기간제법상 사용기간 제한의 예외 규정에 관한 소고

第一，期間制法的宗旨是對以規避‘限制解雇法理’為手段的‘期間制勞動’之‘濫用行為’的規制。 期間制法以兩年為標準對兩年以內期間制勞動是通過‘使用期間’之限制（使用期間限制），對超過兩年期間的期間制勞動之使用是通過‘事由’之限制（事由限制）來規制使用者的期間制勞動之濫用行為（雙重規制方式）。 這兩種方式互不重疊且可理解為獨立的規制方式。如果把期間制法第四條第一項之但書里的事由僅僅理解為本條項之‘使用期限限制’的例外事由就會與現行施行令一樣以錯誤的標準去設定‘事由’範圍。第二，不是爲了規制‘期間制勞動’本身，而是爲了規制以規避‘限制解雇法理’為手段的‘期間制勞動’的‘濫用行為’的期間制法基本上是在志向于‘對常時業務的常時雇用原則’。因為期間制法對勞動的‘使用限制’採用雙重規制方式，所以這種‘對常時業務的常時雇用原則’無法被一貫地堅持。我們應該這麼解釋，如對期間制法第四條第一項的‘使用期間限制’來說‘對常時業務的常時雇用原則’會被排除其適用，但對本條項但書之‘事由限制’來說（按期間制法的宗旨來看）本原則需被貫徹適用。第三，以對超過兩年期間的期間制勞動之使用通過‘事由限制’來規制使用者對期間制勞動的濫用行為作為其宗旨的期間制法來說，期間制法第四條但書的‘事由’（像在Ⅲ. 1. 里所探討過的那樣）具有相同的‘限時性’之特徵。第四，但不幸的是，雖然有如上所述的宗旨及規定之解釋，但受期間制‘法’的委任而被制定的施行令採用了與‘限時性’相去甚遠的‘保護必要’作為其標準，因此使允許超過兩年期間的期間制勞動之使用的‘事由’範圍變得過於寬泛。期間制法的宗旨是規制期間制勞動的濫用行為本身，而不是依其濫用行為的對象來區分規制與否，即如果客觀上該期間制勞動的使用行為是濫用，那麼其行為就是‘濫用行為’，而不是依‘保護必要’在此處是‘濫用行為’，在另一處不是‘濫用行為’，這種宗旨是無法在期間制法的內容中找到的。第五，期間制法施行令第三條第一項及第三項第五號以無關於特別‘情形（狀況）’的具有特定‘資格’而從事某個領域的工作之規定和把具有標準以上勞動所得者作為使用期間限制的例外之規定有違反母法規制‘期間制勞動’使用的濫用行為的立法宗旨的不良後果。因此可以說期間制法施行令第三條第一項及第三項第五號的規定超越了‘法律’的委任範圍。建議刪除該規定。還有爲了明確期間制‘法’需要‘限時性’概念，至少有必要在本法第四條第一項的但書第五、六號里寫進‘限時性’之表述。第六，允許對超過兩年期間的期間制勞動之使用領域里，如果有超越期間制勞動契約‘限時性’的本質性界限而長時間反復、更新的情況和雖然不是反復、更新但一次約定過長的勞動契約期間的情況等，也需要有一個能夠有效地防止‘期間制勞動’之濫用的法律制度。在此種情形下，我們有必要在期間制‘法’上明文規定該事由的反復、更新的次數限制或者因該事由引起的期間制勞動合同的最長期間限制（例如五年、七年、十年等）。