가족친화 인증 취소처분 취소청구

1. 사건개요 청구인이 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제7조에 따른 ‘채용 시 남녀 차별 금지’에 위반하여 「가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률」(이하 ‘가족친화법’이라 한다) 제18조제1항제2호에 따라 가족친화 인증기준에 적합하지 아니하게 되었다는 이유로, 피청구인은 2018. 10. 1. 청구인에게 가족친화 인증을 취소(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)하였다. 2. 청구인 주장 가. 남녀고용평등법 제7조에 따른 ‘채용 시 남녀 차별 금지’는 가족친화 관련성이 적어 가족친화제도와 남녀고용평등제도는 별개의 영역이고, 여성가족부 고시인 「가족친화기업 등 인증기준」에서 가족친화 관련 법규 요구사항으로 남녀고용평등법을 기재하고 있을 뿐 남녀고용평등법 제7조의 ‘채용 시 남녀 차별 금지’는 명시되어 있지 않으므로, 가족친화법 제18조제1항제2호에서 정한 인증 취소사유에 해당하지 않는바, 이 사건 처분은 위법ㆍ부당하다. 나. 청구인은 남녀고용평등법 제7조에 따른 ‘채용 시 남녀 차별 금지’ 위반 사실이 없고, 직원 공개 채용에 응시한 여성들이 채용 과정에서 부당한 차별을 받아 탈락한 것은 전 사장의 개인 범죄이지 청구인의 법 위반은 아니다. 다. 피청구인이 주의나 경고 등의 조치로 충분히 행정목적을 달성할 수 있음에도 인증을 취소한 것은 비례원칙 위반이다. 3. 관계법령 등 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률 제1조, 제15조, 제17조, 제18조 가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률 시행령 제10조, 제12조 가족친화기업 등 인증기준(여성가족부 고시 제2018-18호) 2. 인증통과기준 가. 공통사항 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제7조, 제37조, 제38조 4. 인정사실 청구인과 피청구인이 제출한 가족친화인증제 사후관리 참고자료, 2018년도 가족친화인증 신청 공고문, 가족친화인증위원회 심의 의결서, 처분서, 법원 판결문, 신문 기사 등 각 사본의 기재내용을 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. 청구인은 2009. 11. 17. 피청구인으로부터 가족친화 인증을 받은 후 2012년 유효기간 연장, 2014년과 2017년 각 재인증을 받았다. 나. 고용노동부장관은 2018. 6. 1. 피청구인에게 청구인의 전 사장 박○○이 남녀고용평등법 제7조제1항 위반으로 기소되었다는 내용의 가족친화인증제 사후관리 참고자료를 송부하였다. 다. 피청구인은 2018. 8. 1. 2018년도 가족친화인증 신청 공고를 하였는데, 위 공고문 5. 인증기준의 법규 요구사항(신규인증, 유효기간 연장, 재인증 모두 충족 필요)에는 「근로기준법」, 남녀고용평등법, 「양성평등기본법」, 「성매매방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」, 「성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」, 「가정폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」, 「국가공무원법」 등 가족친화 관련 법규 요구사항을 준수하여야 한다고 되어 있다. 라. 피청구인 소속 가족친화인증위원회는 2018. 9. 14. 회의 개최 결과 청구인이 고의ㆍ중과실에 의해 위반행위의 정도가 심하거나 재발방지에 대한 구체적인 개선 노력이 미흡하다는 이유로 청구인에 대한 가족친화 인증 취소를 결정하였다. 마. 피청구인은 2018. 10. 1. 