노조법상 근로시간면제제도 시행 이후의 법리적 쟁점
The Legal Issues of Time-off System after Enforcement of New TULRAA
문무기(경북대학교)
11권 4호, 1665~1691쪽
초록
2010년 1월 1일 국회를 통과한 개정 「노동조합 및 노동관계조정법(이하 “노조법”이라 함)」으로써 지난 13여 년간 유예되어 왔던 노조전임자에 대한 급여지급 금지를 2010년 7월 1일부터 적용하게 되었다. 이와 함께 도입된 근로시간면제제도(Time-off System)는 전임자급여 지급금지에 대한 예외로서, 임금의 손실없이 근로시간 동안 근로자들이 노조활동을 할 수 있는 여지를 보장하고 있다. 이를 통해 종래 우리나라 노사관계에서 이른바 “잘못된 노사관행의 전형”으로 지적되던 노조전임자에 대한 부당한 급여지급 관행이 근절되는 동시에, 기업의 인사노무에 대한 노동조합의 순기능도 발휘될 수 있는 선진적 노사관계가 정착될 것으로 기대되었다. 그러나 이러한 국민적 여망에도 불구하고 노조법상 근로시간면제제도의 시행과정에서는 다양한 논란들이 제기되었으며, 이는 2010년 5월 14일 고시된 근로시간면제 한도의 결정과정에서도 여실히 드러난 바 있다. 특히 종래부터 있어왔던 노조전임자에 대한 급여지급과 함께 각종 노조활동에 대한 편의제공을 약속한 단체협약의 효력과 관련하여 정부(고용노동부)와 견해를 달리하는 하급심 법원의 판결들이 나타나고 있어 주목된다. 즉, 고용노동부는 2010년 7월 이후 노조전임자에 대한 급여지급 금지가 적용된 이후 현재 시점에서 근로시간중 총회 참석 내지 각종 조합원에 대한 근로시간상 편의제공을 약속하고 있는 단체협약의 규정을 부당노동행위에 해당하는 위법적 사항으로 보고, 이에 대한 지방노동위원회의 의결을 거쳐 단체협약 시정명령을 내리고 있다. 고용노동부의 단체협약 시정명령에 불복하여 그 취소를 청구한 소송에서 정부측과 입장을 같이하고 있는 하급심 판결도 있지만, ‘노조전임자에 대한 급여지급 금지는 헌법이 보장하는 노동3권의 본질적 내용을 침해하지 않는 범위 안에서만 허용된다.’는 법리를 제시하고 있는 하급심 판례도 있어 앞으로의 귀추가 주목된다. 근로시간면제제도 및 노조에 대한 편의제공과 관련한 단체협약 시정명령의 효력 및 부당노동행위 성립여부에 대한 노ㆍ사ㆍ정 및 하급심 사이의 법리 논쟁은 앞으로 대법원의 최종 판결을 통해 어느 정도 정리될 것으로 보인다. 그러나 개정 노조법이 제시하는 기본 틀을 부정하지 않는 한 가급적 집단적 노사자치(Labor-management Autonomy, collective laissez-faire)의 영역을 최대한 확보하는 방안이 요청된다. 특히 노동정책 담당자의 조급증으로 인해 없느니만 못한 “무리수”를 둠으로써, 오히려 13년여의 긴 기다림을 무색케 하는 오점을 남기지 않도록 최선의 신중함도 기해야 할 것이다.
Abstract
After enforcement of the amended Trade Union and Labor Relations Adjustment Act, the time near about 2 years have passed. The new TULRAA, passed through the National Assembly in January 1, 2010, completely prohibited employers from paying wages to full-time union officials and introduces the time-off system from July 1, 2010. Under this new system, workers are allowed to take time-off from working conduct the functions of maintaining and operating a trade union for the sound development of labor-management relations and to engage in bargaining & consultation with their employer, grievance handling, occupational safety activities, etc., without any loss of pay as long as they do not exceed the maximum time-off limit, if it is prescribed by the collective agreement or agreed upon by the employer. The maximum time-off limit has been announced by the Minister of Labor at May 14, 2010 after deliberation which has been decided by the Time-off System Deliberation Committee at sixes and sevens in May 1, 2010. The amendment have the pursuit of settling the age-old industrial relations issues through tripartite agreement in a way to observe the basic principles of industrial relations and to guarantee as much labor- management autonomy and responsibility as possible. So the time-off system should be expounded emphasizing labor-management autonomy and responsibility in their implementation. But trade unions raised critical issues continuously over the ban on wage payment to full-time union officials and convenience support to trade union, the need for labor-management autonomy and serious discussion should be raised in order to ensure their smooth and flexible implementation. Nowadays, there are some conflicts between lower courts concerning about the validity of amendment order of collective agreement from Ministry of Employment and Labor for conveniences providing to trade unions. These conflicts would be settled down via final decisions of the Supreme Court sooner or later. But the former or exiting convenience supports from employer to trade union should not be estimated at unfair labor practices without the forfeit of trade union's independence. To make things worse, The MOEL's impetuous suspicion of unfair labor practices and repudiation of validity of collective agreement for Time-off System and convenience support to trade union would be rejection of the spirits of Labor-management Autonomy and collective laissez-faire.
- 발행기관:
- 한국법정책학회
- 분류:
- 법학