직급에 따른 정년 차별

1. 진정의 요지 000000연구원 인사규정은 직원의 정년을 책임급은 61세, 선임급· 원급·전 임조교 및 기능직은 58세로 다르게 규정하고 있다. 이는 직급·직종에 따른 차별이므로 직원의 정년을 책임급과 같이 61세로 단일화해야한다. 2. 당사자의 주장 가. 진정인 진정의 요지와 같다. 나. 피진정인 1) 000000연구원은 업무 적합성, 직무수행에 필요한 최소한의 능력, 경 력, 자격기준 및 직무의 종류, 곤란성, 책임도 등을 감안하여 직종별, 직급 별 채용자격 기준을 별도로 정하여 운영하고 있으며, 임용시 이러한 자격기 준에 따라 인사위원회의 심의를 거쳐 직종, 직급을 부여하고 있다. 2) 승진에 있어서도 상위 직급 수행에 필요한 업무수행 능력, 업적(SCI 논문게재 실적, 특허출원 실적 등), 기여도, 발전가능성 등 최소한의 자격기 준을 정하여 인사위원회의 심의를 거쳐 승진 여부를 결정하고 있으며 타직 종으로의 전직이 가능한 개방적 직종제도를 운영하고 있어 이러한 승진제 도 및 전직제도를 통하여 능력에 따라 책임급이 될 가능성이 모든 직원에 게 열려 있기 때문에 책임급의 정년을 달리 정하였다고 하여 합리적 이유 가 없는 차별이라고 보기 어렵다. 3) 승진제도 및 전직제도를 통하여 책임급으로 승진한 직원은 업무수행 능력 및 실적 등을 검증받았다고 볼 수 있고 이들은 기관발전에 기여할 수 있으므로 이들에 대한 정년을 더 높게 정한 것은 합리적인 이유가 있다. 3. 관련 규정 별지 기재와 같다. 4. 인정사실 당사자의 주장 및 피진정인 제출자료, 기타 관련기록을 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 가. 000000연구원은 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립.운영 및 육성에 관한 법률」제8조에 따라 설립된 연구기관이며, 같은 법 제29조 제1항에 따라 교육과학기술부장관이 감독관청이 된다. 나. 000000연구원 「인사규정」(이하 "인사규정"이라 한다) 제51조는 직원 의 정년을 책임급은 61세, 선임급, 원급 및 기능직은 58세로 정하고 있다. 다. 인사규정은 000000연구원 연구업무심의회의 의결을 거쳐 개정한다. 연구업무심의회는 원장을 위원장으로 하고 원장이 위촉하는 14인 이내의 위원으로 구성되며, 위원장을 포함한 재적위원 과반수의 찬성으로 의결한 다. 라. 000000연구원은 1997년 이후 직급별·직종별 정원이 없으며, 총원에 대 하여 정부에서 승인한 정원만 있다. 총원내 직급별 인원현황은 아래와 같 다. 구분 연구직 기술직 행정직 기능직 계 책임급 145 35 14 - 194 선임급 82 26 8 - 116 원급 2 7 11 - 20 기능급 - - - 65 65 계 229 68 33 65 395 5. 판단 가. 「헌법」제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 또 한 「국가인권위원회법」제2조(정의) 제4호는 “합리적인 이유 없이 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위” 를 평등권침해의 차별행위로 규정하고 있다. 나. 우리 위원회는 2005년부터 여러 차례에 걸쳐 직급과 직종에 따라 정 년을 달리 규정하고 있는 것을 평등권침해의 차별행위로 판단하고 개선권 고를 한 바 있으며, 결정례로는 5급 이상은 60세, 6급 이하는 57세로 규정 한 국가공무원 차등 정년에 대하여 관련 법 개정을 권고한 2005. 3. 28. 결 정을 비롯하여 2005. 6. 22. 결정 04진차97(별정직공무원) 사건, 2007. 6. 11. 결정 06진차521(000000공단) 사건, 2009. 3. 30. 결정 08진차993(000000원) 사 건 등이 있다. 이에 따라 2008. 6. 13. 「국가공무원법」, 2008. 12. 31.「지 방공무원법」, 2009. 5. 21. 「별정직공무원 인사규정」이 각각 개정됨에 따 라 현재는 다른 법률에 특별한 규정이 없는 한 60세로 단일화되었고, 000000공단도 정년의 차등을 없애는 것으로 인사규정을 개정하기로 하였다. 우리 위원회가 위 사건들에서 직급과 직종별 차등 정년을 차별이라고 판 단한 주된 이유는 첫째, 직급들 특히 정년 연령을 구분 짓는 경계에 있는 직급들의 업무구분이 명확하지 않다는 점, 둘째, 담당 업무가 다르거나 특 정 계급 이상이라고 해서 반드시 경험과 지식이 풍부하다고 일률적으로 단 정하기 어렵다는 점, 셋째, 정년 때문에 승진 적체 및 조직의 비대화가 발 생한 것인지 여부가 명확하지 않다는 점, 넷째, 조직의 신진대사는 인사제 도 전반에 대한 관리의 문제로 접근해야 한다는 점 등이었다. 이하에서는 이 사건에 있어 피진정인이 직급에 따라 정년을 차별하는 것이 합리적인 이유가 있는지를 살펴본다. 다. 이 사건 진정과 관련하여 피진정인은 업무 적합성, 직무수행에 필요 한 최소한의 능력, 경력, 자격기준, 직무의 종류, 곤란성 및 책임도 등을 감 안하여 직급별·직종별 채용자격기준을 별도로 정하여 운영하고 있음을 정년 차별의 합리적인 이유 중의 하나로 주장하나 이는 직급별·직종별로 채용자 격 기준이 다른 이유에 대한 설명은 될 수 있지만 정년 차별에 대한 합리 적인 사유로 보기는 어렵다. 또한 피진정인은 모든 직원이 승진제도 및 전직 제도를 통하여 책임급이 될 수 있는 가능성이 있으므로 정년에 차등을 두는 것 은 문제가 되지 않는다고 주장하나 책임급 인원이 제한되어 있기 때문에 모든 직원이 책임급이 될 수는 없고, 따라서 직급별·직종별 정년 차별의 문제는 계속 남게 되므로 위와 같은 피진정인의 주장은 직원의 정년을 다르게 정할 합리적인 이유라고 보기 어렵다. 아울러 피진정인은 승진제도 및 전직절차 등을 통하여 승 진한 책임급 직원은 업무수행 능력, 실적 등을 검증받은 직원이고 이러한 직원들 은 기관발전에 기여할 수 있으므로 책임급 직원의 정년을 다른 직급에 비하여 높게 정한 것은 합리적이라고 주장하나 승진의 기준이 되는 업무수행 능력, 실적 및 전직시험 결과 등은 승진 및 전직여부를 결정하는데 참고하는 것으로 족하며 승진 당시 검증했다는 업무수행 능력이 정년까지 지속된다고 단정할 수는 없으 므로 피진정인의 위와 같은 주장 역시 정년 차별 규정에 대한 합리적인 이유가 될 수 없다. 이와 같은 점들을 종합해 볼 때 피진정인이 인사규정을 통해 직원의 정 년을 직급별·직종별로 다르게 규정하고 있는 것은 고용과 관련한 합리적인 이유 없는 차별행위에 해당하는 것으로 판단된다. 5. 결론 따라서, 이 사건 진정의 내용은 평등권침해의 차별행위에 해당하므로 「국가인권위원회법」제44조 제1항 제2호의 규정에 따라 주문과 같이 결정 한다.