청구인이 남녀고용평등법 제7조에 따른 ‘채용 시 남녀 차별 금지’에 위반하여 가족친화법 제18조제1항제2호에 따라 가족친화 인증기준에 적합하지 아니하게 되었다는 이유로 이 사건 처분을 하였다. 바. 청구인의 전 사장 박○○은 2015년과 2016년 각 상반기 직원 공개채용을 하면서 합리적인 이유 없이 여성을 남성과 차별하여 면접전형 결과표에 나온 응시자들의 점수와 순위를 조작하라고 지시하여 응시자 31명의 면접 점수가 조작돼 결과적으로 불합격 대상 13명이 합격하고 합격 순위에 들었던 여성 응시자 7명이 불합격하여 남녀고용평등법 위반 등으로 대법원에서 2018. 10. 25. 징역 4년과 벌금 3억원을 선고한 원심판결이 확정되었는데, 위 채용비리 사건은 언론을 통하여 다수 보도되었으며, 국정감사를 통해서도 지적된 바 있다. 사. 가족친화법의 제정이유는 ‘급속히 진행되는 저출산·고령화와 여성의 경제활동 참여 증가 등 사회환경이 변화함에 따라 가정생활과 직장생활을 조화롭게 병행할 수 있는 사회적 분위기나 제도적 장치 마련에 대한 필요성이 증대되고 있음에 따라 가족친화적인 사회환경 조성을 촉진하기 위한 종합적이고 체계적인 지원체계를 구축함으로써 사회 전반에 가족친화적인 환경의 정착 및 국민의 삶의 질 향상에 기여하려는 것’이고, 남녀고용평등법의 제정이유는 ‘고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하고, 모성을 보호하며, 직업능력을 개발함으로써 근로여성의 복지증진에 기여하려는 것’이며, 일 중심에서 가정과의 균형을 중시하는 근로자들의 의식변화에 대응하고, 저출산ㆍ고령화 시대에 여성 인력의 경제활동 참여를 늘리기 위하여 일ㆍ가정의 양립을 위한 정책을 강화하고, 이에 따라 법 제명을 「남녀고용평등법」에서 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(2007. 12. 21. 법률 제8781호로 개정되어 2008. 6. 22. 시행된 것)로 변경하였다. 5. 이 사건 처분의 위법·부당 여부 가. 관계법령의 내용 1) 가족친화법 제1조에 따르면 이 법은 가족친화 사회환경의 조성을 촉진함으로써 국민의 삶의 질 향상과 국가사회의 발전에 이바지함을 목적으로 한다고 되어 있고, 같은 법 제15조에 따르면 여성가족부장관은 가족친화 사회환경의 조성을 촉진하기 위하여 가족친화제도를 모범적으로 운영하고 있는 기업 또는 공공기관(이하 ‘기업등’이라 한다)에 대하여 가족친화인증(이하 ‘인증’이라 한다)을 할 수 있고(제1항), 인증을 받고자 하는 자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 여성가족부장관에게 신청하여야 하며(제2항), 인증의 기준 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(제6항)고 되어 있으며, 같은 법 시행령 제10조제1항에 따르면 법 제15조제1항에 따른 인증을 받으려는 기업등은 여성가족부장관이 정하여 고시하는 가족친화제도 시행여부 등의 심사항목과 심사항목별 배점에 따른 인증기준을 갖추어야 한다고 되어 있고, 같은 법 제17조에 따르면 제15조제1항에 따른 인증의 유효기간은 인증을 받은 날부터 3년으로 하고(제1항), 제1항에 따른 유효기간은 1회에 한하여 2년 이내에서 연장할 수 있다(제2항)고 되어 있으며, 같은 법 제18조제1항에 따르면 여성가족부장관은 제15조제1항에 따라 인증을 받은 기업등이 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 인증을 받은 경우(제1호), 제15조제6항에 따른 인증기준에 적합하지 아니하게 된 때(제2호)의 어느 하나에 해당하는 때에는 여성가족부령으로 정하는 바에 따라 인증을 취소할 수 있다고 되어 있고, 같은 법 시행령 제12조제1항에 따르면 인증과 관련한 인증기준 등 검토, 인증 심사결과의 조정 및 인증취소의 결정, 인증을 받은 기업등에 대한 지원방안, 그 밖에 여성가족부장관이 필요하다고 인정하는 사항을 심의하기 위하여 여성가족부장관 소속으로 가족친화 인증위원회(를 둔다고 되어 있으며, 여성가족부 고시인 「가족친화기업 등 인증기준」 2. 