일본 근로조건 결정구조에 있어서 조정의 법리

日本の雇用件決定システムにおける調整の法理趙 翔 均*個の被用者にとって交が勞件決定システムのすべてという時代は去ったと言われている。しかしながら、多化した勞者の利害の統一的調整、そして、今後加することが予想される個人勞者の個別的勞件決定のための情報提供などのサポト、苦情や紛の解決のためのサポト等を役割とする新たな勞組合像、そして、集的勞件決定システムの見直しに重要な示唆を提供するためにいまこそ交制度にする法的構造を究する必要性があると思われる。以上のような問題意識に基づき、本稿ではまず、日本の集的勞件決定システムのなかでもっとも代表的な交制度の成立と展について討を行い、日本の集的勞件決定システムを「調整」というキワドをげて討を行った。交における競組合主義をとっている日本では、勞件の統一的設定にする調整の方法として大きく三つの方法が行われている。その第一が唯一交約款や共同交などの交限自の調整によって勞件の統一的設定を試みる方法である。第二に勞件の集合的理を建前とする就業規則の性質を利用し競的組合主義下での勞件の統一的設定の問題を解決している。第三に勞協約の力を利用した調整をあげることができる。以上のような日本の集的勞件決定システムをみる限り、 事業場で複の勞組合が存在することにする法的介入はまったく見られず、勞使の私的自治原理を表明する憲法上勞三の保障趣旨に照らして最も理想的なモデルといえる。しかしながら、調整の場面では、必ずしも望ましいモデルとは言いがたい面ももっている。とくに勞件の統一性の要求にする調整の局面においては、使用者による個別的規範である就業規則が勞使の合意による集的規範である勞協約に代替しているのが現であり、そのような調整方法の正性の問題が生じている。このような現は、勞組合の存在意義自を否定し、集的勞使係の危機を生じさせる可能性がある。だとすれば、交制度において、完全な放任形態によって自由を現しようとすることが必ずしも結交の化につながるとはいいきれないことである。なぜなら、日本の場合にみたようにその調整過程において、場合によっては逆に結の弱化と交制度の機能低下につながるおそれがあるからである。これから交制度の成立に向かって進んでいく韓にとっては上述した諸問題が示唆するところがおおきいと思われる。今後、新たな勞件決定システムを構築する際に、いままで議論されたな問題点をふまえて、新たな制度を構築していくのか、非常に樂しみである。