노동법에 있어서 독일의 모빙
Mobbing im deutschen Arbeitsrecht
오상호(경북대학교)
37호, 337~366쪽
초록
모빙의 개념을 가장 축약해서 표현하면, “직장내 집단 괴롭힘”으로 표현할 수 있으며, 모빙은 피해자의 건강과 일반적 인격권을 침해하는 행위로서 노동법적으로 금지된다. 실제로 직장은 인간다운 삶을 영위하기 위한 생활의 터전이며 동시에 인격적 성숙의 확장을 도모할 수 있는 수단의 장이기 때문에 이를 가로막는 장애의 해소를 위한 법적 다툼으로 그것의 진정성은 포기되지 않는다. 그러므로 모빙의 피해 당사자는 가해자를 상대로 실력을 행사하거나 또는 모빙행위와 관련하여 광범위하게 사용자에게 책임을 요구할 수 있는 권리를 전개할 수 있다. 모빙행위를 통해 일반적 인격권이 침해된 법률효과의 문제에서는 실제로 행위를 한 “사용자를 포함한 모빙가해자”에 대한 청구권과 그리고 실제로 행위를 하지 않은 “사용자”에 대한 청구권으로 구별하여 살펴볼 것이다. 특히, 모빙가해자로서 동료근로자 상호간에는 계약관계가 존재하지 않기 때문에 채무불이행에 따른 손해배상청구권은 형성되지 못하며, 가해 근로자의 괴롭힘 행위가 불법행위에 해당되는지 여부만이 문제될 것이다. 모빙관련성 손해의 조정방법으로서, 먼저 사용자의 책임에 초점을 맞추어 모빙가해자로서 사용자가 부담하는 책임은 본래의 책임이므로 “진정책임”으로 표현해보며, 이는 독일민법 제823조 제1항의 불법행위법상의 책임과 독일민법 제280조의 계약법상의 책임부담을 통해 피해 근로자의 청구권이 발생한다. 그리고 모빙에 대한 직접적인 가해자로서의 지위에 서지는 않으나, 근로관계라는 특별한 신뢰관계를 바탕으로 책임적용의 확대가 가능하다는 점을 근거로 사용자가 부담하는 책임을 “비진정책임”으로 설정하여 그 내용을 체계화할 것이다. 이처럼 사용자의 비진정책임을 인정하는 근거로서 크게 불법행위법상 주의의무에서 도출된 독일민법 제823조 제1항에 의거한 조직책임이론과 함께 계약법상 신의성실의 원리(독일민법 제242조)에서 파생된 배려의무이다. 특히 배려의무는 직장내 집단 괴롭힘을 행한 가해자에 대한 규제청구권, 독일민법 제628조 제2항의 의미에서 사용자가 구제조치를 태만히 하여 피해 근로자가 사직한 경우에 인정되는 손해배상청구권, 독일민법 제618조 이하와 관련한 이행청구권 그리고 독일민법 제273조에 의한 노무급부유치권 등의 근거가 되는 법원리로서 사용자의 비진정책임을 형성하는 청구권의 토대가 된다.
Abstract
Der Begriff Mobbing ist weder in der Rechts- noch in der Sozialwissenschaft eindeutig definiert. In der Bundesrepublik Deutschland besteht keine gesetzliche Regelum zum Mobbing. Das Bundesarbeitsgericht hat erst im Jahre 1997 eine Mobbing Definition vorgelegt: “Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminierung von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Insbesondere zwei Urteile des Landesarbeitsgerichts Thüringen aus dem Jahr 2001 und Schleswig-Holstein aus dem Jahr 2002 haben über die Fachöffentlichkeit hinaus große Beachtung gefunden: Mobbing ist eine Konfliktbelaste Kommunikation am Arbeitsplazt unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, bei der 1) eine Person von einer oder einigen Personen 2) systematisch, oft und während längerer Zeit 3) mit dem Ziel des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis 4) direkt und indirekt das das allgemeine Perönlichkeitsrecht angegriffen wird. Bei der Rechtsfolgen, die aus einer Verletzung des allgemeinen Perönlichkeitsrechts durch Mobbing resultieren, ist zwischen Ansprüchen gegen den wirklich handelnden Mobber und dann gegen den nicht mobbenden Arbeitgeber zu unterscheiden. Als delitische Anspruchsgrundlagen kommen insbesondere §§ 823 I, 831 BGB in Betracht. Anspruch aus vertraglicher Haftung kann sich nur gegen den Arbeitgeber richten. Eine Haftung des selbst nicht mobbenden Arbeitgebers kommt gemäß § 823 I BGB Organisationsverschulden oder gemäß § 831 BGB über Zurechnung die Haftung für Verrichtungsgehilfen in Betracht. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht gehalten. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die Unterlassung weiterer Belästigungen des Opfers verlangen. Der nachweislich schikanierte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Disziplinierung des Mobbers oder nach §§ 620, 626 BGB (Kündigung), §§ 618, 619 BGB (Erfüllungsanspruch), § 626 BGB (Eigenkündigung des Opfers), § 273 BGB (Zurückbehaltung der Arbeitsleistung). Daneben kann Mobbingopfer von dem Beschwerderecht des § 84 BetrVG Gebrauch machen und Arbeitgeber sind nach § 75 BetrVG über Überwachung verpflichtet.
- 발행기관:
- 법학연구원
- 분류:
- 법학일반