인증 통과기준 가. 공통 사항에는 「근로기준법」, 남녀고용평등법, 「양성평등기본법」, 「성매매방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」, 「성폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」, 「가정폭력방지 및 피해자보호 등에 관한 법률」, 「국가공무원법」등 가족친화 관련 법규 요구사항을 준수하여야 한다고 되어 있다. 2) 한편, 남녀고용평등법 제7조에 따르면 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 되고(제1항), 사업주는 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다(제2항)고 되어 있고, 같은 법 제37조제4항제1호에 따르면 사업주가 제7조를 위반하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 여성 근로자를 모집ㆍ채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다고 되어 있으며, 같은 법 제38조(양벌규정)에는 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다고 되어 있다. 나. 판단 1) 먼저, 청구인은 남녀고용평등법 제7조에 따른 ‘채용 시 남녀 차별 금지’는 가족친화 관련성이 적어 가족친화제도와 남녀고용평등제도는 별개의 영역이라고 주장하나, 위 인정사실에 따르면, 가족친화법의 제정이유는 ‘급속히 진행되는 저출산ㆍ고령화와 여성의 경제활동 참여 증가 등 사회환경이 변화함에 따라 가정생활과 직장생활을 조화롭게 병행할 수 있는 사회적 분위기나 제도적 장치 마련에 대한 필요성이 증대되고 있음에 따라 가족친화적인 사회환경 조성을 촉진하기 위한 종합적이고 체계적인 지원체계를 구축함으로써 사회 전반에 가족친화적인 환경의 정착 및 국민의 삶의 질 향상에 기여하려는 것’이고, 남녀고용평등법의 제정이유는 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 것뿐만 아니라, 모성을 보호하며 직업능력을 개발함으로써 근로여성의 복지증진에 기여하려는 것이어서 모성보호 등 일ㆍ가정 양립과 남녀고용평등 사이에 서로 밀접한 관계가 있는 것으로 보고 있는 점, 일 중심에서 가정과의 균형을 중시하는 근로자들의 의식변화에 대응하고, 저출산ㆍ고령화 시대에 여성 인력의 경제활동 참여를 늘리기 위하여 일ㆍ가정의 양립을 위한 정책을 강화하고, 이에 따라 법 제명을 「남녀고용평등법」에서 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」로 변경한 점, 저출산 문제 해결을 위해서는 여성 인력의 경제활동 참여 확대가 필수적이고, 범정부적으로 추진되고 있는 저출산 정책이 성공하기 위해서는 여성 경력단절을 예방하고 여성 인력의 경제활동 참여 확대를 위하여 사회 전반에 성평등 의식이 정착되고 출산ㆍ육아 부담 완화를 통한 일ㆍ가정 양립의 사회문화 조성이 필요한 점, 여성은 임신과 출산, 육아 부담 등으로 경력유지가 어렵고, 조직 내 유리천장 등으로 인하여 여성 관리직 비율이 저조한 실정에서 저출산ㆍ고령화 시대에 여성 인력의 경제활동 참여를 늘리기 위하여 일ㆍ가정의 양립을 위한 정책을 추진함에 있어서 기업이나 공공기관이 인력을 채용함에 있어서 부당한 남녀 차별을 배제하고 성평등한 직장환경을 조성하는 것이 일ㆍ가정 양립의 가족친화적인 직장문화를 확산하는데 중요한 요소라고 할 것인 점 등에 비추어 볼 때, 청구인의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 2) 다음으로, 청구인은 「가족친화기업 등 인증기준」에서 가족친화 관련 법규 요구사항으로 남녀고용평등법을 기재하고 있을 뿐 남녀고용평등법 제7조의 ‘채용 시 남녀 차별 