2006. 11. 12.부터 2008. 11. 30.까지 ○○연구실에 배치되어 ○○○ 유통에 관한 연구 및 공사 연구개발 업무 등을 담당하였 고, 2008. 12. 1.부터 2009. 4. 30.까지 비상계획실에 배치되어 보안 업무, 예 비군 업무, 비상대비지원 업무 등을 담당하였다. 진정인이 배치되었던 ○○ ○연구실과 비상계획실에는 주로 환자나 퇴직 예정자가 배치되었다. 라. 피진정인은 2009. 3. 9. 인사위원회를 개최하여 진정인에 대한 직권면 직을 의결하였는데 사전에 개최 사실을 진정인에게 통보하지 아니하였고, 진정인에게 소명의 기회를 주지 아니하였다. 공사 「인사규정」상 공사가 직권면직 결정 시 그 대상자에게 사전 통보하거나 결정 당일에 소명의 기 회를 주어야 한다는 조항은 없다. 마. 피진정인은 2009. 3. 30. 진정인에게 “신체정신상의 장애로 정상적인 직무수행 불가능”과 “산재 2급으로서 노동력 100% 상실”이라고 기재된 "직 권면직 예고 통지서"를 보냈다. 바. 진정인 주치의는 2006. 12.경 진정인에 대한 “장해진단서”를 발급하였 고, 진정인은 이를 피진정인에게 제출하였다. 주치의는 당해 장해진단서에 진정인이 “우측 안면 마비(눈을 감을 수 없는 상태), 어지럼증, 거리감이 없 음. 중심을 잡지 못함. 좌측 상하지 마비: 팔을 중력에 이겨 들 수는 있으나 힘을 가하지 못하고 손을 사용할 수 없음. 발목이 굽혀지지 않고 무릎이 굽 혀지지 않아 좌측으로 지지할 수 없음. 현재 수시 간병이 필요한 상태임.” “스스로 활동할 능력이 안 되며 노동 능력도 전혀 없는 상태”이고, 향후 그 상태가 “악화 또는 재발의 가능성은 낮으나 호전의 가능성 또한 낮음.”이라 고 적시하였다. 또한, 위 진정인의 주치의는 2010. 3. 24. 진정인에 대한 소 견서를 발급하였는데 당해 소견서에 진정인이 “현재 우측 안면 마비, 눈을 감을 수 없는 상태, 어지럼증, 좌측 상하지 마비 : 왼손은 사용할 수 없음. 중력에 이겨 움직일 수 없음. 발목, 무릎이 굽혀지지 않음.(보조기 착용시 거동이 용이해짐) 현재 사무직에 종사하는데 지장이 없으며 이러한 상태는 2006. 11. 이후 변화가 없는 상태임.”이라고 기재하였다. 사. 피진정인의 제출 자료에 따르면 진정인은 2006년부터 3년간 진정인이 동일 직급에서 받은 근무평정성적은 하위 5%이내이다. 아. 피진정인은 진정인에게 정당한 편의를 제공하여도 여전히 진정인은 직 무를 감당할 수 없는지 여부를 판단하는 절차를 밟지 아니하였다. 5. 판단 가. 판단 기준 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」(이하 “장애인차별금지 법” 이라 한다) 제10조 제1항은 “사용자는 모집.채용, 임금 및 복리후생, 교육.배치.승진.전보, 정년.퇴직.해고에 있어 장애인을 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하여 해고에 있어 장애를 이유로 한 차별을 금지하고 있다. 또한 같은 법 제4조 제1항은 차별행위를 “장애인을 장애를 사유로 정당 한 사유 없이 제한.배제.분리.거부 등에 의하여 불리하게 대하는 경우” 로 정의함으로써 장애를 이유로 정당한 사유 없이 해고 등의 불리한 대우 를 하는 것을 차별로 보며, 같은 법 제4조 제3항 제2호는 그 “정당한 사유” 의 하나를 “제1항의 규정에 의해 금지된 차별행위가 특정 직무나 사업 수 행의 성질상 불가피한 경우”로 명시하고 있다. 나아가 같은 법 제4조 제1항 제3호 및 제3항 제1호와 제11조 제1항은 사 용자가 “과도한 부담이나 현저히 곤란한 사정 등”의 정당한 사유가 없음에 도 불구하고 장애 근로자에게 정당한 편의를 제공하지 않음으로써 해당 장 애 근로자가 비장애 근로자와 동등하게 직무를 수행할 수 없게 만드는 것 을 차별로 규정하고 있다. 