지입차주에 연가등 제한

1. 진정 요지 가. 배경적 계약관계 1) ○○○주식회사의 자회사인 △△△는 주요취급품목인 현금호송경비 중 CD기와 ATM기에 대한 현금수송업무에 대하여 ◇◇◇와 위탁계약을 하였다. 2) ◇◇◇는 위 위탁업무를 이행하기 위하여 필요한 차량 및 인력을 조달하 기 위하여 지입차주들과 지입계약을 맺고, 지입차주들은 위 CD기와 ATM기에 대한 현금수송에 필요한 차량과 운전노동을 △△△에 제공하였다. 나. 진정 요지 1) 피진정인1은 진정인을 포함한 지입차주들과 위 지입계약 및 현금운송도 급계약을 맺고, 지입차주들을 B회사에 보내어 업무수행에 대한 구체적인 지휘.감 독을 받게 하는 방식으로 사업을 영위하여, 사실상 지입차주들의 노동력을 근로 자와 동일하게 제공받았음에도 불구하고 형식적으로 개인사업자라는 이유로 「근로기준법」이 사업주로 하여금 근로자에게 의무적으로 제공하도록 규정하고 있는 "해고제한(제23조)", "퇴직금 지급(제34조)", "연장·야간·휴일근로수 당(제56조)", "연차유급휴가(제60조)" 등을 일부 또는 전부 미제공함으로써 피 진정인이 직접 고용하고 있는 근로자들과 부당하게 차별대우를 하였다. 2) 위의 현금수송차량 운전을 하는 지입차주인 진정인은 ① 출퇴근시간이 정해져 있고(09:00∼18:00), ② 출퇴근시에 지문인식기에 체크를 하고, ③ 퇴근 시에는 운송일지의 작성 및 B회사 소속 소장에게 보고 후 허락을 받아야 하고, ④ 일요일과 공휴일만 쉬고 일요일도 4주에 한 번씩은 반드시 출근해야 하는 등 근무시간 및 근무장소가 미리 구체적으로 지정되어 있고, ⑤ 진정인이 운전하여 그 날의 작업과제를 수행할 때 B회사 소속 보안요원 2명(조장과 부조장)이 차량 에 탑승하여 소장으로부터 미리 받은 그날의 작업과제를 구체적으로 지휘.감독 하여 진정인이 업무수행에 있어서도 구체적인 지휘.감독을 받고 있으며, ⑥ 진정 인이 차량의 소유자이고 자기 부담으로 대리기사를 사용할 수는 있지만 차량을 출퇴근용으로 사용할 수 없고, ⑦ 퇴근 시에는 차키를 반납해야 하는 등 차량에 대한 일체의 관리권한이 없어 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는 여지가 전혀 없고, ⑧ 급여도 경력에 따라 책정된 월정액으로 지급받아 노무제 공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 보기 어려 워 실제로는 피진정인이 고용한 근로자와 다를 바 없다. 그러나 피진정인은 진 정인들이 형식적으로 개인사업자라는 이유로 「근로기준법」이 규정하고 있는 "해고제한(제23조)", "퇴직금 지급(제34조)", "연장.야간.휴일근로수당(제56 조)", "연차유급휴가(제60조)" 등을 일부 또는 전부 제공하지 않음으로써 진 정인을 부당하게 차별대우 하였다. 2. 피진정인 진술 요지 가. 피진정인1 1) 지입차주들의 근로자성에 대하여 피진정인1은 「화물자동차 운수사업법」에 따라 지입차주와 화물차량에 대한 위수탁관리계약을 맺었으며, 국토교통부고시 제2015-334호에 따라 화물자 동차 운송사업 표준 위수탁계약서를 작성하였다. 지입차주들은 별도의 사업자등 록을 내고 본인의 지입차량에 대해 현물출자 하여 지입차량을 운행하며 개별 사 업주로서 사업을 영위하고 있다. 판례에 따르면 이러한 차량 위수탁관리계약은 명의신탁과 위임이 혼합된 형태의 계약으로(대법원 2009다71534, 711541판결), 대법원과 고용노동부는 이러 한 지입차주에 대해 근로자에 해당하지 않는다고 판시한 바 있다(대법원 2012다 57040판결, 고용노동부 근기 68201-695 결정). 더 나아가 지입계약은 민법상 위임계약 또는 명의신탁에 해당될 뿐 애초 에 고용계약 또는 근로계약에 해당하지 않기 때문에 애초에 "고용계약"일 것 을 전제로 하고 있는 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 가목이 적용될 여지가 없다. 2) 차별취급의 내용에 대하여 지입차주는 노동관계법령이 적용되는 "근로자"에 해당하지 않기 때문에 애초에 근로자임을 전제로 하고 있는 기간제법 등 노동관계법령이 적용될 여지 가 없다. 설령 지입차주들이 근로자성이 있다고 하더라도 피진정인1은 화물자동차 의 모든 개별 지입차주들과 "지입제" 계약을 체결하고 있으며, 피진정인1이 직접 고용한 근로자가 없다. 