사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 기준

파견법상 근로자파견이라 함은, 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 특정한 간접고용 관계를 근로자파견으로 포섭할 것인지 여부는 그 노동력 사용 관계에 파견법의 적용 여부를 결정하는 기준이 된다. 이 점에서 근로자파견은 범주적 개념이고, 그 인정 기준은 파견법의 해석 문제로 귀결된다. 한국에서는 특히 사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 여부가 문제된다. 현대자동차 사건 판결은 사내하도급 관계에서 근로자파견의 인정 기준을 제시한 리딩 케이스이다. 현대자동차 사건에서 대법원은 업무수행의 독립성 및 사업경영의 독립성 등에 관련된 제반 사정들을 종합적으로 고려하여 근로자파견 여부를 판단하였다. 이는 노동법 적용 범위와 관련한, 판례의 전통적 판단 방식을 따른 것이다. 즉 현대자동차 사건 판결은 근로자성 판단 요소에 관한 판례 법리를 원용함으로써 제반 사정들을 실질적․종합적으로 검토하는 방식을 채택하였다. 근로자파견 여부를 판단할 때 계약 당사자의 의사는 제한적으로 고려된다. 이렇게 공공복리 등의 필요에 따라 기업의 노동력 구매 방법 중 일부를 제한하고 노동시장에서 합․불법 기업 간 형평을 도모하는 것은 한국 헌법의 기본 질서에 부합한다.