따라서 본 사건과 관련하여 피진정인이 진정인에게 직권면직이라는 불리 한 대우를 한 것이 “특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피한 경우”가 아 님에도 장애를 이유로 행하여진 것이라면, 또는 사용자가 장애 근로자에게 정당한 편의를 제공하여도 여전히 그 장애 근로자가 정상적인 직무 수행을 감당할 수 없는지 여부를 판단하지 아니하였다면, 이는 「장애인차별금지 법」상 장애를 사유로 한 차별에 해당한다 할 것이다. 나. 진정요지 가항에 대하여 1) 장애가 직권면직의 이유였는지 여부 피진정인이 진정인에게 2009. 3. 30. 통보한 직권면직 예고 통지서에 “신 체정신상의 장애로 정상적인 직무수행 불가능”과 “산재 2급으로서 노동력 100% 상실”이라고 적시하여 진정인의 장애 상태를 직권면직의 근본 사유로 명기하였던바, 당해 직권면직은 장애를 사유로 행하여졌다고 판단된다. 2) 직권면직에 있어 정당한 사유가 있었는지 여부 장애로 인하여 업무를 수행할 수 없는 정당한 사유 즉, 사업 수행의 성 질상 불가피한 경우가 있는 경우에는 차별의 예외로 인정된다. 이러한 정당 한 사유는 단순한 추정이나 주관에 의한 것이 아닌 사실에 근거한 구체적 인 판단에 의하여 이루어져야 할 것이다. 그러나 인정사실에서 보듯이, 피진정인은 “신체정신상의 장애로 정상적 인 직무수행 불가능”, “산재 2급으로서 노동력 100% 상실” 등 진정인의 일 반적인 장애 상태만을 언급하고 있을 뿐, 진정인의 장애와 업무수행과의 관 련에 대한 구체적인 판단을 하고 있지 않다. 「산업재해보상보험법」에 따 른 장해급호는 산업재해에 대한 보상기준을 정하기 위한 장애 정도를 보여 주는 것으로 어떤 구체적 직업분야에 있어서 업무를 수행할 수 있는지를 보여주는 것은 아니므로 이를 직권면직의 근거로 삼는 것은 부적절하다고 보여진다. 아울러 직권면직의 또 다른 사유로 삼은 "노동력 100퍼센트 상실" 등은 2006. 12.경에 발급된 장해진단서에 근거한 것으로, 이 또한 진정인이 특정 직무를 수행할 능력이 없다는 것을 의미하지는 않을뿐더러 이 장해진 단서 역시 직면면직의 시점보다 약 2년 3개월 전에 발급된 것이어서 이를 직권면직의 결정적 근거로 삼는 것은 부당하다고 판단된다. 참고로, 2010. 3. 24. 발급된 진정인 주치의 소견서에는 진정인이 “현재 사무직에 종사하 는데 지장이 없다”고 기재되어 있다. 더욱이, 피진정인은 2009. 3. 진정인의 직권면직을 결정할 때 진정인의 현재 장애 상태가 진정인이 담당한 또는 담당할 직무의 어떠한 기능을 정 상적으로 수행하지 못하는지 전혀 밝히지 않고 있다. 이는 진정인의 장애를 이유로 직권면직이라는 불리한 대우를 한 것이 “특정 직무나 사업 수행의 성질상 불가피”하기 때문이라는 것을 밝히지 못한 것으로 「장애인차별금 지법」 제4조 제3항 제2호의 차별 예외(면책) 요건을 충족시키지 못하였다 고 판단된다. 또한 피진정인은 진정인이 수시로 간병이 필요하고 노동력을 100퍼센트 상실하였으며, 비장애 근로자에 비해 문서를 덜 생산하였으며 또 난이도가 낮은 문서를 생산하였기에 직무 수행 능력이 없다고 판단, 진정인을 직권 면직하였다고 하나, 피진정인은 「장애인차별금지법」상의 정당한 편의 제 공 의무에 의거, 진정인의 재활 등을 위해 근무시간의 변경 또는 조정과 같 은 편의 제공이 가능한지 여부, 진정인이 정당한 편의를 제공받은 경우에도 여전히 직무감당 능력이 없는지 등을 검토하는 과정을 밟았어야 하였다. 그 런데 피진정인은 이러한 모든 과정을 생략함으로써 「장애인차별금지법」 의 정당한 편의 제공 조항을 위반하였다고 판단된다. 그리고, 피진정인이 진정인을 2008. 12. 1. 비상계획실로 발령을 낼 때 과연 진정인이 자신의 장애로 인해 해당 비상계획실 업무를 정상적으로 감 당할 능력이 있는지 면밀히 검토하고, 이와 관련한 진정인의 의견을 청취하 고 필요 시 정당한 편의제공을 하여야 함에도 불구하고, 그러한 조치 없이 진정인을 비상계획실로 배치하고 얼마 후 해당 직무를 수행할 능력이 없다 고 직권면직을 하였다. 