회사의 임금피크제 시행으로 인한 임금차별

Ⅰ. 진정사건 조사결과 1. 진정요지 진정인들은 △△△△△△△ (이하 "피진정은행"이라 한다) 소속 근로자 이다. 피진정은행은 소속 근로자에 대해 정년 연장 조치 없이 임금피크제를 시행함으로써 진정인들이 과거와 동일한 업무를 같은 노동 강도로 수행하 고 있음에도 급여만 삭감하는 고용상 차별을 하고 있다. 가. 진정인1은 2002. 5.부터 피진정은행에 근무하고 있는 자로, 2019. 4. 1. 부터 임금피크제 적용을 받아 매년 직전년도 월 급여의 15%씩 급여가 차감 되어 2022. 7. 현재 피크임금 대비 40% 수준의 급여를 받고 있다. 나. 진정인2는 2002. 4.부터 피진정은행에 근무하고 있는 자로, 2019. 2. 1. 부터 임금피크제 적용을 받아 2022. 7. 현재 피크임금 대비 40% 수준의 급여 를 받고 있다. 2. 당사자 주장 요지 가. 진정인 진정요지와 같다. 나. 피진정인 1) 피진정은행은 경영상의 애로로 2008. 12. 22. 노사협의회를 개최하 여, 인사복무규정 중 정규직원으로서 만 55세에 도달하는 말일 기준 희망퇴 직, 임금피크제, 촉탁영업직 재고용 중 택일하도록 하는 등의 고용조건을 변경하고 이를 2009. 1. 1.부터 시행하기로 노사가 합의하고, 임금피크제 시 행에 대해 전 직원의 동의를 받았다. 2) 피진정은행의 임금피크제는 기존 정년을 늘리는 대신 일정기간 임금 을 감액하는 정년연장형으로, 임금피크제 도입 전 기존 정년 만 58세에서 현재는 만 60세로 연장되었기에 임금 총액으로 본다면 급여가 현저히 삭 감된 것이 아니다. 3) 2022. 3. 인사복무규정 개정을 통해 임금피크제 4년차 이상 직원의 희망퇴직 전환 기회를 부여하고, 희망퇴직자에 대해서는 잔여 급여 100% 와 추가로 8.423%(건강보험, 국민연금 회사부담분) 퇴직 위로금을 지급하기 로 합의하였는데, 희망퇴직 사직서를 제출해 퇴직준비를 위한 유급휴가까 지 받았던 진정인들이 피진정은행과의 합의를 파기하고 사직서 철회를 요 구하였다. 4) 한편, 진정인들이 근무하고 있는 피진정은행 관리부(현재 여신관리 팀)의 경우 2021년까지는 평균 4명 정도 근무하였으나 2022년부터는 임금 피크제 적용 직원 4명(진정인 포함)을 포함하여 평균 8명 정도 근무하고 있다. 또한 30분 조기 퇴근 및 업무에 지장이 없는 범위에서 업무시간 중 개인 공부를 허용하고 있다. 3. 인정사실 진정서 및 진정인 제출자료, 피진정인 진술서 및 제출자료 등에 따르면 아래와 같은 사실이 인정된다. 가. 피진정은행의 임금피크제 관련 인사복무규정 개정 이력은 아래 <표> 와 같다. <표> 피진정은행 임금피크제 개정 이력 나. 피진정은행 2008. 12. 22. 비상경영 계획 수립 실시(안)에는 "정규직원으 로서 만 55세에 도달하는 달의 말일 기준으로 희망퇴직, 임금피크제, 촉탁영 업직 재고용 중 택일"할 수 있으며, 그 시행일은 2009. 1. 1. 이라고 되어 있으 며, 이에 대해 2008. 12. 23. 진정인들의 동의 서명이 되어 있다. 다. 진정인1은 2019. 4. 1.부터 1년 단위로 갱신 체결한 피진정인과의 근 로계약서를 통해 임금피크제를 적용받고 있으며, 2019. 4.부터 1년간 월급여 4,257,700원, 2020년 3,507,000원, 2021년 2,838,000원, 2022년 2,064,000원으로 감축되었다. 라. 진정인2는 2019. 2. 1.