따라서 비교대상근로자가 존재하지 않기 때문에 노 동관계법령상 차별이 성립할 수 없다. 이러한 지입계약이 근로계약에 해당하지 않아 퇴직금 지급, 연장·야간· 휴일근로수당 등의 지급의무가 없기 때문에 지입차주에게 불리한 점을 상쇄할 수 있도록 하기 위하여, 지입차주들에게 타사업장에서 근로계약을 체결한 운전 기사의 임금보다 높은 수준으로 운송료를 지급하는 것이다. 이와 같이 근로자가 아님을 전제로 하여 퇴직금, 휴일, 휴가 등을 받지 않는 대신 지입계약을 체결하 고 높은 운송료를 받은 것인데 계약이 이미 체결된 후에 퇴직금 등을 못받은 것 에 대하여 차별이라고 주장하는 것은 타당하지 아니하다. 3) 차별취급에 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여 피진정인1은 이러한 관련 법령, 대법원 판례, 행정해석에 따라 지입차주에 게 노동관계법령을 적용하지 않은 것이기 때문에, 이들에게 연차휴가등을 제공 하지 않은 것이 차별행위라고 하더라도 합리적인 이유가 있다. 이러한 점을 모두 감안하여 지입계약을 맺고 운송료를 산정한 것인데, 해 당 도급료 외 추가적인 퇴직금, 연장·야간·휴일근로수당 등을 지급해야 한다 면 화물자동차운수사업자들의 수익구조상 회사운영자체가 불가능하므로, 위원회 의 결정 시 이러한 화물운수사업자의 형편을 고려해주기 바란다. 나. 피진정인2 1) 지입차주들의 근로자성에 대하여 피진정인2는 계약의 당사자가 아니므로 차별시정의 주체가 될 수 없다. 피진정인2는 화물운송사업에 대한 전문성과 노하우가 없어, 화물운송사업을 주 된 업무로 하고 있는 피진정인1에게 현금운송 차량 운행 및 관리업무를 위탁했 다. 지입차주들은 피진정인1과 지입계약을 맺은 사업주일 뿐, 피진정인2와는 아 무런 계약관계가 없다. 「국가인권위원회법」에서 금지하고 있는 평등권 침해의 차별행위라 함은 기본적으로 "고용계약"이 성립되어 있을 것을 전제로 하고 있으므로, 계약의 당사자가 아닌 피진정인2는 차별시정신청의 주체가 될 수 없다. 진정인들을 포함한 지입차주들은 아래와 같은 이유로 「근로기준법」상 근로자에 해당하지 아니하다. ① 진정인은 지입차주의 출퇴근 시간이 정해져 있다고 주장하나, 이는 출퇴근 시간이 정해져 있는 것이 아니라 진정인의 현금수송차량을 운전하는 업 무를 수행했고 현금수송시간이 정해져있기 때문에 매일 수송시간이 일정했을 뿐 이다. ② 피진정인2는 현금수송업체의 특성상 사무실 출입을 제한하고 있으 며, 사무실 출입 시 지문인식을 통해 승인절차를 거칠뿐 지입차주에 대해 출퇴 근기록 체크를 한 사실이 없다. ③ 피진정인2는 지입차주에게 운송일지를 작성하게 한 적이 없으며 보 고를 받은 사실도 없다. ④ 피진정인2는 지입차주의 근무시간, 근무일자를 정할 권한도 없으며 그러한 것을 정한 사실도 없다. ⑤ 피진정인2는 지입차주에게 작업과제를 부여한 사실이 없다. ⑥ 진정인은 본인의 차량을 출퇴근 용도로 사용할 수 없다고 주장하는 데, 이는 현금수송차량은 차량의 용도가 현금수송 용도로 별도로 정해져 나오기 때문에 당연한 것이다. ⑦ 현금수송차량은 현금수송의 용도로만 사용해야 하기 때문에 일일 현금수송이 종료된 후에는 해당 차량을 운행할 수 없다. 그렇기 때문에 운행종 료 후 차 키를 따로 보관한 것일뿐 이를 가지고 차량에 대한 일체 관리 권한이 없다고 주장하는 것은 타당하지 아니하다. ⑧ 피진정인2는 지입차주들과 계약관계가 없으므로 경력에 따른 급여 등을 책정할 권한도 없고 급여를 지급한 적도 없다. 2) 차별취급의 내용에 대하여 지입차주는 노동관계법령이 적용되는 "근로자"에 해당하지 않기 때문 에, 애초에 근로자임을 전제로 하고 있는 기간제법 등 노동관계법령이 적용될 여지가 없다. 지입차주에게 근로자성이 있다고 하더라도 피진정인2가 직접 고용한 현금 수송용 화물자동차 기사가 없어 "비교대상근로자"가 존재하지 않기 때문에 노 동관계법령상 "차별"이 성립할 수 없다. 3. 