해고서면요건의 제도적 기능과 적용상의 쟁점

Durch die Novellierung des “Labour Standard Act”(LSA) im Jahre 2007 ist das Schriftformerfordernis für arbeitgeberseitige Kündigungen eingeführt worden. Nach § 27 LSA hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung schriftlich mitzuteilen, indem der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Kündigungsgrund anzugeben sind. Die Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie schriftlich mitgeteilt worden ist. Damit beabsichtigt der Gesetzgeber unergiebige Rechtsstreitigkeiten darüber zu vermeiden, ob überhaupt eine Kündigung vorliegt und die Beweiserhebung hierüber zu erleichtern. Die Einführung einer Formvorschrift für Kündigungen ist zwar in ihrem materiellen Gehalt zu begrüßen. Angesichts der Bedeutung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer als Lebensgrundlage kann das Schriftformerfordernis nicht als überflüssige Förmelei bezeichnet werden. Es ist jedoch nicht zu leugnen, dass die Regelung der Schriftform in § 27 LSA eine Reihe von Probleme hat, die der Gesetzgeber offenbar nicht bedacht hat.Es kann allerdings kein Zweifel daran bestehen, dass das Formerfordernis primär den Arbeitnehmer vor der unüberlegten Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützen soll. Zu fragen ist aber, ob es gesetzgebungspolitisch wünschenswert und sinnvoll ist, dass nur die arbeitgeberseitige Kündigung unter Formzwang gestellt werden soll. Betrachtet man die Warn- und Beweisfunktion,so ist das Schriftformerfordernis auch für arbeitnehmerseitige Kündigung anzuwenden. Es ist bemerkenswert, dass in Deutschland die Schriftform gem. § 623 BGB nicht nur für Kündigungen,sondern auch für Aufhebungsverträge und Befristungen, also alle Fallgruppen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, anwendbar ist. In diesem Zusammenhang ist es die Meinung vertreten, dass das Schriftformerfordernis nicht im LSA als Arbeitnehmerschutzgesetz,sondern im Recht des Arbeitsvertrages geregelt werden muss. Streitbar ist auch der gesetzliche Gebot der Angabe vom Kündigungsgrund. Die Verpflichtung zur Angabe des Kündigungsgrundes ist rechtstheoretisch schwer zu begründen. Entscheidend ist bei der Kündigung, dass der Wille, das Arbeitsverhältnis durch einseitige Gestaltungserklärung für die Zukunft lösen zu wollen, eindeutig zum Ausdruck bringt. Der Klarstellungsfunktion ist Genüge getan, wenn aufgrund des Formerfordernisses deutlich wird, dass eine Kündigung erklärt ist. Zur Angabe des Kündigungsgrundes verpflichtet daher §623 BGB nicht. Die Nichteinhaltung der schriftliche Mitteilung hat gem. § 27II LSA die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge. Es ist nicht selbstverständlich, dass die gesetzliche Formwidrigkeit immer zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. In diesem Zusammenhang taucht auch die Frage auf, ob die Gleichbehandlung von einer sachgrundlosen und einer schriftformwidrigen Kündigung hinsichtlich der Rechtsfolge rechtspolitisch empfehlenswert ist. Außerdem mußman überlegen, ob und unter welchen Voraussetzungen die Durchbrechung der Formnichtigkeit durch den Grundsatz von Treu und Glauben anzuerkennen ist. Bei der Anwendung des § 27 LSA ist es nicht ganz klar, ob die Schriftform durch die elektronische Form ersetzt werden kann. Die geltende Rechtslage ist angesichts der oben geschilderten Aspekten bei der Auslegung und Anwendung des Schriftformregelung für Kündigungen unklar und unbefriedigend; denn es genügt nicht,die Bedeutung der schriftliche Mitteilung im Gesetz klar festzulegen. Zu erwarten ist, in absehbarer Zeit das Schriftformerfordernis neu zu regeln, um damit die Unklarheit der geltenden Regelung zu überwinden.