구체적 사례를 통한 직장내 성희롱의 사실인정과 판단기준에 대한 고찰
A Study on the Fact-finding and Criteria for Judgement of Sexual Harassment
강동욱(동국대학교)
22권 3호, 77~104쪽
초록
정부는 2005년 차별시정에 관한 업무를 모두 국가인권위원회로 이관하면서 직장내 성희롱에관해 규정한 남녀차별금지및구제에관한법률(이하 ‘남녀차별금지법’이라고 한다.)을 폐지하고, 국가인권위원회법(2005.7.29 시행, 법률 제7651호)을 개정하여 ‘성희롱 행위’를 ‘평등권침해의 차별행위’로 규정함과 동시에 성희롱 피해자로 하여금 여성부 남녀차별개선위원회가아니라 국가인권위원회에 진정할 수 있도록 하였다. 이에 따라 2005년 이후 국가인권위원회는직장내에서 성희롱이 발생한 경우에 피해자의 진정이 있거나(동법 제30조 제1항) ‘차별행위가있다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하다고 인정할 때’에는 직권으로 조사(동법 제30조 제3항)하여 성희롱에의 해당여부를 결정하고, 성희롱으로 결정된 경우에 권고 등의각종 조치를 부과하고 있다. 이러한 국가인권위원회의 결정과 조치에 대하여 일부 사례이지만행정소송이 제기되고, 이들 중에서 법원에 의하여 그 결정이 번복되었다. 이에 본고에서는 구체적 사례에서 직장내 성희롱에 관한 남녀차별개선위원회와 국가인권위원회의 결정 및 법원의판단에 대하여 서로 비교․검토해 봄으로써 성희롱의 사실인정 근거와 판단기준에 대해 분석․평가하고, 그 대안을 제시하였다. 성희롱의 성립과 사실인정에 있어서 남녀차별개선위원회와 국가인권위원회 및 법원은 모두피해자의 주관적 사정과 객관적 사정을 종합하여 판단하고 있는 등, 같은 태도를 보이고 있다. 다만, 남녀차별개선위원회와 국가인권위원회는 진정인의 주장에 대한 신뢰를 기반으로 하고있고 고용환경의 개선과 피해자의 보호라는 관점에서 성적 언동을 평가하고 있음에 반해, 법원의경우에는 진정인의 주장을 고려하되 상대적으로 객관적 사정에 중점을 두고 있으며, 그 판단에있어서도 일반인을 기준으로 하되, 성적 언동으로 인한 영향 보다는 그 언동 자체에 대한 평가에집중하고 있다. 또 국가인권위원회는 조사에 있어서 진정인의 진술을 중심으로 성적 언동의유무를 확인함에 반하여, 법원의 경우에는 그 실체관계를 규명하는 절차의 적정성과 공정성이담보되지 않는 경우에는 (설사 실체관계가 인정되더라도 그에 구애됨이 없이) 국가기관의 결정을 부당하다고 판단하고 있는 태도가 성희롱과 관련된 판결에 있어서도 그대로 유지하고있다.
Abstract
In Korea, sexual harassment is regarded as an art of discrimination based on gender after Gender Discrimination Prohibit and Relief Act was enacted in 1999. This act prescribed “sexual harassment is sex discrimination” at art. 7 sec 4. But this act was abolished in 06.2005 and after that time, the National Human Rights Commission(NHRC)is responsible for the legal control of sexual harassment instead of the Minister of Gender Equality(MOGE). National Human Rights Commission Act(NHRCA) prescribe sexual harassment is an art of ‘discriminatory act violating the right to equality’at art. 2 sec. 3 (d) and “the term ”sexual harassment“ means a sexually-suggestive comment or act made by employers or employees of public institutions that causes the sense of sexually-related humiliation or degradation in business, employment or other relations in or outside the workplace ; or sexual conduct initiated by supervisory employers or employees of public institutions that results in disadvantage in employment or business by reasons of refusal to respond to such sexually- suggestive language, act or demand” at art. 2 sec. 3 (d). But there are many opinions about what ‘sexually-suggestive comment or act’ is. Sexual harassment is different with sexual violence or the others sexual violating acts in criminal law or criminology etc. Because it started from the Labor Law theme of work surroundings and employment relations. Therefore it does not mean that all sexual comments or acts are controlled by NHRCA. In this paper I want to examine the fact-finding and yardstick-standard of sexual harassment. At this examination I will analyze real cases of MOGE and NHRCA hold before now in comparison with Court's decisions. Also I will suggest the resonable methods and factors for the fact-finding and criteria for judgement of sexual harassment.
- 발행기관:
- 한국형사법무정책연구원
- 분류:
- 법학