인정사실 진정인들, 피해 지입차주들, A회사 소속 ○○○(실장), B회사 소속 ○○○(차 장) 각 진술, 피진정인1과 지입차주들이 작성한 위수탁관리계약서와 현금운송도 급계약서, 진정인1이 작성한 2015년 5월 차량운행일지, 진정인1의 2014년 8월 운 송료내역서 상세, 지입차주 6명이 각 작성한 진술서(지입차주들의 근로형태에 대한 설문조사지), 진정인1이 작성한 진술서, A회사가 작성한 예비기사 요청자 명단, A회사, 2의 각 인터넷홈페이지의 기재 내용, 진정인들이 촬영하여 제출한 사진자료 등을 종합하면, 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 각 피진정회사 연혁 및 개요 1) A회사 가) 연혁 : 생략 나) 개요(주요사업 및 업무실적) : 생략 2) B회사 가) 연혁 : 생략 나) 개요 : 생략 나. 당사자들의 계약관계 1) 피진정인들은 1년 단위로 A회사가 B회사의 전국 각지에 설치되어 있는 CD기와 ATM기에 현금을 운송해주는 계약을 하여, 피진정인1이 피진정인2에게 현금수송차량과 운전자(지입차주)를 제공하고 있다. 2) 피진정인1은 지입차주들과 지입차주가 소유하고 있는 현금수송차량에 대 한 지입계약과 피진정인1이 피진정인2로부터 수임받은 현금수송업무를 지입차주 들이 이행하기로 하는 위수탁관리계약을 체결하였다. 3) 피진정인1은 지입차주와 해당 지입차주의 근속연수별로 다소간 차이가 나는 월정액으로 운송도급료 명목의 금전(해당 월에 지입차주가 근무한 연장근 로에 해당하는 수당이 추가된다)을 해당 지입차주에게 지급하기로 하는 계약을 체결하였다. 4) 지입차주는 차량수리비, 보험료, 제세공과금 등 차량유지관리에 필요한 제반경비를 스스로 부담하나, 유류비는 A회사로부터 지원을 받는다. 다. 근무형태 1) B회사는 전국에 총 15개의 지역사무소를 운영하고 있다. 2) 지입차주들은 매주 월~금 8:30에 자신들이 배치된 각 지역사무소에 출근 하여 18:30에 퇴근하는 방식으로 업무를 수행하고, 업무량에 따라 연장근로를 하 기도 한다. 지입차주들은 출퇴근 시 지역사무소 출입문에 설치되어 있는 지문인 식기에 체크하고 출근하며, 퇴근 전 출퇴근시간, 당일 이동거리, 연장근로시간, 유량(L)이 기재되어 있는 운송일지를 작성하여 차량에 동승한 조장의 확인을 받 은 후 퇴근한다. 3) B회사에 소속된 각 지역사무소 소장은 매일 아침 현금수송업무를 시작할 때 당일 수송할 현금이 준비되면 각 현금수송차량에 배치된 경비원 2인(조장과 부조장)에게 당일 업무지시서와 현금을 건네주고, 경비원들은 차량에 탑승하여 지입차주에게 구체적인 업무지시를 하는 방식으로 현금수송업무가 이루어진다. 4) 지입차주들은 A회사와 지입계약을 맺고 차량대금을 지급하면 새차를 받 거나 지입계약을 종료한 이전 지입차주가 사용하던 차량을 인수받게 된다. 인수 받은 차량의 전면과 측면에는 "ooo" 로고가 부착되어 있다. 또한 지입차주들 은 업무 중 좌측 가슴 부위에 "ooo"라는 로고가 부착되어 있는 상의를 입고 있는다. 5) 지입차주는 매주 월-금 동안 근무하며 토요일은 격주로 근무하는 것을 원칙으로 하고, 일요일도 4주에 한 번씩은 반드시 출근해야 하며, B회사의 추가 업무지시를 거부할 수 없다. 6) 지입차주는 현금수송차량을 출퇴근용으로 사용하지 못하고, 하루 업무가 끝나면 주차장에 차량을 주차시킨 후 차키를 소장에게 반납하고 퇴근한다. 7) 지입차주가 아프거나 상을 당하는 등 갑자기 출근할 수 없는 상황이 발 생하면, A회사의 서울 본사에 연락해서 대리기사를 보내달라고 요청하고, 대리 기사를 부르는데 소요되는 비용(대리기사 일당 + 교통비 + 숙박비)을 부담한다. 4. 판단 가. 피진정인들이 지입차주들이 겪는 차별취급을 개선할 책임을 부담하는 지 위에 있는지 여부 지입차주들이 피진정인들에 대하여 차별취급 개선을 요구할 수 있는 주된 근거가 외관이 지입차주들이라고 하더라도 실질이 고용된 근로자와 유사함에도 불구하고 근로자로서의 대우를 거의 받지 못하기 때문이므로 지입차주들의 근로 자성 인정여부를 먼저 검토하고, B회사의 경우 지입차주들과 직접 계약관계에 있지 아니함에도 불구하고 차별취급에 대한 개선책임을 부담하는 지위에 있는지 여부를 검토한다. 1) 지입차주들의 근로자성 인정여부 가) 관련 판례의 태도 (1) 대법원 2006. 12. 07. 선고 2004다29736 판결에서 근로기준법상 근로 자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다, 그 실 질을 보아 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사 용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 하였다. 