간접적 고용형태에 있어 제3자의 노동법상의 책임 - 독일 간접적 근로관계를 둘러싼 논의에 기초하여

Im vorliegenden Beitrag werden einige wichtige Rechtsprobleme im Hinblick auf das mittelbare Arbeitsverhältnis und die damit verwandten Form des abgestuften Arbeitsverhältnisses untersucht. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts(BAG) und der herrschenden Meinung in Deutschland liegt ein mittelbares Arbeitsverhältnis vor, wenn ein Arbeitnehmer von einem Mittelsmann, der selbst Arbeitnehmer eines Dritten ist, beschäftigt wird und die Arbeit mit Wissen des Dritten unmittelbar für diesen geleistet wird. Besondere Bedeutung gewinnt das mittelbare Arbeitverhältnis zuletzt insbesondere im Rahmen der sog. “neuen Selbständigkeit”, bei der Arbeitnehmer als selbständige Unternehmer die Erfüllung von Aufgaben übernehmen, die sie zuvor als Arbeitnehmer für ihren Arbeitgeber ausgeführt haben. Kennzeichnend ist für das mittelbare Arbeitsverhältnis, dass der Mittelmann sich in wirtschaftlicher Abhängigkeit vom mittelbaren Arbeitgeber befindet. Ferner besteht eine ähnliche Situation auch in Fälle des ”vorgelagerten Unternehmen“, bei denen der Mittelsmann nicht Arbeitnehmer des mittelbaren Arbeitgebers, sondern eine formal selbständige Gesellschaft ist. Das als Vertragsarbeitgeber eingeschaltete Unternehmen hängt wie der Mittelsmann beim mittelbaren Arbeitsverhältnis wirtschaftlich völlig vom Hintermann ab. Insoweit geht es zuerst darum, welche Rechtsbeziehungen zwischen dem mittelbaren Arbeitnehmer und Mittelsmann einerseits sowie zwischen dem mittelbaren Arbeitnehmer und dem mittelbaren Arbeitgeber andererseits bestehen. Anschließend stellt sich die Frage, ob und ggf. in welchen Fälle die “Durchgriffshaftung” des mittelbaren Arbeitgebers in Betracht kommt. Darüber hinaus handelt es sich darum, ob man die “Durchgriffshaftung” auf die mit dem mittelbaren Arbeitsverhältnis vergleichbaren Abstufungsformen übertragen kann. Nach der Rechtssprechung des BAG und der überwiegenden Ansicht in Deutschland kommt ein unmittelbares Arbeitsverhältnis zwischen dem mittelbaren Arbeitnehmer und dem mittelbaren Arbeitgeber dann in Betracht, wenn das mittelbare Arbeitsverhältnis gegen das Umgehungsverbot zwingender arbeitsrechtlicher Vorschriften bzw. den arbeitsrechtliche Rechtsformzwang verstößt. Bemerkenswert ist ferner, dass sich die “Durchgriffshaftung” des Hintermanns auf die Fälle des mittelbaren Arbeitsverhältnisses nicht beschränkt.