임의적인 추가급부에서의 비정규직 근로자 배제의 정당성
The Exclusion of Fixed-term Employees from Additional Benefits and Equal Treatment
전윤구(고려대학교)
15권 2호, 131~152쪽
초록
근로관계에서는 근로자에 대해 합리적 이유 없는 차별이 행해질 가능성이 적지 않다. 특히 사용자가 정규직 근로자와 비정규직 근로자를 자의적으로 달리 대우하는 문제는 이미 법적 분쟁의 대상이 되고 있다. 비록 이 문제를 직접적으로 규율하는 명시적인 차별금지규정은 아직 입법되지 않았지만 적어도 법해석론의 차원에서는 사용자의 자의성에 대한 통제필요성과 구체화된 신의칙으로부터 도출되는 사용자의 일반적 균등대우의무에 비추어 그 정당성 판단이 가능하다는 것이 이 논문의 결론이다. 물론 사용자에게 부과된 균등대우의무의 구체적인 내용이란 모든 근로자를 획일적으로 같게 대우하라는 것이라기보다는 비교될 수 있는 상황에 있는 근로자를 객관적 이유 없이 어떤 유리한 대우나 조치에서 배제시키지 말라는 데 강조점이 있는 것으로 이해해야 한다. 이렇게 볼 때 근로계약 및 취업규칙, 단체협약, 노사협정 등에 따른 지급의무가 원칙적으로 존재하지 않음에도 불구하고 사용자가 임의로 지급하는 추가급부에 있어서 비정규직 근로자를 배제하는 현재의 실무관행이 언제나 정당화된다고 볼 수는 없다. 비정규직 근로자를 임의적 추가급부로부터 배제하는 행위가 정당한 것인지 여부는 당해 추가급부의 목적과 사용자의 배제조치 사이에 객관적 내지 직접적 관련성이 있는지에 따라 달리 판단할 수 있다. 한편 이 글은 객관적 적정성 통제가 아닌 비례성심사가 필요한 경우도 있음을 보이기 위해서 위의 추가급여 배제사례와 대비되는 사례로서 트랜스젠더라는 것을 이유로 한 해고 사안을 제시하고 그 정당성도 판단해 보았다.
Abstract
This study deals with matters of the difference in employment conditions between regular employees and irregular employees including most of the fixed-term employees. This article argues that legal interpretations and legal principles support that an employer should not treat his fixed-term employees less favorably than comparable permanent employees without objective justification, even though there are no specific legislations ruling this kind of less favourable treatment for now. As a result, business practice is no longer assessed as unconditionally permissible that an employer excludes fixed-term employees from any additional benefits. Some arbitrary doings of the employer can amount to unlawful discrimination against fixed-term employees because it is contrary to the legal obligation of the employer. Whether or not the exclusion is lawful and permissable depends on how direct it is related to the object of the benefits.
- 발행기관:
- 한국고용노사관계학회
- 분류:
- 경영학