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업 규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상 당한 지휘.감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자 가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품.원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기 본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관 한 사항, ⑥ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정 도, ⑦ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제 적.사회적 여러 조건을 종합하여 판단한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는 지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적 으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안되며, 또한 근로 를 제공하는 자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여 곧바로 독립하여 자신 의 계산으로 사업을 영위하고, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 부담하는 사업자라고 단정할 것은 아니라고 보았다(대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986판결). (2) 유사 판례인 대법원 2007. 9. 6. 선고 2007다37165 판결은 원고가 피 고와 "차량위탁용역계약"을 하고 학원의 통학버스를 운전하였으나, 자신 소유 의 버스를 학원 명의로 등록하고, 버스운행 대가로 매달 200만 원 내외의 돈에 서 소득세, 국민연금보험료 등의 명목의 돈을 공제한 나머지 돈을 받았고, 원고 가 운행한 버스의 차량 유류비, 보수비 등 비용과 보험료, 과태료, 사고 책임을 모두 부담한 사건에서 “원고 운행 버스의 소유권 등록 명의를 피고 앞으로 하 였다면 위 버스로 위 학원의 학원생들을 통학시키는 것 외에 원고가 그 버스를 운전하여 다른 영업을 할 경우, 이는 여객자동차 운수사업법에서 정하는 여객자 동차운송사업을 면허 없이 영위하는 것이 되고, 사고가 생겼을 때 보험금을 받 지 못하게 되는 등의 사정 때문에 원고로서는 위 학원의 학원생을 통학시키는 것 외에 사실상 다른 운송사업을 영위할 수 없었다는 점 등을 보태어 보면, 원 고는 ① 버스 운행업무 수행 과정에서 피고로부터 상당한 지휘ㆍ감독을 받았고, ② 피고가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속되었으며, ③ 이 사건 버스 운행 과 관련하여 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하지 못하였고, ④ 노무 제 공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안지 못하였으며, ⑤ 피고로부터 월 정액의 급여를 받고 피고가 원고에 대하여 근로소득세를 원천징 수하여 관할 세무서에 납부하고 이른바 4대 보험의 보험료를 납부하는 등, 피고 와 사이에 근로기준법에서 말하는 근로자의 지위를 가지고 있다”고 하였다. 나) 관련 국가인권위원회 결정례 (1) 국가인권위원회는 2007. 9. 17. 특수형태근로종사자 보호방안에 대한 의견표명에서 특수형태근로자가 계약의 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노 무를 제공하는데도 근로기준법 등 노동관계법이 적용되지 아니하여 보호할 필요 가 있는 일정한 요건을 충족하는 자로서, 이들의 인권을 보호하고 경제적·사회 적 지위를 향상시키고 인간다운 삶을 누릴 수 있도록 하기 위하여 “국회의장에 게 (중략) 특수형태근로종사자와 사업주와의 개별적 관계에 있어서는 계약의 존 속 보호, 보수의 지급 보호, 휴일.