부터 1년 단위로 갱신 체결한 피진정인과의 근 로계약서를 통해 임금피크제를 적용받고 있는데 2019. 2.부터 1년간 월급여 3,742,600원, 이후 각 연도별 3,237,000원, 2,543,000원, 1,920,000원의 월급여 가 근로계약에 명시되어 있다. 개정시기 ′07.10.22 ′08.12.30. ′15.02.01 ′17.01.01 ′22.03.30 정년 만 58세 만58세 만59세 만60세 만60세 임금피크제 없음 만55세가 도달하는 달의 말일자로 희망퇴직, 임금피크제, 촉탁영업직 재고용 중 택일 촉탁영업직 삭제, 4년차 이상 직원은 희망퇴직 전환 가능 임금삭감률 (기존봉급대비) 1차년도 75% 85% 85% 85% 2차년도 55% 75% 70% 70% 3차년도 35% 55% 55% 55% 4차년도 35% 40% 40% 5차년도 25% 25% 마. 진정인2의 경우 2018. 1. 2.부터 피진정은행 관리부 부부장으로 근무 하던 중 2019. 2 .1. 임금피크제 적용을 받았고 이후 2022. 6. 27. 리테일영 업팀으로 인사 이동되었다. 진정인1은 2018. 6. 25. 피진정은행 관리부 부부 장으로 발령받아 근무하던 중 2019. 4. 1. 임금피크제 적용을 받았고 이후 2022. 6. 27. 리테일영업팀으로 인사 이동되었다. 4. 판단 「대한민국헌법」 제11조 제1항은 누구든지 성별.종교 또는 사회적 신 분에 의하여 정치적.경제적.사회적.문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별받지 아니한다고 규정하고 있고, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 및 같은 호 가목은 나이 등 19가지 등의 사유로 합리적 이유 없이 고용(임금 및 임금 외의 금품 지급)과 관련하여 특정한 사람을 우대.배제.구별하거 나 불리하게 대우하는 행위를 "평등권 침해의 차별행위"로 규정하고 있다. 이하에서는 피진정인이 특정 나이에 도달한 직원에게 일률적으로 임금 지 급에 있어 일정 비율을 감액하는 임금피크제를 적용하는 것에 합리적 이유 가 있는지 살펴보기로 한다. 진정인들은 「고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률」(이하 "고령자고용법"이라 한다) 시행에 따라 2017년 피진정은행의 정년이 60세로 연장되었으므로 자신들에게 임금피크제가 적용되는 시점인 2019년에는 이 미 정년이 만60세로 동일하기에 피진정은행의 임금피크제는 정년연장형이 아닌 2022. 5. 26. 대법원이 판결한 정년보장형(2017다292343 판결)이라고 주 장하고 있다. 하지만 피진정은행의 정년 제도의 변경을 살피면, 종전의 만 58세 정년에 서, 위 2008년 "비상경영 계획 수립" 결과 2009년에 만 55세에 도달하는 달의 말일 이후 만 58세까지 3년간 임금이 삭감되는 임금피크제 및 촉탁영업직 재 고용 등이 도입되었고, 2015년에는 정년이 1년 연장되어 만 59세 정년으로 변경되었다. 그리고 2017년 고용자고용법의 300명 미만 사업장의 시행으로 피진정은행의 정년이 만 60세로 연장되었으며, 이때 5년차 지급률이 신설되 었다. 진정인들에게 2019년 적용된 임금피크제는 2017년 변경된 임금피크제 로, 이는 종전의 59세 정년을 60세로 연장하면서 5년차 지급률을 신설한 것 이다. 이를 종합하면, 피진정은행의 임금피크제는 2008년 정년보장형, 2015년 및 2017년의 경우 정년연장형에 해당하는바, 자신들에게 정년보장형 임금피크 제가 적용되었다는 진정인들의 주장은 받아들이기 어렵다. 