사후적 경영상황 변경에 따른 재고용청구권 ― 독일에서의 논의를 중심으로 ―

Ein Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung aufgelöst werden. Es ghet bei der Kündigung um die Auflösung eines Dauerschuldverhältnisses für die Zukunft und der Kündigungszweck ist daher zukunftsbezogen ausgerichtet Der Beurteilungszeitpunkt der sozialen Rechtfertigung der Kündigung ist wie bei allen Kündigungen der Zugang der Kündigung. Dabei stützt sich die Kündigung auf die negative Prognose, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in Zukunft auf Dauer entfallen wird. Damit ist die Kündigungsentscheidung als ein Wahrscheinlichkeitsurteil zu bezeichnen. In der Regel führt der prognostizierte Kausalverlauf tatsächlich zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Aber die prognostizierten Umstände können sich nachträglich in die andere Richtung entwickeln. Hierbei enthält jede Kündigung das Fehlprognoserisiko. Die Kernfrage liegt darin, ob der Bestandsschutz des Arbeitnehmers verletzt ist, wenn er ohne Berücksichtigung der nachträglichen Veränderung seinen Arbeitsplatz verliert. Hier steht man vor dem klassischen Konflikt zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an Bestandschutz nach Art. 12 Abs. 1 GG und dem Interesse des Arbeitgebers an Vertragsfreiheit nach Art. 2 Abs. 1 GG. Wie gerade dargelegt, haben die Umstände, die nach Zugang der Kündigung wider Erwarten eintreten, auf die Wirksamkeit der Kündigung keinen Einfluss. Das Risiko der Fehlprognose belastet den Arbeitnehmer, weil die Wirksamkeit der Kündigung nach den Umständen zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung beurteilt werden muss. Die Berücksichtigung der Fehlprognose setzt eine endgültig wirksame Kündigung voraus. Damit ist die Fehlprognose im Rahmen einer Kompensation für die Verteilung des Fehlprognoserisikos zu korrigieren, ohne Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung zu haben.