휴가의 보장, 성희롱의 예방.구제, 산업안전.보 건, 모성보호, 균등처우, 노동위원회에 의한 권리구제.분쟁해결 및 근로감독관에 의한 감독 등에 관한 규정을 두고 (중략) 실질적으로는 사용종속관계에 있는 근 로자임에도 계약의 형식을 이유로 특수형태근로종사자로 분류되는 자(이른바 "위장자영인")에게는 일반 근로자와 동일한 노동법적 보호가 이루어질 수 있 도록 특수형태근로종사자의 개념 및 판단기준을 법률에 명시할 것”등을 주요내 용으로 하는 의견을 표명한 바 있다. (2) □□□□공사의 ○○○ 여승무원 고용차별에 관한 2006. 9. 11. 06진 차0000116.06진차0000136(병합) 결정에서 “이 사건에서 □□□□공사가 열차 내 승무서비스업무만을 따로 떼어내 자회사(□□□□공사가 100% 지분소유)인 ◎◎ ◎◎◎◎에 위탁을 주어, 형식적으로는 여승무원들과 고용계약을 체결한 당사자 는 ◎◎◎◎◎◎이고 □□□□공사는 여승무원들과 아무런 계약관계가 없었다. 따라서 차별피해자와의 직접적 법률관계가 없는 피진정인이 차별피해자에 대하 여 책임을 지는지 여부가 문제되었는바, 이 쟁점에 대하여 아래와 같이 피진정 인이 차별에 대한 책임을 지는데 반드시 직접적 고용관계가 있어야 하는 것이 아니고 차별피해자들의 고용조건을 실질적으로 결정할 수 있는 권한이 있는지 여부가 중요하다”고 판단하고, “국가인권위원회법상 차별행위자는 여승무원과 의 고용관계에서 반드시 사용자와 피용자의 관계에 있어야 하는 것은 아니며, 고용과 관련하여 실질적인 영향력을 행사하는 지위에 있으면서 차별의 결과를 발생시킨 자를 의미하는 것이다. 피진정인은 형식적으로는 도급사업주이나, 외주 화의 결정, 채용인원 및 임금수준, 면접, 교육 및 승무와 업무 지도, 감독 및 평 가, 대외 홍보활동에의 동원 등에 있어서 그 내용을 직접 결정하거나 형식적 사 용자인 철도유통에 지배적 영향력을 행사하는 방식으로 여승무원들의 채용과 고 용조건을 결정하였음이 발견된다”, “그렇다면 피진정인과 여승무원들의 관계 가 파견근로자보호등에관한법률을 위반하여 형성된 불법파견 관계이든 또는 위 장근로계약 관계이든 여부를 막론하고 그 실질에 있어 피해자들의 제반 고용조 건 형성에서 실질적인 결정권한을 행사했던 것으로 확인되는 바, 그 실질적 차 별행위자로서 피진정인은 여승무원에게 이루어진 차별을 시정할 의무 또한 진 다”고 결정하였다. 다) 전문가 의견 (1) ooo 첫째, 근로자성 인정여부에 있어서 가장 기본적인 요소인 업무상의 지휘감독과 관련하여 살펴보면, 출퇴근 시간이 미리 정해져 있고 출근 시에는 지문인식기의 체크, 퇴근 시에는 운송일지의 작성 및 소장에게 보고 허락을 받 아야 하며, 일요일과 공휴일만 쉬고 일요일도 4주에 한 번씩은 반드시 출근해야 하는 등 근무시간 및 근무장소가 미리 구체적으로 지정되어 있고, 차량 1대에 B 회사 소속 보안요원 2명이 탑승하여, 그날의 작업과제를 해당 보안요원2명 중 한 명인 조장이 소장으로부터 지시를 받으며 지입차주들은 그 조장의 지시 하에 운행업무를 수행하고 있어, 업무수행에 있어서도 구체적인 지휘감독을 받고 있 다. 둘째, 작업도구의 소유 및 업무대행성과 관련하여, 지입차주가 차량의 실질적인 소유자이고 자기 부담으로 대리기사를 사용할 수는 있지만, 차량을 출 퇴근에도 사용할 수 없고 퇴근 시에는 차키를 반납해야 하는 등 차량에 대한 일 체의 관리권한이 없어 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는 여지가 전혀 없고, 급여도 경력에 따른 월정액으로 책정되어 있어 노무 제공을 통한 이 윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있다고 보기도 어렵다. 대법원의 판결(2007. 9. 6. 선고 2007다37165 판결) 및 이 사건의 사실관 계를 종합해보면, 이 사건의 진정인은 비록 형식적으로는 현금운송 도급계약을 체결하고 있지만, 실질적으로는 사용종속적인 관계에서 노무에 종사하고 그 대 가로 임금 등을 받아 생활하는 근로기준법 소정의 근로자에 해당한다고 볼 수 있다. (2) ooo 진정인과의 면담 결과 및 계약서 등을 검토해 본 결과, A회사는 노무 제공자의 지입회사이자 화물운송을 위탁하는 운수회사의 성격을 동시에 갖고 있 는 것으로 보인다. A회사와 노무제공자 간의 "위.