違法한 勤勞者派遣의 私法的 效果

보면 동법상의 규정들은 근로자파견을 실시할 수 있는 경우와 근로자파견을 할 수 있는 사업자에 대한 규정으로 나누어 볼 수 있다. 근로자파견이 가능한 경우에 관한 규정(L 124-2-1), 근로자파견이 불가능한 경우에 관한 규정(L 124-2-3) 및 파견기간의 상한에 관한 규정(L 124-2-2)이 전자에 속하고 파견사업주의 신고의무에 관한 규정(L 124-10)과 파견사업주의 재정보증에 관한 규정(L 124-8)은 후자에 속한다. 프랑스는 위법한 근로자파견의 효력과 관련하여 양자를 구별하여 규정하고 있다. 근로자파견을 실시할 수 있는 경우와 관련된 규정을 위반한 경우에 대하여 동법은 근로자에게 파견 개시 일부터 효력을 갖는 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하는 제반의 권리를 사용사업주에 대하여 행사할 수 있도록 하고 있다(L 124-7). 한편 근로자파견을 할 수 있는 사업자에 대한 규정을 위반한 경우에 대하여 동법은 일정한 절차를 거쳐 2개월을 초과하지 아니하는 기간동안의 기업폐쇄를 명할 수 있도록 하고 있다(L 124-13-1).(3) 일본일본은 1985년 12월 24일 「근로자파견사업의적정한운영의확보및파견근로자의취업조건의정비등에관한법률(勞 者派遣事業の適正な運營の確保及び派遣勞 者の就業條件の整備等に關する法律)」 을 제정하였다. 동법은 파견업무의 범위와 기간에 대한 제한규정을 두고 있을 뿐만 아니라 근로자를 파견하고자 하는 자는 원칙적으로 후생노동부장관의 허가를 받도록 하고 있다. 동법은 1999년 12월 22일 개정되어 파견대상업무를 원칙적으로 자유화하고, 파견사업의 허가기준 및 절차를 완화하였다. 그러나 일본은 우리 나라와 마찬가지로 위법한 근로파견의 사법적(私法的) 효력에 관한 규정을 가지고 있지 않다. 일본은 이 문제를 판례를 통하여 해결하여 왔으며, 판례 는 앞에서 살펴본 바와 같이 묵시적 노동계약설의 입장을 취하고 있다.