근로자의 인사이동에 대한 법률상 쟁점의 개관

근로자의 인사이동에 대한 사용자의 인사조치는 기업내부의 노동유연성의 확보를 통해 노동력을 적 재적소에 배치하여 기업경영의 능률을 증진하고, 부서간의 인사교류를 통해 업무운영을 원활화시키는 등의 다양한 목적으로 행해지고 있다. 이러한 업무상의 필요성에도 불구하고, 근로자의 인사이동은 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 행 해짐에 따라 근로자와 사용자 사이에 있어서 근로계약의 내용의 중요한 요소인 근로내용, 장소, 근로제 공의 상대방과 심지어 근로계약의 상대방까지도 변화시키는 경우가 대부분이다. 그리하여 근로기준법 제30조 제1항은 ‘정당한 이유’라는 개념을 통해 사용자의 업무상 필요성과 근로 자의 생활상 불이익을 조화시키려는 노력을 하고 있다. 이 글에서는 근로기준법 제30조 제1항의 해석론을 검토함과 동시에 判例를 중심으로 근로자의 인사 이동의 형태를 구체적으로 살펴보면서 법률상 쟁점을 개관하고자 한다. 근로자의 인사이동에 대한 사 용자의 인사조치는 향후 개별적 근로관계의 핵심적 쟁점으로 부각될 것이 예상되므로, 기존에 논의가 있었던 전근, 전보, 전출, 전적과 더불어 최근 급증하고 있음에도 기존에 별다른 논의가 없었던 연령․ 나이에 의한 전보조치와 휴직, 대기발령, 의원면직 등을 살펴봄으로써 인사이동에 대한 합리성, 형평성, 공정성의 기준이 무엇인지를 고찰해보고자 한다. 사용자의 인사권의 행사는 단순히 사용자의 ‘권한’을 행사하는 것에 그치지 않고 근로자의 헌법상 기 본권인 근로3권과 충돌하기도 하고, 그 결과 근로계약의 중요한 내용을 일방적으로 변경시키기도 한다. 이런 관점에서 근로자의 인사이동을 목적으로 하는 사용자의 인사권은 상당히 신중하게 행사될 것이 필요하고, 그 행사의 ‘정당한 이유’는 노동법 관점에서 뿐만 아니라 근로계약의 당사자 일방이 겪게 되 는 예측하지 못한 불이익이라는 계약법의 관점에서도 고려될 필요가 있다. 끝으로 위와 같은 점을 전제로 하여 判例의 입장을 종합적으로 검토하면서, 노동법 특수성의 관점에 서는 물론이고 시민법 내지 계약법의 입장에서 보더라도 현재 判例의 입장은 실체적 관점에서 다소 모 순이 있고, 절차적 관점에서는 많은 진전에도 불구하고 여전히 아쉬운 점이 있음을 살펴본다.