수탁관리계약서"는 「화물자 동차 운수사업법」 제40조의 "경영의 위탁"(지입)의 내용을 정한 것이고, "현 금운송도급계약서"는 화물운송의 위탁의 내용을 정한 것으로 보인다. 여기서 노무제공자의 근로자성 검토와 관련하여 주목할 것은 현금운 송도급계약 부분인데, 면담 결과 및 계약서의 내용을 살펴볼 때 노무제공자의 「근로기준법」상 근로자성을 인정할 수 있다. 또한 B회사의 근로자가 직접적으로 노무제공자의 작업에 관한 지시 를 하고 있는 부분은 A회사 이외에 B회사 역시 노무제공자에 대한 사용자로서 의 지위를 동시에 갖고 있는 것으로 볼 수 있다. 이렇게 볼 경우, A회사는 B회 사에 대해 사실상 근로자공급사업을 하는 것으로 해석할 수도 있고, 건설업의 원수급인과 하수급인과 유사하게 노무제공자에 대해 동시에 사용자로서의 지위 를 갖는 것으로 해석할 수도 있다. (3) ooo 이 사건 진정인의 경우 하도급회사 A회사와 지입차주가 노무공급의 계약형식을 유지하고, 진정인에 대한 보수지급이 이루어지고 있으나 그 구체적 인 업무수행 과정을 볼 때, 첫째, 원도급사업자 B회사의 "사업장"에서, 둘째, 원도급 사업주의 "엄격한 출근통제와 조건부 퇴근보고 하에", 셋째, 하도급회 사와 무관하게 원도급 회사 "소장"의 지시와 원도급 회사 "조장"의 지휘.감 독아래 매일매일 당일 현금운송 업무를 수행하고, 넷째, 이러한 업무는 부수적이 거나 주변적인 업무가 아니라 본 도급계약의 가장 "핵심적이며 본질적인 업 무"에 해당하고, 이러한 업무에 대한 지시권의 행사는 단순한 도급 목적 지시 권 행사와 비교되는 것으로 판단된다. 반면, 하도급회사인 A회사는 임금지불 업무를 맡고, 실소유주도 아니 면서 차량의 형식적인 사업주 등록을 대리하나, 실질적인 작업운영 과정에서는 원도급업자가 실질 사업주로서 지시권을 행사, 형식적인 도급계약에도 불구하고 원도급업체인 B회사의 실질적인 사업주로서의 법적 지위와 사용자의 책임이 인 정된다. 그럼에도 본 사건 원도급업자는 지입차주와 A회사의 "현금수령도급 계약" 및 차량 "위수탁계약"을 체결로, 사용자로서의 책임(근로시간, 퇴직금, 법정 연장·휴일근로수당 및 연.월차휴가, 기타, 사회보장법상 사회보험 가입의 무 등)은 지지 않는 "위장도급"에 해당하는 것으로 판단된다. 따라서 본 사안에서와 같이 사용자의 지휘.감독 하에 근로자에 대하 여 단순한 도급목적의 지시권을 넘어, 작업의 운영과정에 있어 "실질적인 지시 권"을 행사하고 있는 경우, 원도급업자의 사용자로서의 책임의 부과와 근로자 의 질병.부상이나 업무상 재해, 고용보험법 등 사회보장법상 적용이 이루어져야 할 것이다. (4) ooo (가) 원청회사인 B회사에 대한 근로기준법상 근로자성 : 진정인들이 업무수행에 있어 독자적인 판단과 결정능력이 없는 점, 원청회사의 사업장으로 매일 출근하여 업무를 수행할 때 원청회사의 보안요원 및 소장으로부터 지시를 받았고, 업무가 종료하여 퇴근할 때도 이들에게 보고하였다는 점은 근로자성을 판단할 중요한 징표에 해당한다. 그러나 업무수행에 대한 대가를 결정하거나 차 량을 구입하거나 결근하는 경우 대리기사를 활용하는 등에는 원청회사가 관여한 자료를 확보할 수 없으며, 오히려 이에 대해서는 대부분 하청회사가 관여하거나 결정하는 것으로 판단된다. 따라서 진정인들이 원청회사에 대해 근로자성을 판 단할 실질적인 지배력에 관한 자료가 부족하여 근로기준법상 근로자로 인정받기 는 매우 어려울 것으로 보인다. (나) 하청회사인 A회사에 대한 근로기준법상 근로자성 : 진정인들이 현금운송업무를 통해 독자적으로 경제적 이윤을 창출하거나 위험을 감수할 자영 사업자로서의 성격을 가진 것으로 볼 수 없는 점, 매일 출퇴근을 하고 원청회사 의 보안요원과 소장의 지시에 따라 업무를 단순히 수행한 것에 불과한 점, 개인 적인 사정으로 출근을 할 수 없을 경우 사전에 보고하고 이 경우 대리기사에게 지급된 돈을 부담한 점, 차량운송에 대한 대가도 그 양과 질에 의해 결정되는 것이 아니라 매월 결정된 금액이 지급되고 연장 근무에 대해서도 정액이 추가로 지급된 점을 고려하면, 도급계약에서 정해진 업무의 완성을 목적으로 한 것이 아니라 차량을 보조적으로 활용하여 현금수송업무를 수행하는, 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수도 있다. (5) ooo 판례 및 통설에 의하면 근로자성 여부는 계약의 형식이나 명칭이 아 니라 노무제공관계의 실질에 따라서 판단해야 한다. 