就業規則 不利益變更의 有效要件과 停年에 의한 勤勞關係終了의 法的 性格
Effective Conditions for Disadvantageous Amendment of Employment Rules and the Legal Nature of the Termination of Employment Relationship by Retirement Age
이재용(연세대학교)
18권 2호, 265~284쪽
초록
근로기준법 제94조는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경하고자 하는 경우 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 얻도록 하고 있다. 노동조합에 이러한 지위를 부여한 취지는 과반수로 조직된 노동조합은 이미 사업장내 근로자 과반수의 의사를 대변하는 지위에 있기 때문에 노동조합으로 하여금 근로자 과반수의 지위를 대체하게 하더라도 부당하지 않기 때문이다. 여기서 “근로자의 과반수”라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻하는바, 당해 사업장에 이러한 요건을 충족하는 노동조합이 있는 경우에는 설령 불이익 변경된 취업규칙이 ‘조합원이 될 수 없는 자’에게도 적용된다 하더라도 이들 근로자의 동의를 별도로 얻어야 하는 것은 아니라는 것이 대상 판례의 취지이다. 이는 불이익 변경의 유효요건에 관한 기존 대법원 판례의 태도와 궤를 같이 하는 것이며 취업규칙이 사업장에서 통일적으로 적용되는 규범이라는 점에서 타당성이 인정된다 할 것이다. 그러나 대상판결은 적법하게 변경된 취업규칙이라 하더라도 피고 회사가 이를 적용함에 있어서 합리적인 이유 없이 원고 등에 대해서만 차별적으로 정년연장을 거부하였다면 이는 법의 일반원칙으로서 신의성실의 원칙에 반함은 물론 그 실질에 있어서 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유 없는 해고로 보아야 할 것임에도 불구하고, 원심이 일관되게 인정한 사실관계를 배척하고 원고 등에 대한 정년연장 거부가 선별적이었다거나 사용자의 재량권을 일탈한 것은 아니라고 하여 근로관계는 정년에 도달함으로써 자동 종료되었다고 판단한 것은 아쉬움이 남는다.
Abstract
Article 94 of the Labor Standards Act demands that when an employer amends the employment rules disadvantageously and the workplace has a labor union membered by the majority of the workers, the employer must obtain the consent of the labor union. The purpose of giving such a status to the labor union is that the labor union formed with the majority is in the position representing the opinions of the majority of the workers in the workplace and therefore it is not unfair for the labor union to assume the status of the majority of the workers. Here, “the majority of the workers” means the majority of workers subject to the existing employment rules. Thus, what is espoused by the precedents is that if the corresponding workplace has a labor union that meets the condition, even if the disadvantageously amended employment rules are applied to ‘those who are not eligible to be a member of the labor union,’ the employer does not need to obtain the consent of those workers for the amendment. This is in the same context as the Supreme Court’s position in the precedents related to effective conditions for disadvantageous amendment, and its validity is acknowledged in that employment rules are applied uniformly in the corresponding workplace. In the present case, however, even if the employment rules were amended lawfully, if the defendant firm applied the rules only to the plaintiff and others without any good reason and refused to extend the retirement age discriminatively, it violates the principle of good faith as one of the general principles of law, and in reality as well, it should be viewed to be a dismissal without a good reason under Article 23 of the Labor Standards Act, but regretfully the Supreme Court rejected all the facts about the incident admitted in the original trial, denied that the refusal to extend the retirement age for the plaintiff and others was discriminative or deviation from the employer’s discretionary power, and judged that the employment relationship had been terminated automatically as the retirement age had been reached.
- 발행기관:
- 법학연구원
- 분류:
- 기타법학