현행 기간제법 하에서의 종전 판례법리의 유지가능성

现行期间制法存在不少的问题，因此本法施行前规范期间制劳动的各种类型的判例法理能否在期间制法施行后也依然重叠维持并适用的问题在补充有关期间制劳动的规范方面具有较大的意义。首先，在期间制法律环境下，有关所谓 “以往长期地存在过劳动合同的反复和更新的情况” 的第一类型的判例法理在二年以内的范围下是无法满足相关要件的，因而将无法继续适用。第二类型，即有关所谓 “劳动合同中的有关期间的规定只是表面形式的情况” 的判例法理是审查 “期间制劳动合同性” 本身，因此与以限制总使用时间的方式规范期间制劳动形态的现行期间制法的共存应该不会产生任何问题的。因为此法理是通过 “合同的解释” 来阐明该 “合同的实体” 并判断该劳动合同是否为“有期间的合同” 。但是，第二类型的判例法理今后会同 “更新期待权” 一同被论议而不是 “以往长期地存在过劳动合同的反复和更新的情况” 。然后，在承认期间制劳动合同的前提下类推适用限制解雇法理的第四类型的判例法理是第三类型的判例法理的发展形式。因此，在 “合同的解释” ，具体考虑 “考虑相关情况的合同的实质性内容” 并判断劳动者的更新期待权的成立与否的方面，不仅会同现行的期间制法重叠适用，而且还可以与第二类型的判例法理相互维持并适用。仅在成为任用根据的法令的规定或者合同规定使任用权人承担再任用义务或者存在有关再任用程序及要件等规定而使劳动者认为可能被再任用的严格的要件下认定正当期待权的情况下适用过的第三类型的判例法理具有过渡期的法理性质。因此，在现行期间制法律环境下，更新期待程度较强的情况会适用第二类型的判例法理，而更新期待程度不像第二类型的情况那么强时，会适用把较为具体的劳动合同的事实关系作为判断标准而判断当事人的主观意思和合同的客观实质的第四类型的判例法理，而第三类型的判例法理失去了独立地维持并适用的意义。