그러므로 B회사와 피지정회 사1 사이에 체결된 도급계약 및 진정인들과 A회사 사이에 체결된 현금운송도급 계약서와 차량 위수탁관리계약서는 근로자성을 인정하는 데 방해가 될 수 없다. 또한 A회사는 현금운송차량을 지입의 형식으로 관리하는 자에 불과한 것으로 보이며, 노무제공관계의 성격을 판단함에 있어서는 특별히 고려할 대상이 아니 라고 생각된다. 진정인들은 B회사의 지시와 감독 하에 노무를 제공한 것으로 보이는바, B 회사와의 관계에서 근로자성을 인정할 수 있다고 사료된다. 라) 판단 대법원이 외관상 도급이나 위탁관계라고 하더라도 실질적 측면에서 근 로자성이 있음을 인정할 수 있는지 여부를 판단할 수 있는 기준으로 인적종속성 (업무지휘 감독관계 여부)과 경제적종속성(작업도구 소유 여부) 등을 종합하여 판단하고 있는바, 진정인의 근로자성에 대한 판단은 다음과 같다. (1) 지입차주인 진정인들은 출퇴근 시간이 정해져 있고 출퇴근을 사용 자에게 보고해야 하며 휴일이 정해져 있는 등 사용자의 근무시간과 근무장소 지 정에 구속을 받고 있으며, 현금운송도급계약의 내용으로서 사용자의 추가 업무 지시를 거부할 수 없다고 규정되어 있는 점, 소장 및 조장에 의해 작업과제를 지시받고 조장.부조장 등 B회사 소속 근로자로부터 작업에 대한 지시를 받는 등 업무내용을 사용자가 정하고 업무 수행 과정에서 사용자에 의해 상당한 지휘.감 독을 받는 점, 지입차주가 개인적 사정이 생긴 경우에도 업무 수락 여부를 자유 로이 결정할 수 없으며 불가피한 경우 A회사가 대리기사를 투입하지만 이에 관 한 비용을 지입차주에게 전가시키고 있는데, 이는 지입차주가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 것으로 볼 수 없는 점, "현금운송도급계약서"에 따르면 A 회사가 지입차주의 계약의무 이행사항과 성실성 등을 평가하여 재계약 여부를 결정하는 등 노무공급관계의 성립 및 종료에 대한 주도권을 가지고 있는 점, 한 편 계약서 제8조는 지입차주에 대하여 업무불이행에 대한 불이익처분 및 일방적 계약해지 등을 정하고 있어 취업규칙으로서의 성격을 보이는 점 등의 내용을 종 합하면, 지입차주들과 A회사 사이에 인적 종속성을 충분히 인정할 수 있다. (2) 경제적 종속성 및 양 당사자의 경제적.사회적 조건을 살펴보면, 운 송차량의 구입 비용을 노무제공자가 부담하기는 하지만, 이 차량은 수송 업무 외의 노무제공자의 개인적 업무에 사용할 수 없고, B회사의 업무를 수행하지 않 을 경우 차량을 다른 노무제공자에게 넘기고 나가는 등 작업도구인 차량을 노무 제공자가 소유하고 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있다고 볼 수 없다. 또한 B회사의 업무 수행을 하기 위해 차량이 필요불가결한 것인바, 차량 구매 비용을 노무제공자에게 전가한 것으로 볼 수 있다. (3) 현금운송도급계약서 내용 및 실제 운영 상황을 통해 볼 때, 운송구 간, 관리해야 할 ATM 기계의 수 등의 작업량을 사용자가 정하고, 보수가 1일 내지 1개월 당 일정하게 정해져 있으며, 시간외근로에 대하여 일정한 가산수당 이 지급되는 등 보수의 근로의 대가로서의 성격이 명확히 인정된다. (4) 피진정인1은 대법원 2013. 7. 11. 선고 2012다57040 판결을 근거로 지입차주들의 근로자성을 부정하나, 이 사건은“지입차주인 갑이 본인 소유이나 을 회사 명의로 등록된 화물트럭에 관한 "위수탁관리계약" 또는 "제품운송용 역계약"을 운수회사인 을주식회사와 체결하여 을 회사가 위탁받은 제품운송업 무 중 일부를 수행하면서 용역비 명목으로 매월 일정액을 지급받아 온 사안”이 어서 본 사건의 사실관계와 유사한 점이 있다. 