피진정인「인사규정」상 “신체정신상의 이상으로 1 년 이상 직무를 감당할 수 없을 때” 직권면직을 할 수 있는데, 진정인이 비 상계획실로 발령을 받아 새로운 직무를 시작한 것은 2008. 12. 1.이고 피진 정인이 문제의 직권면직을 결정한 것은 그로부터 4개월여만인 2009. 3. 9.로 결국 피진정인은 직권면직에 필요한 “1년 이상” 수행한 직무의 평가를 실 시하지 않고 진정인을 직권면직 하였다. 더욱이 진정인이 복직하여 2006. 11. 12.부터 2009. 4. 30.까지 직권면직 때까지 계속 근무하는 동안 피진정인 이 진정인의 업무 수행능력을 특별히 문제를 삼을 만한 사정이 없었으며, 진정인의 장애 상태와 그에 따른 직무 수행 능력이 직권면직 결정일을 전 후하여 악화·저하되었다는 증거는 전혀 없었던바, 2009. 3. 9. 피진정인이 진 정인의 장애 상태와 직무 수행 능력을 이유로 진정인을 직권 면직한 것은 부당하다고 판단된다. 이에 대하여 피진정인은 산업재해로 인한 진정인의 노동력 100퍼센트 상실에 따라 이미 오래 전에 해고시킬 수 있었음에도 불구하고 진정인을 배려하여 상당기간 동안 진정인을 고용하였다고 주장할 수 있으나, 산업재 해나 다른 이유로 장애가 발생한 근로자의 잔존 노동 능력을 판단하여 해 당 근로자를 적절한 직무에 배치하는 것은 「장애인차별금지법」뿐만 아니 라 「근로기준법」상 고용주의 의무에 해당하는바, 그러한 주장은 적절하다 고 볼 수 없다. 또한 피진정인은 "진정인의 지난 3년간의 최하위 범주에 속하는 근무평 정점수"와 "진정인의 직무 수행에 대한 감독자 및 동료의 평가자료"를 진정 인의 직권면직 결정 시 고려하였다고 주장할 수 있으나 이는 진정인의 직 무수행 능력을 평가하는데 참고자료는 될 수 있으나 결정적이고 객관적인 증거자료는 될 수 없으므로 이유 없다 하겠다. 위의 모든 사정을 종합하여 볼 때, 피진정인은 진정인에 대한 직권면직 을 결정하면서 진정인의 장애와 업무수행간의 관계에 대한 구체적 판단 없 이, 단순히 진정인이「산업재해보상보험법」에 따른 2급5호의 장해급호를 받아 직무수행이 불가능하다고 판단하여 직권면직을 한바, 이는 정당한 사 유를 갖추지 못한 것으로 장애를 이유로 한 차별에 해당한다고 판단된다. 또한 피진정인은 「장애인차별금지법」상의 정당한 편의 제공 의무에 의거, 진정인이 정당한 편의를 제공받을 경우에도 여전히 정상적인 직무 수행을 감당할 수 없는지 여부 등을 판단하는 과정을 생략함으로써 「장애인차별 금지법」의 정당한 편의제공 의무조항을 위반하였다. 다. 진정요지 나항에 대하여 대법원 판례(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 등)는 취업규칙이나 단체협약 등에 해고 결정에 대한 사전 통보 및 소명기회 부여 등의 규정이 없는 경우에 그러한 절차를 밟지 않은 것은 위법하지 아니하다고 보고 있 다. 피진정기관의「인사규정」제34조(직권면직) 제2항은 직권면직 절차와 관련하여 “직원을 면직시킬 때에는 미리 30일전에 그 기일을 정하여 예고” 해야 한다는 것만 규정하고 있고, 해고 결정을 위한 인사위원회를 개최한다 는 사실을 미리 그 대상자에게 통보하는 규정이나 인사위원회에서 소명할 기회를 부여하는 규정은 없다. 또한 피진정기관의 「단체협약서」에는 징계 와 관련해서만 사전 통보 의무 및 소명 기회 부여 의무를 부과 하고 있기 때문에 피진정인이 직권면직 결정을 하면서 진정인에게 이를 사전에 통보 하지 않고 소명 기회를 주지 않은 것은 차별행위에 이르렀다고 보기는 어 렵다. 6. 결론 이상과 같은 이유로 진정요지 가항은 「장애인차별금지법」 제10조 제1항 및 제11조 제1항 위반의 차별행위에 해당하므로 「국가인권위원회법」 제 44조 제1항 제1호에 따라, 진정요지 나항은 같은 법 제39조 제1항 제2호에 따라 주문과 같이 결정한다.