금지’는 명시되어 있지 않으므로, 가족친화법 제18조제1항제2호에서 정한 인증 취소사유에 해당하지 않는다고 주장하므로 살피건대, 피청구인은 가족친화법 제18조제1항제2호에 따라 인증을 받은 기업 또는 공공기관이 같은 법 제15조제6항에 따른 인증기준에 적합하지 아니하게 된 때에는 인증을 취소할 수 있고, 같은 법 제15조제6항 및 같은 법 시행령 제10조제1항에서 여성가족부 고시로 정하도록 위임된 「가족친화기업 등 인증기준」에 따르면 인증을 받은 기업 또는 공공기관은 남녀고용평등법 등 가족친화 관련 법규 요구사항을 준수하여야 한다고 되어 있어 남녀고용평등법 준수를 가족친화 관련 법규 요구사항으로 명시하고 있을 뿐만 아니라, 피청구인은 2018년도 가족친화인증 신청 공고를 하면서도 가족친화 관련 법규로 남녀고용평등법을 준수하여야 함을 안내하고 있는 점, 가족친화 인증기준에 남녀고용평등법을 준수하도록 명시하고 있는 이상 위 인증기준에 준수하여야 할 남녀고용평등법의 개별 조항을 일일이 구체적으로 규정하지 않았다고 하여 청구인이 남녀고용평등법 준수를 요구하는 위 인증기준을 위반하지 아니하였다고 볼 수는 없는 점, 더 나아가 가족친화 인증 취소행위는 강학상 수익적 행정행위의 철회에 해당하는바, 행정행위를 한 처분청은 비록 처분 당시에 별다른 하자가 없었고, 처분 후에 이를 철회할 별도의 법적 근거가 없더라도 원래의 처분을 존속시킬 필요가 없게 된 사정변경이 생겼거나 중대한 공익상의 필요가 발생한 경우에는 그 효력을 상실케 하는 별개의 행정행위로 이를 철회할 수 있다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2014두41190 판결 등 참조)고 할 것인데, 청구인의 남녀차별 채용이라는 중대한 법 위반 사실에 비추어 가족친화 인증을 유지시키기 곤란한 사정변경 등이 발생하였다고 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 청구인의 위 주장도 이유 없다. 3) 또한, 청구인은 직원 공개 채용에 응시한 여성들이 채용 과정에서 부당한 차별을 받아 탈락한 것은 전 사장의 개인 범죄이지 청구인의 법 위반은 아니라고 주장하나, 법인은 그 기관을 통하여 법률행위 및 사실행위를 하게 되고, 전 사장 박○○은 청구인의 기관으로서 채용절차를 추진한 것이므로, 결국 청구인은 남녀고용평등법 제7조에 따른 ‘채용 시 남녀 차별 금지’를 위반하여 불합격 대상자 13명을 합격시키고 합격 순위에 들었던 여성 응시자 7명을 불합격시켰다 할 것인바, 위 청구인의 주장도 받아들이지 아니한다. 4) 마지막으로, 청구인은 피청구인이 주의나 경고 등의 조치로 충분히 행정목적을 달성할 수 있음에도 인증을 취소한 것은 비례원칙 위반이라고 하나, 가족친화 인증제도는 가족친화제도를 모범적으로 운영하는 기업 및 공공기관에 대하여 가족친화 인증을 하여 근로자가 일ㆍ가정 양립할 수 있는 직장환경을 조성 촉진하고자 하는 것에 있는 점, 남녀차별 채용이라는 청구인의 법 위반사항이 중대할 뿐만 아니라 청구인의 채용비리 사건은 언론을 통하여 다수 보도되는 등 사회적 물의를 일으킨 점, 청구인은 향후 가족친화 인증기준을 갖추어 가족친화 인증을 다시 신청할 수 있는 점, 피청구인이 이 사건 처분으로 달성하고자 하는 가족친화 사회환경의 조성을 촉진함으로써 국민의 삶의 질 향상과 국가사회의 발전에 이바지하는 공익상 필요가 청구인이 이로 인하여 입게 되는 불이익에 비해 작다고 보기 어려운 점 등을 감안할 때, 청구인의 위 주장도 받아들일 수 없다. 5) 따라서, 청구인이 남녀고용평등법 제7조에 따른 ‘채용 시 남녀 차별 금지’에 위반하여 가족친화법 제18조제1항제2호에 따라 가족친화 인증기준에 적합하지 아니하게 되었다는 이유로, 피청구인이 청구인에게 가족친화 인증을 취소한 이 사건 처분이 위법ㆍ부당하다고 할 수 없다. 6. 결 론 그렇다면 청구인의 주장을 인정할 수 없으므로 청구인의 청구를 받아들이지 않기로 하여 주문과 같이 재결한다.