사내파견고용의 실태와 법적 쟁점

本論文は韓国での社内派遣雇用に関連し大きく次のような内容で構成されている。第一は、派遣勤労者の意味と範囲における正しい法的概念と用語使用の問題である。元事業主は勤労基本法上の使用者または派遣法上の使用事業主責任を負担せず、労働力を安定的に確保し利用しようとする。ある社会的現象を法的概念とは別に使い続けていると、法的問題の本質を把握しにくくなり、結果的には概念と内容についての法的判断を曖昧にし法解釈と立法政策にも混乱を与えることもある。かかる点において、法律的内容を考慮し正確に表現することが望ましく、社内下請または社内下請負勤労者という表現は妥当ではない。社内派遣業者に雇用された者はほとんどが派遣の三要素を持っており、派遣勤労者であり、勤基法と派遣法の適用を回避するための偽装または潜在的派遣勤労者である。第二は、全体の勤労者または非正規職において派遣法の適用を受ける派遣勤労者にが占める比重が非常に低く、むしろ不法派遣と疑われる社内派遣に雇用された勤労者の数の方が多い。労働界の調査資料、雇用労働部の調査資料、労働紛争事件の事実関係において知ることができる資料などを総合すると、民間企業に雇用された勤労者５人のうち一人ぐらいは社内協力業者に雇用された勤労者だと推定する主張が説得力を持っている。第三は、雇用関係の形成を通じ潜在的派遣勤労者を保護する方法である。このために勤労者らは元事業主に雇用されることを望み、それに関する法的根拠は元事業主に黙示的雇用関係の形成または派遣法上の直接雇用に関する規定を主張する。これらの点が争われた多くの事件のうち一部事例においてのみ勤労者が黙示的な雇用関係または勤労者派遣と判断され勝訴した。第四は、憲法に保障された労働三権を通じ潜在的勤労者を保護する方法である。派遣法上の派遣勤労者または潜在する派遣勤労者を組織した労働組合の集団的労働活動が使用事業主ないし元事業主に対しいかなる範囲と形態までが正当で、いかなる活動が許容されるのかという点である。これは労働組合法上において使用者に含めることができるかに関連する争点であり、労働法研究者の間でも立場の対立が予想される。しかし、最近、元事業主の支配概念による不当労働行為事件と団体交渉の拒否による団体交渉応諾仮処分事件において元事業主に労働組合法上の使用者性を認めた事例がある。