진정인들은 정년보장형 임금피크제의 고령자고용법 위반과 관련한 판결을 들어, 피진정은행이 정년보장형 임금피크제를 도입하여 연령차별을 하였다 고 주장하나, 피진정은행이 2009년 임금피크제를 도입한 이후 정년이 점차적 으로 연장되어 왔음에 비추어 볼 때, 피진정인이 정년보장형 임금피크제를 도입하여 합리적 이유 없이 진정인들에 대하여 연령을 이유로 차등적 대우 를 하였다고 보기는 어렵다. 또한, 2013년 개정된 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따르면 이 법에 따 라 정년이 연장되는 각 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동 조합은 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있는바, 2017년 정년 연장 시 임금피크제 2년차 지급률의 인하(75% →70%), 4년차 지급률의 인상((35%→40%) 및 5년차 지급률의 신설(25%) 등 에 대하여는, 정년이 연장되어 고용이 유지되는 경우 사용자의 지불능력에 한계가 있는 것을 고려하여 마련된 위 조항에 따른, 임금체계 개편 등의 조 치 내용에 해당하는 것으로 보인다. 이 사건 진정의 경우 위 인정사실과 같이 진정인들이 임금피크제 적용에 동의하여 피진정인과 근로계약서를 체결하였고, 피진정은행은 정년 연장형 (58세→59세→60세) 임금피크제를 도입하여 결과적으로 진정인들의 정년이 연장되어 전체 경제적 측면에서 손해가 발생하였다고 보기 어려움을 고려 할 때, 피진정인의 임금피크제 도입은 합리적 이유가 있다고 보여 「국가 인권위원회법」 제39조 제1항 제2호에 따라 기각한다. Ⅱ. 의견표명 정년연장형 임금피크제의 경우 정년이 연장되어 받는 임금만큼 수익의 증가로 평가되므로, 임금이 감액되더라도 결국은 정년 연장으로 인해 얻게 되는 경제적 이익이 더 크다고 보아, 대체로 그 합리성이 인정된다. 한편 정년보장형 임금피크제에 있어서 업무 강도의 경감이나 근로 시간 단축, 별도 직무 개발 및 성과목표의 부여 등이 객관적으로 확인되지 않고 임금피크제 적용 전후로 같거나 유사한 업무를 계속 수행함에도 특정 나이 이후 임금만을 삭감하는 경우에는 연령을 이유로 하는 차등적 대우로서 합 리적 이유가 없다고 볼 수 있다. 하지만 임금피크제 운영에서 과도한 임금 삭감과 함께 업무 강도의 경감, 근로 시간 단축, 재고용 기회 제공, 취업 또는 창업 등을 위한 교육 지원 등의 대상 조치가 적절히 수반되지 아니하여 결국 임금피크제가 직원 퇴출 수단으로 작동한다면 이는 나이 차별에 해당할 소지가 있다. 결론적으로, 임금피크제 적용 이후에 진정인들의 임금이 일률적으로 삭감 되고 있는 점에 비추어, 그에 상응하는 목표 수준이나 업무 내용의 차이 등 이 있지 않다면 이는 연령을 이유로 하여 합리적인 이유 없는 차등적 대우 로서 문제될 수 있다. 따라서 피진정인이, 임금피크제에 따른 임금 삭감률에 대하여 업무 등의 변경에 따른 적정 수준의 조정 및 감액된 임금에 상응하는 대상조치의 개 선 등을 통하여 임금피크제를 합리적으로 운영할 필요가 있다. Ⅲ. 결론 이상과 같은 이유로, 위원회법 제39조 제1항 제2호에 따라 이 사건 진정 을 기각하고, 같은 법 제19조 제1호 및 제25조 제1항에 따라 의견을 표명하 기로 하여 주문과 같이 결정한다.