그러나 이 사건에서는 진정인의 경우와 달리 ① 업무수행 과정이 원칙적으로 지입차주에게 일임되어 있으며 지 입차주가 업무수행 과정에서 지입회사의 지휘감독이 인정되지 아니한 점, ② 지 입차주가 상당한 자금을 투자하여 지입차량을 구입하고 용역비 명목으로 (2004 년-2006년) 매월 약500만원 상당의 금전을 지급받아 용역비가 단순히 노무제공 대가라고 보기 어려운 점, ③ 지입차주가 제3자로 하여금 자신의 운송업무를 대 행하게 하는데 특별한 장애가 없었던 점과 같이 지입차주가 운송업무를 수행하 는데 상대적으로 독립성이 더 커서 진정인의 경우에 참고할 수 있는 사례로 인 정하기 힘들다. (5) 따라서 A회사의 지입차주인 진정인들에 대한 인적 종속성과 경제적 종속성이 인정되고, 보수의 성격에서도 일의 완성의 대가라기 보다 근로의 대가 성이 인정된다는 점 등을 종합하여 볼 때, 지입차주인 진정인들의 「근로기준 법」상 근로자성을 인정할 여지가 있는바, 피진정인1은 지입차주들이 겪는 차별 취급을 개선할 책임을 부담하는 지위에 있다고 판단된다. 2) 피진정인2가 차별취급을 개선할 책임을 부담하는 지위에 있는지 여부 「국가인권위원회법」상 고용영역에서 차별책임이 성립하는데 반드시 사 용자와 피용자의 관계에 있어야 하는 것은 아니며, 고용과 관련하여 실질적인 영향력을 행사하는 지위에 있으면서 차별의 결과를 발생시킨 사실이 인정되면 책임인정이 가능한바, B회사의 근로자가 현금수송차에 동승하여 직접적으로 노 무제공자의 작업에 관한 지시를 하고 있는 점을 고려할 때 B회사가 지입차주들 과 직접적인 계약관계가 없다고 하더라도 노무제공자에 대한 사용자로서의 지위 를 동시에 갖고 있는 것으로 볼 수 있으며, 적어도 지입차주들이 당하는 차별에 대하여 책임을 부담해야 할 지위에 있음을 인정할 수 있다. 나. 피진정인들이 부담하는 개선책임의 내용 1) 지입차주인 진정인들이 겪는 차별취급은 이들이 피진정회사들에게 인적 종속성과 경제적 종속성을 가지고 노동력을 제공한다는 점에서 상당한 정도로 직접 고용한 근로자들과 유사함에도 불구하고, 피진정회사들이 지입차주들에 대 하여 직접 고용 근로자들에게 제공해야 하는 보호조치를 제공하지 않는다는 것 인바, 다음과 같이 진정인들에게 적용 가능한 개별적, 집단적 관계의 보호내용을 살펴본다. 2) 개별적 관계의 보호 지입차주들도 근로자와 다를 바 없이 본인과 가족의 생존을 위하여 보수 를 목적으로 노무를 제공하므로, 계약의 해지는 지입차주들과 그 가족들의 생존 에 대한 위협이 되는바, 합리적 이유 없는 피진정회사들의 일방적 해지는 제한 되어야 한다. 또한 지입차주들이 피진정회사들에 대하여 상당기간 계속하여 노무를 제 공하는 경우에 지속가능한 노동력 재생산을 위해 휴식권 보장을 위한 주차.연차 휴가가 제공되어야 한다. 특히 본 사건에서는 연차휴가가 보장되지 않아 지입차 주들이 사회적.경제적 생활에서 상당한 타격을 받고 있는 점을 고려할 때, 휴가 제공이 매우 필요하다고 할 수 있다. 3) 집단적 관계의 보호 지입차주인 진정인들은 A회사와의 개별적인 교섭 시, 경제적 종속성으로 인해 근로자와 마찬가지로 열악한 지위에 놓이게 된다. 이와 같이 상대방에 대 한 교섭력의 불균형으로 인해 보호가 필요하다는 측면에서 지입차주들은 「노동 조합 및 노동관계조정법」상의 근로자와 다를 바 없는 지위에 있다고 할 수 있 다. 따라서 지입차주들은 「헌법」 제33조의 기본권의 주체로서의 근로자 범위 에서 배제될 이유가 없으며, 근로자와 마찬가지로 노동3권이 보장되어야 한다. 다. 피진정인들의 차별행위에 합리적 이유가 있는지 여부 피진정인1은 지입차주들에게 근로기준법 등의 해당 규정을 적용하게 될 경 우 수익구조상 회사운영 자체가 불가능하다고 주장하나, 휴가 제공 등은 지입차 주들의 생활과 건강을 유지하기 위한 최소한의 사항이므로, A회사의 수익구조만 을 이유로 책임을 면제받거나 감경 받을만한 합리적 이유가 될 수 없고, 기타 피진정인들의 차별행위의 합리적 이유로 인정될만한 사정이 없는 것으로 판단된 다. 라. 소결 따라서 피진정인1에 대하여 향후 지입차주들과의 계약 시 계약 내용에 “계 약의 존속보호(계약기간 만료를 이유로 한 사실상 해고금지)”, “휴일·휴가의 보장(연차휴가 보장)”, “노동3권의 보장(지입차주들의 단결권, 단체교섭권, 단 체행동권 보장)”을 포함시킬 것을 권고하고, 피진정인2에 대하여 피진정인1이 이러한 계약을 체결하고 이행할 수 있도록 협조할 것을 권고한다. 5. 결 론 이상과 같은 이유로 「국가인권위원회법」 제44조 제1항 제1호에 따라 주문과 같이 결정한다.