전략적 경영자 보상제도의 설계방안- 보상수준과 보상체계를 중심으로 -

및 討議6.1 요약 및 과제지금까지 전략적 보상제도의 설계에 있어서 다시 한번 강조하고 싶은 내용은 기업전략과 목표는 외부 환경 변화에 따라 수시로 바뀔 수 있으므로 경영자 보상프로그램도 탄력적인 변화가 필요하다는 점이다. 이러한 상황에서 경영자 보상프로그램은 어떻게 유연하게 반응해야 하는가? 그 해답은 경영자 보상프로그램 또한 사업 구조에 대한 의사 결정에 따라 지속적으로 재검토되고, 변경되어야 한다. 왜냐하면 기업의 전략과 적합성을 갖지 못하는 지원시스템은 기업 내에 존재할 명분이 없고, 존재 자체가 오히려 역기능적인 작용을 할 것이기 때문이다. 향후 경영자 보상프로그램에 대한 관심과 중요성은 점차 높아질 것으로 전망된다. 우리나라 기업에서는 그 동안 경영자의 보상수준에 대한 논쟁은 거의 없었으나 IMF 이후 일부 대기업, 금융권 등이 망하게 됨에 따라 경영자의 경영전반에 대한 책임규명 등 경영책임에 대한 문제가 제기되면서 경영자 보상수준이 적정한가에 대한 논란이 야기되고 있다. 사외이사의 도입도 기업경영전략에 큰 영향을 미치고 있다. 이와 함께 경영자의 보상체계에 대한 논의도 본격적으로 논의되고 있다. 삼성, LG, 제일제당, 효성 등 일부 대기업에서는 외국계 컨설팅사에 프로젝트를 주어 경영자 보상수준과 보상체계에 대한 전반적인 내용을 선진화하는 작업을 마치고 적용하고 있는 실정이다. 본 연구에서는 전략적 경영자 보상제도에 대한 설계방안으로 8가지를 제시하고 있다. 즉 1) 기업전략과 보상전략의 명확화, 2) 보상수준의 적정성 3) 성과와 연계된 탄력적 보상체계 구축, 4) 적합한 보상결정 기준과 절차 마련, 5) 직무분석 및 직무평가의 활성화, 6) 스톡옵션제도의 체계화, 7) 세제 지원의 확대, 8) 보상위원회의 도입 검토, 9) 보상내용의 공개 여부 등을 제시하고 있다. 이것은 앞으로 우리 기업들이 계속 관심을 가지고 해결해야할 주요과제들이다.그러나 이러한 전략적 경영자 보상제도의 구축을 위해서는 다음과 같은 기본전제조건이 지속적으로 충족되지 않으면 안될 것이다. 첫째, 정보가 공개되어야 한다. 보상에 대한 정보공개는 투명성을 확보하고, 구성원들의 신뢰를 얻는데 필요하다. 둘째, 평가문화의 활성화이다. 1994년 두산기업을 시발점으로 IMF 이후 연봉제가 널리 확대되었지만 아직은 평가제도의 미흡으로 부작용이 도출되고 있는 상황이므로 공정성(equity)을 얻기 위해 명확한 평가문화를 구축해야할 것이다. 셋째, 이사회의 활성화와 보상위원회의 도입 등을 들 수 있다. 이사회가 기본적인 형식을 갖추고 있으나 아직은 그 역할 및 기능을 제대로 수행하지 못하고 있다. 또한 미국에서 대부분 기업은 경영자 보상을 전문적으로 다루는 보상위원회가 설치되어 있으나 우리 기업은 활성화되지 못하고 있어 개선이 요구된다. 마지막으로 전략적인 경영자 보상제도의 활용이다. 개별기업의 경영전략에 상응한 경영자 보상제도가 마련되어야 한다. 그에 대한 적절한 평가와 보상제도를 찾는 것은 개별기업의 몫이다.